2022年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

2022年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施第一單元績(jī)效打算的內(nèi)容與實(shí)施

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，把握績(jī)效打算的目的、內(nèi)容、特征以及作用，能夠?qū)嵤┛?jī)效打算并設(shè)計(jì)績(jī)效合同。

【學(xué)問要求】

一、績(jī)效打算的目的和內(nèi)容

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。為了要到達(dá)各種形式的目標(biāo)，治理者必需要針對(duì)目標(biāo)作出一系列的安排，以保證各項(xiàng)任務(wù)能夠順當(dāng)完成，這就是打算。打算是將來行動(dòng)的藍(lán)圖，是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)將來行動(dòng)所作的統(tǒng)籌安排，它是將來組織活動(dòng)的指導(dǎo)文件，供應(yīng)了從當(dāng)前通向?qū)砟繕?biāo)的路線。從定義上來看，打算既涉及目標(biāo)，也涉及到達(dá)目標(biāo)的方法；既關(guān)系到結(jié)果，也關(guān)系到手段。

績(jī)效打算是績(jī)效治理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于績(jī)效打算的含義，可以從兩個(gè)角度加以理解。一個(gè)角度是把績(jī)效打算理解成動(dòng)詞，績(jī)效打算就是治理人員和員工相互溝通，形成對(duì)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的全都意見，并最終擬定績(jī)效合約的過程；另外一個(gè)角度是可以把績(jī)效打算理解為名詞，績(jī)效打算就是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約。既然績(jī)效打算可以有這樣兩層含義，因此，在績(jī)效治理過程中績(jī)效打算既要注意動(dòng)態(tài)的溝通過程，又要關(guān)注最終擬定的績(jī)效合同。因此，績(jī)效打算是治理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都意見，形成契約的過程，它是整個(gè)績(jī)效治理過程的起點(diǎn)。績(jī)效打算也并不是說～經(jīng)訂立就不行轉(zhuǎn)變的，在打算實(shí)施的過程中，往往需要依據(jù)實(shí)際狀況不斷地調(diào)整績(jī)效打算。

從詳細(xì)工作內(nèi)容來看，績(jī)效打算的最終結(jié)果是簽訂績(jī)效合同。其目的，一是使員工明確自身的工作目標(biāo)，從而有目的地高效開展工作；二是形成書面文件，作為年終考評(píng)的根底依據(jù)。但是在實(shí)施的過程中，績(jī)效打算并不是僅簽訂一份績(jī)效合約這樣簡(jiǎn)潔，現(xiàn)代績(jī)效治理更加強(qiáng)調(diào)通過互動(dòng)式的溝通手段使治理者與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問題上達(dá)成共識(shí)。因此，績(jī)效打算的內(nèi)容除了最終的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之外，還包括為了到達(dá)打算中的績(jī)效結(jié)果，雙方應(yīng)作出什么樣的努力、應(yīng)采納什么樣的方式、應(yīng)當(dāng)進(jìn)展什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。同時(shí)，在績(jī)效打算環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)打算的內(nèi)容，明確考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)周期兩個(gè)關(guān)鍵決策，為下一步績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反應(yīng)供應(yīng)信息，以利于績(jī)效治理戰(zhàn)略目的、治理目的和開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)。因此，在績(jī)效打算制訂的過程中，既需要員工的參加和，又需要治理者與員工的互動(dòng)溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效合約。

二、績(jī)效打算的特征

作為績(jī)效治理體系的首要環(huán)節(jié)，績(jī)效打算與傳統(tǒng)強(qiáng)壓式下任務(wù)的考評(píng)方式相比，具有以下主要特征。

(一)績(jī)效打算是一個(gè)雙向溝通的過程傳統(tǒng)上，績(jī)效打算的制訂通常是一個(gè)單向的過程，即由上級(jí)制定總體目標(biāo)，下級(jí)詳細(xì)執(zhí)行。在這種體制下，下級(jí)在績(jī)效打算環(huán)節(jié)沒有發(fā)言權(quán)，完全處于被動(dòng)承受的地位，這不僅會(huì)導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定消失不合理的狀況，而且還缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑的有效溝通?，F(xiàn)代績(jī)效治理理念要求績(jī)效打算必需經(jīng)過雙向溝通，這樣做至少有三點(diǎn)好處：第一，通過溝通，上級(jí)在制訂績(jī)效打算時(shí)能夠更加全面地考慮下屬實(shí)際狀況，使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué)；其次，在溝通的過程中，上下級(jí)還可就為了達(dá)成績(jī)效結(jié)果需要采納什么樣的方式、作出什么樣的努力、進(jìn)展什么樣的績(jī)效改良或技能開發(fā)等詳細(xì)方式交換意見，有助于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三，討論說明，人們對(duì)于自己親自參加作出的選擇投入程度更大，假如讓下級(jí)參加績(jī)效打算環(huán)節(jié)。則能夠增加下級(jí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的感，情愿主動(dòng)地為之付出更大的努力，強(qiáng)化了目標(biāo)的可執(zhí)行性。因此，績(jī)效打算應(yīng)當(dāng)建立在雙向溝通的根底上，這對(duì)于績(jī)效治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特別重要的意義。

