xx地產(chǎn)績效考核草案

績效考核草案考核目的通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，遵循公平、公正、客觀的原則。并將考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。三、考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬、獎金分配；職務升降；崗位調動；員工培訓等。四、考核對象與方式1、考核對象：各項目公司負責人、各職能部門。2、考核方式：考核分為季度、半年、考核和年度考核，公司可以根據(jù)公司實際情況調整年度考核方案。考核委員會公司成立考核委員會作為考核工作領導機構，考核委員會構成：總裁、副總裁、總裁助理、各項目公司負責人、職能部門負責人。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作?？冃Э己藘热?K2P4o'X#u)z%b1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括目標績效、管理績效、態(tài)度與能力三方面。

1)目標績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現(xiàn)，體現(xiàn)為本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。另外，任務績效將結合相關人員季度工作計劃中的內容。

2）管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。團隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員）團隊合作精神的體現(xiàn)。

2)

能力與態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。'^.W

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2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）+r6I!Z,v,_:?"D8

1)

加分項'K*h%R9x,T(X(H,]$l'o6y*H

a.受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；(Z7y:^)b1r

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b.在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

2)

減分項

a.受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

c.考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

d.對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。1w1H.S!@$v:\(J+a

a考核維度與權重考核維度考核人月度考核權重考核周期績效目標績效直接上級70%季度管理績效總經(jīng)理20%半年度能力與行為上級、同級、下級10%年度年度考核流程年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、特別獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。年度考核流程分為以下幾個步驟：年度考核和十二月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的最終分數(shù)計算如下：年度考核得分=個人四季度目標績效考核得分的平均值×70%+2次管理績效考核得分×20%+2次能力與行為考核得分×10%考核程序各考核人對被考核人進行考核評分，行政人事部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將所有綜合評定結果報總經(jīng)辦審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理將最終考核結果反饋給被考核人?？己诉^程直接上級就工作績效與被考核人面談，共同確定上月度任務目標完成情況，并同時討論確定下月目標、計劃。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力提出評價意見，在評分表中填寫考核評分部分。有同級的被考核人員，行政人事部組織相應同級考核人提出評價意見，完成評分表。行政人事部統(tǒng)計匯總考核得分，一般人員得分反饋給各部門主管，中高層管理人員得分上報總經(jīng)辦審批。月度考核分數(shù)、績效工資兌現(xiàn)比例、等級分布綜合評定等級比例限制表類別分數(shù)分布比例限制110～101100～9190～8180～7170～61分數(shù)分布高層不超過10%不超過70%不限制不限制不限制中層不超過10%不超過70%不限制不限制不限制基層不超過10%不超過80%不限制不限制不限制績效工資兌現(xiàn)比例1.110.90.80.7考核成績60分以下，不予兌現(xiàn)績效工資，如無特殊原因，予以勸退處理。綜合評定等級分數(shù)定義表等級110～101100～9190～8180～7170～61定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。工資計算和發(fā)放薪資結構薪酬收入＝固定工資＋績效工資考核分數(shù)＝任務績效考核分數(shù)+部門績效考核分數(shù)+周邊績效考核分數(shù)-扣分項績效工資＝績效考核基準工資×績效工資兌現(xiàn)系數(shù)2．考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。

（1）績效獎金

績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進行分配。

（2）職位升降

年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

（3）薪資晉升

一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

（4）薪資降檔

一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

（5）教育培訓

根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。

十、考核程序

相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。1.季度考核程序

(1)季度目標計劃的制定

①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；

③計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

（2）評價

①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；

②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；

③考核人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；

④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。

（3）審核

①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

②考核委員會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

2.年度考核程序

（1）所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；

（2）所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。

十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

十二、本辦法自2010年1月1日起執(zhí)行。申訴及其處理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部申訴，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。總經(jīng)辦是員工考核申訴的最終處理機構。行政人事部是考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由行政人事部負責協(xié)調、處理。受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，行政人事部上報總經(jīng)辦處理。其他考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

附表：中高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位□月度績效序號指標權重完成情況分數(shù)任務績效50%12345部門績效30%1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4部門指標完成情況考核人簽字：年月日附表：中高層管理人員周邊績效同級考核評分表（月度，體現(xiàn)服務）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位□月度周邊績效20%序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：分數(shù)分數(shù)分數(shù)分數(shù)分數(shù)1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量考核人簽字：年月日備注：1．部門一、部門二等標示部門名稱；2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表：中高層管理人員能力考核評分表（年度考核）考核期間：年月至年月姓名部門崗位年度能力30%指標要素分數(shù)能力素質20%人際交往能力3%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表：員工素質能力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力附表：管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部