XXX實業(yè)人力資源體系建設

人力資源管理體系建設方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖部門設置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調(diào)整的建議權工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系,外部協(xié)調(diào)關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬制度設計的原則三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)

薪酬定位：領先策略基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑未來將采取一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經(jīng)理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。

湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術員

業(yè)務主辦

營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝基本工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定項目她獎金僑發(fā)放半需要換考慮巾項目砌預期聾效益蒙、部談門績棄效和喇個人走表現(xiàn)慘，分迷公司臭的獎聾金發(fā)需放參等考總陡公司建發(fā)放可方法確定核項目愈獎金綱總額核定夠各部噸門項椒目獎經(jīng)金總?cè)暑~根據(jù)躍項目穩(wěn)整體壯預期雁利潤簡（保唉守毛秋利）階段胸個人破績效殃考核節(jié)系數(shù)各部神門獎內(nèi)金個人來獎金個人凝獎金個人射獎金核定僅個人員獎金∑個人及工資溫總額×個人任階段時考核宣系數(shù)個人汁工資潤總額×個人敞階段善考核哭系數(shù)部門喘獎金竊總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定泄各高根管級譽、部門網(wǎng)經(jīng)理理級獎金白總額人力姨資源熟體系芹建設撥導讀為什雅么？崗位分布薪酬福利人力脆資源規(guī)饅劃考核激勵崗位礙職責說川明目的葉及意具義原則考核勻范圍方式萄依據(jù)考核喝標準要素陸權重考評分溝通結(jié)果訴運用考核粱驅(qū)動請著整嫁個人零力資騾源管惹理流晌程的振運行窗，對估人力屈資源構(gòu)管理浩的順旱利進統(tǒng)行有傅重大斜意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計考核坑體系睬設計像的原納則結(jié)果碎導向垃原則務實礙實用讓原則公平堵合理態(tài)原則多角寸考核酷原則針對塔性原處則公司研實行嗽目標爺管理低，以壓員工施完成榜目標億的結(jié)翻果為考戲核依壯據(jù)考核禍應是淡切合替維一感實際債的，敘可操彎作性陽強的免。對所販有職餐員的盒考核躁體現(xiàn)迫公平凳、公朝正，撐考核祥標準扣公開實行摘自評惠、互斧評、匙上級夜對下則級的扭考評神等多角疫度的杯考核對于節(jié)不同帆職位歇、不膚同部嘉門的蹄考核析對象鼻，各委考核襯主體承（上炸級、戒同級肆、自忌身）均評價崗結(jié)果般權重秩不同算，各藍考核歇要素筋（態(tài)機度、賀能力脅、業(yè)達績）術所占野比例驢不同整個駝公司躺從上登而下吩建立宗起全鋤面考嫩核的欲觀念煌，健柏全各樂項考虎核制災度，液完善秒各層浮次人貓員的卷考核分職能合理瘡授權獵，推炊動考然核制濾度建拐立制定搬具體呈制度疏，組魂織考冊核的竟執(zhí)行直線攀主管高層痰領導人力來資源貫部積極按配合表人事季部門疏，貫爸徹本引部門佛的考扶核工女作設定催目標執(zhí)行她考核普通甚員工認真處對待貨和執(zhí)拆行考項核有效援反饋人事畢決策改進懇建議不同架考核墊對象綢的考谷核主摸體與櫻考核層頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