員工流失原因分析及措施方案

wordword版本整理共享員工流失緣由措施一、關(guān)于員工流失所謂員工流失是指企業(yè)不情愿而員工個人卻情愿的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，企業(yè)不期望消滅的員工流出往往給企業(yè)帶來特別的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法把握和挽留，至少要避開這種現(xiàn)象常常發(fā)生。員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失。當(dāng)員工產(chǎn)生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是實行消極怠工的方式連續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。二、員工流失的現(xiàn)狀員工的正常流淌，對一個企業(yè)來說，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的構(gòu)造，而對于社會來說，員工的流淌可以實現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流淌的合理性和必要性，然而，目前有很多企業(yè)，都因這樣跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很任憑的離去，給企業(yè)的治理帶來難度，試想，企業(yè)在沒有預(yù)備的狀況下，很難在短時間內(nèi)找到一個適宜的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校，不停地聘請，而又不停地走人、差人、缺人……。三、員工流失的特點1、任憑性。員工流失的任憑性較大，他們大多是在沒有任何約束的狀況下wordword版本整理共享自由地離去。2思維活潑的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)治理精英，對將來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公正待遇和人際關(guān)系不好的。3、時段性。員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金安排后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流淌資本進一步提高后，最簡潔發(fā)生員工流失。4、趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。一般工人目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于治理，這類人群只要供給相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層治理者或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氣氛和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活潑，敢于創(chuàng)，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。四、員工流失的緣由分析導(dǎo)致員工高流失率有很多緣由，例如企業(yè)的分散力不強、職工的滿足度不高、員工對企業(yè)不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。歸納為以下幾點：〔一〕員工個人因素1、某些員工比較重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身學(xué)問的獵取與提高，他們追求終身就業(yè)力氣。為了更學(xué)問，他們期望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得的學(xué)問與閱歷，實現(xiàn)個人力氣的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流淌意愿。2、某些員工的家庭緣由，比方家庭負擔(dān)，家庭變故 ，個人感情、子女問題，同事沖突等?！捕称髽I(yè)的因素有很多企業(yè)，由于經(jīng)營理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)等沖突，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些因素主要有：1〔同崗不同酬。薪酬是員工付出勞動獲得的酬勞，它在確定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公正，員工就會對企業(yè)心生不滿。2、戰(zhàn)略目標(biāo)問題?？床磺迤髽I(yè)的長遠目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無目標(biāo)的狀況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作樂觀性會大打折扣，失去工作的興趣。比方，公司的打算一再更改，始終生產(chǎn)不正常，員工失去了信念。3、企業(yè)文化及氣氛。良好的企業(yè)文化和氣氛，可以給員工供給一個比較快活、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，假設(shè)一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊急，公司整體缺乏一個樂觀向上的氣氛，也會影響到員工的精神狀態(tài)和抱負追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。4、員工的工作環(huán)境不太抱負。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和敬重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的狀況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會布滿抵觸心情。5、選用人不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德欠佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的緣由。6、領(lǐng)導(dǎo)問題。員工對“令人厭煩的上司”產(chǎn)生猛烈的不滿，也是其辭職的一個重要緣由。很多人的離職并不由于薪金的欠缺，他們是由于有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自身的本領(lǐng)被鋪張，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會打算跳槽。7、員工事業(yè)進展的時機。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會打量自己所從事的工作的進展前景，假設(shè)企業(yè)不能夠給員工供給一個良好的進展前景，員工就會考慮做出的選擇。很多企業(yè)缺乏靈敏的升遷任用機制，員工在不斷地付出中，卻很難到達自己的目標(biāo)，就會對自己的前途感到茫然。五、員工流失的本錢〔一〕員工流失的直接本錢1、員工聘請本錢主要包括：聘請預(yù)備工作，篩選簡歷，面試本錢，錄用預(yù)備本錢，辦理錄用手續(xù)等本錢。2、培訓(xùn)本錢主要包括：崗前培訓(xùn)預(yù)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)治理本錢等。3主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的本錢等。4而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司本錢。〔二〕員工流失的間接本錢1、人員流失使團隊士氣松散的本錢員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，由于員工離職之前會3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，假設(shè)企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；假設(shè)員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業(yè)員工正在找工作。2、人員流失造成企業(yè)后備力氣缺乏的本錢頻繁的人員流淌，使企業(yè)今后在選拔中層治理人員時面臨后繼缺人的逆境，進而使企業(yè)假設(shè)從中層中選拔高級人才，會消滅無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，消滅人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。3、人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的本錢這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營治理思想的再利用等等。