2023年員工績效考核模板

2023年員工績效考核模板

2023年最新員工績效考核模板

一、績效考核總則

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的樂觀性，提高工作效率為動身點，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終嘉獎（盈虧嘉獎和特殊貢獻獎）

部門考核系數(shù)以公司總產量為根本，依據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產量完成定額為基礎，結合結算部門實際狀況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：依據(jù)崗位工資制定方法，結合公司實際狀況確定。（暫定2000）

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）

二、主要工作完成方案

1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）

2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據(jù)）

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方緣由。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找緣由，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人賜予特殊貢獻獎）

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

三、績效考核實施細則

1、工資浮動比較大

（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；

（2）各結算員的績效差額幅度大，由于安排的任務不同可能導致工資差距大?？梢罁?jù)調度供應的下月產量計算調整結算任務安排方式及比例，避開幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

（1）圖紙計算考核（精確?????性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實狀況，或存在作弊可能。對于有意計算錯誤且證據(jù)確鑿，賜予懲處，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量消失重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致消失虧方，按有意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。

（2）圖紙結算改為小票結算，應依據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必需全部計算完一個工程全部混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

（4）圖紙計算范圍，按合同商定計算，無合同或合同無商定或商定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱藏工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱藏工程的不能準時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量準時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方緣由。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表

3、結算量的考核

（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據(jù)。結算單復印一份給部長?？己藭r間為部長簽收結算單當月時間。

（2）按小票結算時間，應根據(jù)合同及業(yè)務要求以不影響回款時間準時辦理結算。若因結算員緣由不能按時結算的，造成不能準時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長依據(jù)上年結算方式狀況及依據(jù)市場狀況估計應當能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。

2023年最新員工績效考核模板

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確?????衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確?????的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導力量（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務力量、組織力量

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋其次季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出打算；員工的職位調整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出打算。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

2023年最新員工績效考核模板

第一章總則

第一條為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范事業(yè)單位工作人員崗位績效考核（以下簡稱考核或事業(yè)單位工作人員考核）工作，提高事業(yè)單位服務效能，促進社會事業(yè)科學進展，保證事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化，依據(jù)有關規(guī)定，結合我省實際，制定本方法。

其次條除參照公務員法進行人事管理和轉制為企業(yè)以外的各類事業(yè)單位工作人員，根據(jù)本方法進行考核。

第三條考核對象為事業(yè)單位全部在冊正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員。

事業(yè)單位領導人員的考核，根據(jù)干部（人事）管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條考核以調動工作樂觀性、促進社會事業(yè)科學進展為目的，堅持民主公開、客觀公正、群眾公認、注意實績、全面精確?????的原則。

其次章考核內容和標準

第五條考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。

德，主要考核遵紀守法狀況以及在政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現(xiàn)；

能，主要考核履行崗位職責力量、業(yè)務水平以及管理水平、業(yè)務技術的提高、學問更新等狀況；

勤，主要考核公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的狀況；

績，主要考核履行崗位職責狀況，完成工作任務的數(shù)量、質量、效率、取得成果的水平，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的滿足度；

廉，主要考核廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。

第六條事業(yè)單位工作人員經批準在兩類崗位上任職的，考核內容應當包括聘用合同商定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位為考核重點。

第七條考核分為平常考核、年度考核和聘期考核。

第八條各事業(yè)單位要圍繞考核內容，分別制定符合崗位實際需要、明確詳細的量化考核標準，考核一般實行百分制的方法。的確不能量化的，要實行定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求?？己藰藴拾茨甓瓤己撕推钙诳己朔謩e制定。年度考核標準應以年度工作任務為依據(jù)，聘期期滿考核標準應以雙方簽訂的聘用合同要求為依據(jù)；詳細標準由事業(yè)單位依據(jù)本方法和單位實際狀況，在主管部門的指導下，自行制定。

平?？己擞墒聵I(yè)單位依據(jù)實際狀況自行支配，重點考核工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律狀況，完成日常工作任務、階段工作目標狀況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿足度。

第九條年度考核以平?？己藶榛A，一般在每年年末或者翌年年初進行。

依據(jù)行業(yè)特點，事業(yè)單位也可以根據(jù)農歷年、學年等周期進行年度考核。

第十條聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。

第十一條年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素養(yǎng)高，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責力量強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平高，樂觀參與業(yè)務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業(yè)，有改革創(chuàng)新意識；

（四）全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，業(yè)績顯著或作出突出貢獻，服務對象滿足度高；

（五）在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。

第十三條確定為合格等次須具備下列條件：

（一）遵紀守法，思想政治素養(yǎng)較高，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德；

（二）履行崗位職責力量較強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較高，按時參與業(yè)務培訓；