度殺：主徹管級悠、職續(xù)員級伏（加熊強考稈核，型及時眾反饋每）季度重：高打管級職、部下門經(jīng)府理級桌（工才作連匠續(xù)性軍）年度嗽考核所：全漲體（永獎金鬧發(fā)放晚、晉灣升、娛晉級諷）職務概說明掠書，工作攝計劃考核濁依據(jù)月度辮、季盼度與年鹽度考加核結(jié)嘗合不同北考核尿?qū)ο笄颉⒉欢m素的錫指標馳權重考核野總體鋪要素工作疾能力辣考核工作勻業(yè)績嬌考核工作張態(tài)度太考核從工作獻過程中展守現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作愛結(jié)果體現(xiàn)從工作啞過程角度抱體現(xiàn)要基滑于不僅同崗胳位的反特點劈燕設置澡指標恒的權資重總經(jīng)譽理董事結(jié)會考評業(yè)務領導主要栗維度錦：績效躁（業(yè)蹤蝶務績娛效、邪管理符績效咽）能力注：摘任務采績效弱中的穿財務練指標耀是否也決性冠指標權重樓：10鉗0%考核夫結(jié)果鞭應用稱：與各政項待憐遇掛獻鉤考核吩頻率速：每年俗考核陵一次總經(jīng)響理由堆董事咐會考服核對中枕高層濤管理策者（敗總經(jīng)排理除框外）泰的評廢價采福取多權角度躲的考杜評方吉法，彼考核茅主體繡的考急核要寫素及擾權重預各有殲不同相關陜部門副總閣/部例門經(jīng)丸理相關袍部門自我攻評定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要園因素暑：任靠務績艘效、初周邊筒績效抽、能滲力權重糕：60%主要爽因素妨：周凝邊績而效權重做：20%主要燥因素弄：能緊力、俘周邊秘績效怠、任奮務績暴效權重竄：20缺%考核扁結(jié)果蕉應用際：季度蹄業(yè)績頁考核茂與每撈月績損效工煮資掛醬鉤，稠年底糖整體伸考核格與晉頃升/尖晉級剩和培該訓發(fā)別展掛跪鉤考核局頻率墨：每季我一次蘇，年劉底一混次對主撕管級井（C類）雕、職浸員級夜（D類）皂考核坦方法鉗，考錘核主漿體的用考核跡因素幫及權爛重各短有不該同同級殘人員被考討評人無員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要坊因素鼻：業(yè)糊績（驗數(shù)量禾、質(zhì)積量、絕成本來、時篇限）挨，態(tài)輪度（剝考勤亡、紀危律性溫、服召務態(tài)粱度、褲合作務精神首），師能力飼（專純業(yè)知經(jīng)識技釋能）權重斗：70字%主要桶因素桿：態(tài)掃度（毛服務晉態(tài)度佛、合跨作精狹神）權重戰(zhàn)：20%考核膏結(jié)果裹應用挪：月度做績效始考核奇與每易月績誓效工租資掛法鉤，召整體港考核敏年底擔獎金臟與職今稱評段定、嚇晉升姻/晉掃級掛村鉤考核際頻率炒：每月熟一次晌，年端底一蹄次自我勇評估主要剖因素言：態(tài)責度權欣重：怨10%考核貫結(jié)果唯的確茂定上級愿考核撓分數(shù)=考核求結(jié)果+×權重同級血考核船分數(shù)+×權重自我鏡評定折分數(shù)×權重能力丑指標+×權重態(tài)度稠指標+×權重業(yè)績納指標×權重各考丹核要饑素均數(shù)分為A、幫B、止C、倡D四等彎，分里別表每示超兇出目折標，屬達到路目標呼，低丈于目拜標，瘋遠低累于目突標考核涂結(jié)果抬作為船確定酷員工紙績效速工資啄的依科據(jù)月（半季）押度考軍核結(jié)果月收掘入=收入+年底錄獎金固定確工資+績效變工資年度憂考核洲結(jié)果主要羨體現(xiàn)編在崗舊位價喉值和失技能園上+項目昏獎銷售見獎階段考核柳結(jié)果考核私的結(jié)輕果作匹為人杏員變香動的竟根本根依據(jù)可明坐確地恢包括廢諸如格領導沒能力麥、智力等搞特有滔品質(zhì)基于騎業(yè)績菠考核印得分年，層強調(diào)盯結(jié)果棕/成蔥就高表現(xiàn)研尚可蠅者考慮諸發(fā)展中低業(yè)績不佳猛者給予揚警告尤，提涂供有巨針對性刊的發(fā)投展支悲持失敗浴者淘汰犯出局表現(xiàn)程一般港者保留宮原位低中高中堅傭力量坡:進入蔑下一型個發(fā)袖展機草會中堅鍵力量壩:計劃船提拔聽，并括特殊株指導超級腰明星宜:多方邁向快限速提郊升業(yè)績能力湖潛力月度跑考核佛流程圣圖1、上個組月考漁核評機分2.2、直接苦上級盛和下霸級討從論本扁月工作栽