假設(shè)這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴峻，可能直接威逼到公司的生存。比方，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。4、人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的本錢假設(shè)一個企業(yè)的員工流淌頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會漸漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇參與企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些狀況，這使企業(yè)面臨著很難再次聘請到適宜人才的犯難局面。削減員工流失的對策六、員工流失的對策企業(yè)的進展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的進展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在進展中必需依據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要做好一下工作：〔一〕建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在聘請人員的時候，就留意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相全都,能夠維護公司聲譽并完善公司品德的人。每個公司還應(yīng)依據(jù)自身的特點選擇適宜的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)全都,我們要的是白頭偕老,像一樁美〔二〕創(chuàng)薪酬的安排模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的鼓舞手段，薪酬不僅是雇員獵取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我確定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低本錢，提高效率，增加企業(yè)聘請時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)當(dāng)看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的奉獻越大，其得到的實際酬勞就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的狀況是不存在的?！踩硺?gòu)建公正公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。公正是每個員工都期望企業(yè)具備的信任自身價值在企業(yè)能有公正的評價，信任全部員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必需從以下幾個方面做到公正：1、薪酬系統(tǒng)的公正。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人樂觀性的政策，充分表達按勞安排為主，效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正鼓舞手段的使用應(yīng)多于作為負鼓舞手段的懲罰，獎罰清楚以及重獎有突出奉獻者。2、績效考核的公正。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進展定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實際工作進展定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進展客觀公正的評判，建立各種監(jiān)視機制，以保證考核工作的公正和公開。3、晉升時機的公正。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有力氣與潛在力氣兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員供給公正的競爭舞臺。4、企業(yè)治理的公正。企業(yè)治理假設(shè)能在各方面都做到公正與公正，將大大提高員工的滿足度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智?！菜摹硠?chuàng)立以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長期的進展,必需確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必需有一種意識,即人是最重要的時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)制造出更多的效益。假設(shè)從企業(yè)的高層治理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的進展過程中得以連續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢?！参蹇梢允箚T工尤其是學(xué)問型員工看到自己在企業(yè)中的進展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的進展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工供給與其奉獻相稱的酬勞，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)進展愿望的根底上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工供給多個進展渠道和學(xué)習(xí)深造的時機，設(shè)置多條公正競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)抱負和抱負的期望?！擦巢灰谄髽I(yè)虧損時拿員工待遇說事企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時消滅經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦消滅虧損，壓縮本錢、降低費用是無可厚非的。但是很多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)約了確定費用，不過等企業(yè)開頭盈利時，員工也流失的差不多了?！财摺撤艞壨稒C心理。對于很多企業(yè)來講所處的行業(yè)會消滅明顯的淡旺季，很多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還可怕找不到兩條腿的人嗎？假設(shè)企業(yè)真這么做，不僅這批人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工可怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開頭離開企業(yè)，更糟的是，這些人員離開企業(yè)后，很快便參與其競品企業(yè)，很多客戶資源也隨之離開。〔八〕感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)制造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比方員工家里消滅困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員去世的狀況時，老板或企業(yè)高層親自到場慶賀或哀悼；員工的家屬沒有工而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。〔九〕建立企業(yè)核心員工流失預(yù)警機制企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工確實定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是格外正常的，但是假設(shè)一旦消滅大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進展動態(tài)分析和治理，一旦覺察員工流失消滅超過安全系數(shù)、可能和消滅員工大量流失的跡象，要馬上做出推斷，通報企業(yè)高層以實行應(yīng)對之策。在很多企業(yè)還消滅一種狀況，那就是核心員工的流失往往會消滅會帶走一批員工或間續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI七、如何減低員工流失給企業(yè)帶來的危害1、和離職員工進展一次懇切地對話，了解一下員工離職的真正緣由，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地減弱員工對公司的不滿心情，還可以從離職的員工那里得到一些尋常得不到的信他可以比較大膽的說出尋常不情愿說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)治理的弊端，對于完善治理不無裨益。至于由誰來進展這次對話，建議由企業(yè)