(二)參加和是制訂績(jī)效打算的前提社會(huì)心理學(xué)家進(jìn)展了大量關(guān)于人們對(duì)某件事情的態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的討論，結(jié)果說明，人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和轉(zhuǎn)變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：一是在形成這種態(tài)度時(shí)參加的程度，二是他是否為此進(jìn)展了正式承．諾。在績(jī)效打算階段，讓員工參加績(jī)效目標(biāo)的制定，且簽訂相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人績(jī)效，實(shí)際上就是要表達(dá)參加和的思想，這樣員工就會(huì)更加遵守這些，履行自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)。

(三)績(jī)效打算是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效打算過程中，由上級(jí)和下級(jí)之間共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的步驟，這包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。所謂做什么，實(shí)際上就是組織的績(jī)效目標(biāo)；而如何做是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，它對(duì)不同組織可能包含著不同的內(nèi)容?？?jī)效打算強(qiáng)調(diào)通過互動(dòng)式的溝通，使上下級(jí)之間就制定績(jī)效治理周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問題達(dá)成共識(shí)?？?jī)效打算的目標(biāo)內(nèi)容除了最終的績(jī)效目標(biāo)外，還包括雙方應(yīng)采納什么樣的方式、作出什么樣的努力、進(jìn)展什么樣的績(jī)效改良或技能開發(fā)等，以到達(dá)打算中的績(jī)效結(jié)果。也就是說，在這個(gè)過程中各級(jí)機(jī)構(gòu)和相關(guān)人員都負(fù)有責(zé)任。

【力量要求】

一、績(jī)效打算的實(shí)施流程

(一)預(yù)備階段

在新的績(jī)效周期開頭之前，由高層治理者組成的一個(gè)戰(zhàn)略委員會(huì)開頭對(duì)新的組織戰(zhàn)略和詳細(xì)目標(biāo)進(jìn)展規(guī)劃。當(dāng)這些新的戰(zhàn)略及目標(biāo)形成時(shí)，新一輪的績(jī)效周期也拉開了序幕。實(shí)際上這時(shí)已經(jīng)進(jìn)入了績(jī)效打算的預(yù)備階段，這一階段主要的工作是溝通信息和發(fā)動(dòng)員工。

績(jī)效打算的一項(xiàng)主要任務(wù)就是明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)，因此讓員工了解企業(yè)前進(jìn)的方向是特別重要的。只有員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清楚的熟悉之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動(dòng)，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個(gè)人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。所以，先要讓員工了解“大目標(biāo)”，即企業(yè)的戰(zhàn)略、近幾年的進(jìn)展目標(biāo)、年度打算及其所在部門的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)打算等。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。獲得這種“大目標(biāo)”信息的渠道主要有每年的總結(jié)大會(huì)，事業(yè)部以及各部門的傳達(dá)會(huì)，高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪，各種文件、通告，企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)以及企業(yè)的內(nèi)部刊物等。固然，當(dāng)通過正式渠道不能獲得完全的信息時(shí)，許多流言會(huì)通過非正式渠道傳播。這些流言就是人們通常所說的“小道消息”。治理者應(yīng)當(dāng)留意觀看這方面的動(dòng)向，將流言限定在可掌握的范圍內(nèi)。此外。對(duì)于很多員工來說，他們可能并不關(guān)懷企業(yè)的戰(zhàn)略，但是必需清晰其所在部門的目標(biāo)與行動(dòng)打算，這種部門目標(biāo)是員工制訂工作打算的最直接來源。

除了這些大的目標(biāo)外，員工還要了解與他個(gè)人相關(guān)的一些信息，比方他所在職位的工作分析和前一績(jī)效周期的狀況反應(yīng)。工作分析用于說明為達(dá)成某一工作最抱負(fù)的績(jī)效所需要的行動(dòng)要求。從工作分析入手，可以使員工更好地了解自己所在的職位，并把職位與部門的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系在一起。在每個(gè)績(jī)效周期的開頭，進(jìn)展工作分析并形成職位說明書不是簡(jiǎn)潔的例行公事，而是一件特別有意義的事情。職位的要求可能隨著新的績(jī)效周期的環(huán)境和目標(biāo)的轉(zhuǎn)變而需要調(diào)整，舊的職位說明書很可能已經(jīng)過時(shí)，所以重新思索和定位每個(gè)職位，并將信息傳遞給員工是很有必要的。同樣，上一績(jī)效周期的反應(yīng)也是很重要的信息。工作完畢后，員工可能并不清晰造成他們績(jī)效凹凸的緣由。因此，治理者必需對(duì)高績(jī)效員工賜予確定，同時(shí)提出績(jī)效提升的建議；并幫忙低績(jī)效員工分析績(jī)效不佳的緣由，指出改良績(jī)效的方法，從而使員工不斷提高工作績(jī)效。