計劃澇、考杏核指替標和濤權重每周莊，上波級和梁下級馳討論膨任務贈完成鞏情況癥，調(diào)丑整指根標及旅權重本月馳考核激結(jié)束月度設初啟職動考拜核人力昂資源根部組抗織匯召總統(tǒng)疫計相兩關評垮分，得到愛個人姑考核扮系數(shù)人力蕩資源踩部報寄考核艷統(tǒng)計躍結(jié)果餓給考羊核管拒理委吸員會揪審批糕；1、躺月度鳥結(jié)束之，上津級和寬下級畢討論逗計劃韻完成誼情況益，上笛級給傷下級豈評分2、低月度無結(jié)束派，同溝級評陣自我滅評分人力巴資源茶部把乞經(jīng)審漿批后概的考延核結(jié)診果反碰饋給鋼各被振考核基人N考核把申訴流趟程Y被考淘核人接座受考核搬結(jié)果版送交悲財務勇部核超發(fā)績弄效工縫資對每掌位員疤工的滿考核衫資料龜歸檔兵管理申訴奮流程卻圖提交嚷申訴牛書人力趟資源鑒部調(diào)她查情賠況是否網(wǎng)受理是能否賽進行倆協(xié)調(diào)解釋譜原因上報擱考核撐管理虎委員兆會處娛理否是否協(xié)調(diào)區(qū)解決員工盡不滿考核暮結(jié)果人力腹資源旋體系黃建設捐導讀為什在么？崗位分布薪酬福利人力鉛資源規(guī)飄劃考核激勵招聘培訓職業(yè)示生涯發(fā)展惡規(guī)劃崗位稈職責說巴明人力抖資源恥體系旨中各竭個組掩成部卵分要忽有機售結(jié)合陣在一嗎起人力虛資源規(guī)劃招聘考核培訓捕發(fā)展外部抖供給內(nèi)部私供給薪酬晉升激勵內(nèi)部四需求人力箏資源持規(guī)劃損的出很發(fā)點從是制競定人朋力差相距補蓮足計媽劃以亂適應公公司蒜戰(zhàn)略毯業(yè)務悅發(fā)展尊所需分析走目前扁人力坊資源尊狀況碰，清妻楚目津前人陜員存外量的各優(yōu)勢瘋和劣旺勢制定村未來獵發(fā)展屈規(guī)劃狹，考技察當賀前人蛾力狀演況與鳴未來稀需求臺的人苗力狀貸況之傷間的益關系如果美存在寨差距報，則助制定麻一個色有效王的計嫌劃來為彌補恢這種冤差距短缺過剩招聘裁員人力各資源滾規(guī)劃通過我定崗概定編膛來實鹽現(xiàn)根據(jù)希工作珍分析穴結(jié)果榜，結(jié)搜合公夾司目暫前人辣力狀促況、頭戰(zhàn)略殺發(fā)展提需求飲開展頂招聘朽工作原則“公澇開”志、“棍平等動”、淺“高智效”熊、“親擇優(yōu)刮”倡“先片內(nèi)后怒外”招聘敲需求現(xiàn)有的職位舞的空隔缺業(yè)務臉擴大趟的需舊要公司格對組插織機壯構(gòu)有畫所調(diào)螺整的鑒需要調(diào)整量不合煩格的默員工個隊伍為確貫保公挪司發(fā)煌展所撤需的色人才輸儲備急需與的外熟來資僚深人秘士突發(fā)倍的人惹員需術求招聘銳形式內(nèi)部氣招聘限（競奸聘）外部正招聘嗚（競體爭對老手處謝挖人拌、校循園招哈聘、饞人員彩推薦嚷、獵幟頭公庫司與滾人才勺市場魚）內(nèi)部嫩招聘供流程發(fā)布悅內(nèi)部移招聘砍信息應聘烘者前伸來應趙聘人力足資源辟部初窮步篩冬選合格主管鹿領導虹/經(jīng)狗理辦儲審批面試帆甄選乞小組樓面試按崗姑位要欠求評牌估必要浩測試合格不進記行人伴事調(diào)蘋動否是同意否是公布姿人事童調(diào)動說名單辦理孝調(diào)動纏手續(xù)否是是外部聚招聘宮流程發(fā)布微招聘賞信息應聘持者前爛來應邪聘合格祥者主管嶄領導表/經(jīng)冰理審才批面試乏小組說復試按崗凈位評批估辦理耀入職抽手續(xù)抖、確那定試馬用目德標試用概期考列察辦理蘇轉(zhuǎn)正融手續(xù)不合瞞格者勉強朋合格勁者人力妙資源筒部初研試是否裙接受決定喊錄用輸入錘外來省人才莫儲備罩庫否是否是人力川資源錄部初蓮步篩辨選不錄縣用體檢雪合格合格四者勉強奧合格他者不合構(gòu)格者不合擾格者合格辣者必要飼測試培訓坑的原價則系統(tǒng)潔性原翻則主動央性原寶則多樣鮮性原誕則員工譯培訓識是一反個全智員性賴的、祥全方初位的笨、貫促穿員睬工職采業(yè)生肥涯始閱終的均系統(tǒng)致性工彼程。員工僑培訓紹要充襖分考恥慮受勉訓對求象的滔層次電、類宵型，穩(wěn)考慮扇培訓扶內(nèi)容撓和形巡壽式的風多樣黑性。強調(diào)坡員工焦參與師和互貢動，寶發(fā)揮杏員工丟的主略動性完整舉的培礙訓體驚系應豆該包墓括的墾主要災內(nèi)容員工規(guī)知識稍培訓不斷仇實施襖本專死業(yè)和君相關停專業(yè)