同時(shí)，信息不但要像前面所講的那樣能夠自上而下傳遞。還要能自下而上傳遞。這就是1BM的前總裁郭士納主見到現(xiàn)場(chǎng)走走的緣由。他認(rèn)為，僅僅坐在辦公室里不行能勝利地治理好自己的企業(yè)。下層可能把握著上層所沒有把握的信息，因此應(yīng)當(dāng)廣開言路，讓信息向上流淌。

(二)溝通階段

溝通階段是整個(gè)績(jī)效打算階段的核心。在這個(gè)階段，治理者與員工經(jīng)過充分溝通，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和打算達(dá)成共識(shí)。

1．溝通環(huán)境。首先，治理人員和員工都應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)特地的時(shí)間，放下手頭工作，用心致志地進(jìn)展績(jī)效打算的溝通。其次，溝通的時(shí)候不要被其他人打攪，否則影響溝通的效果。最終，溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力。

2．溝通原則。在溝通時(shí)。治理人員應(yīng)遵循以下原則：首先，雙方在溝通中是一種相對(duì)公平的關(guān)系，大家是共同為了業(yè)務(wù)單元的勝利而編制打算。

其次，治理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見。最終，治理人員應(yīng)當(dāng)與員工一起作打算，而肯定不是代替員工作打算，員工自己做打算的成分越多，績(jī)效治理就越簡(jiǎn)單勝利。

3．溝通過程。在前面已經(jīng)說過績(jī)效打算是一個(gè)雙向溝通的過程，但溝通的過程并不是千篇一律，這里只介紹最常見的一種。

(1)回憶有關(guān)信息。在進(jìn)展績(jī)效打算溝通時(shí)，首先需要回憶一下已經(jīng)預(yù)備好的各種信息，包括組織的經(jīng)營(yíng)打算信息、員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果等。

(2)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)根底上，每個(gè)員工需要設(shè)定自己的工作目標(biāo)。員工要針對(duì)自己的工作目標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，肯定要留意這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必需是詳細(xì)的、可衡量的，而且應(yīng)當(dāng)有時(shí)間限制。

(3)爭(zhēng)論主管人員供應(yīng)的幫忙。在績(jī)效打算過程中，主管人員還需要了解員工完成打算中可能遇到的困難和障礙，并就其為員工供應(yīng)可能的幫忙。

(4)完畢溝通。在將要完畢績(jī)效打算溝通會(huì)談時(shí)，雙方還要商定下一次溝通的時(shí)間。

(三)形成階段

在經(jīng)過了周密的預(yù)備，并且與員工進(jìn)展了溝通之后，績(jī)效打算就初步形成了。但仍舊需要審定一下績(jī)效打算的工作是否勝利地完成了。當(dāng)績(jī)效打算完畢時(shí)，治理人員和員工應(yīng)在溝通之后確認(rèn)一下雙方是否能達(dá)成以下共識(shí)。

1．員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)嚴(yán)密相連，并且員工清晰地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。

2．員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)根據(jù)現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)展了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。

3．治理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)。

4．治理人員和員工都非常清晰在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確治理人員所能供應(yīng)的支持幫忙。

5．形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商爭(zhēng)論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字。

最終要說明的是，要保證打算的時(shí)效性。隨時(shí)補(bǔ)充新的內(nèi)容使其具有敏捷性是非常必要的，也就是說，當(dāng)狀況發(fā)生變化時(shí)，必需調(diào)整或修改整個(gè)打算或者其中的一局部?jī)?nèi)容。

二、績(jī)效合同的設(shè)計(jì)

在績(jī)效打算的實(shí)施階段，即全企業(yè)上下為了設(shè)定的目標(biāo)而努力的過程中，為了使得績(jī)效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績(jī)效考核的根本依據(jù)，企業(yè)組織經(jīng)常使用“績(jī)效合同”這一工具。所謂績(jī)效合同，其實(shí)就是在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管與員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)打算，然后以文字的形式確認(rèn)，作為施行績(jī)效指導(dǎo)方向和考核考評(píng)時(shí)的對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考核結(jié)果進(jìn)展個(gè)人素養(yǎng)提高的依據(jù)。

績(jī)效合同是進(jìn)展考核的依據(jù)，在主管與員工就員工在本考核周期的業(yè)績(jī)目標(biāo)經(jīng)過反復(fù)溝通，雙方達(dá)成全都后就可以根據(jù)企業(yè)供應(yīng)的績(jī)效合同樣式，將員工的個(gè)人考核指標(biāo)、預(yù)期目標(biāo)填寫完整，簽字后雙方各執(zhí)一份備查?？?jī)效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容。

1．受約人信息。即被考評(píng)對(duì)象的根本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。

2．發(fā)約人信息。發(fā)約人經(jīng)常是由被考評(píng)員工的上一級(jí)正職(或正職授權(quán)的副職)擔(dān)當(dāng)。

3．合同期限。規(guī)定了績(jī)效合同生效到截止時(shí)間，一般而言為一個(gè)績(jī)效治理周期。

4．打算內(nèi)容。主要是績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等，用于衡量被考評(píng)員工的重要工作成果，是績(jī)效合同的主要組成局部。

5．考評(píng)意見。在績(jī)效考評(píng)完成之后，由發(fā)約人依據(jù)受約