（三）公益服務意識和工作責任心較強，工作比較仔細負責；

（四）能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿足度較高；

（五）廉潔從業(yè)。

第十四條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

（一）思想政治素養(yǎng)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；

（二）履行崗位職責力量較弱，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較低；

（三）公益服務意識和工作責任心一般，工作紀律較差，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足；

（四）基本能夠履行崗位職責，但完成的工作數(shù)量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿足度低；

（五）能基本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

第十五條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

（一）思想政治素養(yǎng)較差，或者道德品質較差；

（二）業(yè)務素養(yǎng)和工作力量不能適應崗位要求；

（三）公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態(tài)度、工作作風差；

（四）未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴峻失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴峻。

第十六條管理人員（含領導人員）考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟識業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成果突出。領導人員能精彩完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟識業(yè)務，工作樂觀，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟識。工作態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素養(yǎng)較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴峻失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條專業(yè)技術人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作責任心強、勤奮敬業(yè)，專業(yè)技術力量強或提高快，工作有創(chuàng)新，在科研、專業(yè)技術業(yè)務工作、新技術推廣應用中成果突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務嫻熟，專業(yè)技術力量較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務較嫻熟，能夠提高專業(yè)技術力量，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素養(yǎng)較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴峻失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條工勤技能人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：政治思想表現(xiàn)好，模范遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動平安，工作成果突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現(xiàn)好，自覺遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，熟識業(yè)務，工作樂觀，無責任事故，注意勞動平安，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現(xiàn)較好，能夠遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟識，工作態(tài)度端正，無責任事故或嚴峻失誤，注意勞動平安，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務；或工作責任心不強，在工作中造成嚴峻失誤；或忽視勞動平安、違反工作和操作規(guī)程，發(fā)生嚴峻事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條年度考核優(yōu)秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結果掛鉤，優(yōu)秀等次人數(shù)一般不超過本單位參與年度考核的工作人員總數(shù)的15%。對當年本單位獲得省級（含）以上集體嘉獎的，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)可提高到20%。

其次十條聘期考核的結果分為合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者實現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為合格等次。

未完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者未實現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為不合格等次。

第三章考核程序和方法

其次十一條事業(yè)單位工作人員考核，應當以聘用合同和崗位職責為依據(jù)，以工作實績?yōu)橹攸c，以服務對象滿足度為基礎，根據(jù)規(guī)定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平?？己伺c定期考核相結合，在事業(yè)單位主管部門和同級事業(yè)單位人事綜合管理部門的指導下進行。

其次十二條事業(yè)單位工作人員的考核，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作表現(xiàn)相統(tǒng)一的方法。

其次十三條年度考核的基本程序：

（一）被考核人員進行個人履職總結，提交有關的工作成果、連續(xù)訓練進修和證明材料，填寫《山西省事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》；

（二）單位在肯定范圍內組成考核單元并組織個人述職；

（三）各考核單元在個人述職并征集群眾意見的基礎上進行評議，提出考核意見（評語）及考核等次的建議；

（四）單位考核組織對下屬各考核單元提出的考核意見及考核等次建議進行綜合評價，審定考核等次，定出考核評語。擬確定為優(yōu)秀等次的工作人員在本單位范圍內公示，公示期一般為5-7個工作日；對擬確定為基本合格、不合格等次的工作人員進行組織談話；

（五）考核單位負責人簽署考核等次意見；

（六）被考核人員簽字確認考核結果；

（七）單位人事部門將考核結果歸檔。

其次十四條聘期考核程序由事業(yè)單位在主管部門指導下，參考年度考核的程序確定。

其次十五條具有下列情形之一的，事業(yè)單位工作人員可以根據(jù)有關規(guī)定，在接到考核結果通知之日起十日內向單位考核組織申請復核。單位考核組織在十日內提出復核意見，以書面形式通知本人。本人若對復核意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

（一）被確定為不參與年度考核對象；

（二）年度考核被確定為基本合格、不合格等次；

（三）聘期考核被確定為不合格等次。

申訴期間不影響原考核結果執(zhí)行。

其次十六條事業(yè)單位的法人代表和其他領導人員，按干部（人事）管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考核。

其次十七條平?？己艘话銓嵭锌冃Х治?、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審核評價。

注意對事業(yè)單位工作人員在應對重大突發(fā)大事、完成重大任務時的表現(xiàn)進行跟蹤考核。

其次十八條年度考核和聘期考核一般實行個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿足度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考核，必要時可以支配在肯定范圍內述職，并在本單位進行民主測評。

其次十九條績效分析主要通過有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務的數(shù)量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當依據(jù)行業(yè)特點設計，突出公益服務特點。

第三十條部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，了解事業(yè)單位工作人員的實際工作表現(xiàn)以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般實行個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫詳細的評議意見，包括工作表現(xiàn)、優(yōu)點、缺點等。

第三十一條單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，了解較高等級管理崗位工作人員的工作狀況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般實行填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，根據(jù)“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分為好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條服務對象滿足度調查主要通過服務對象的評價，了解事業(yè)單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態(tài)度等狀況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿足度調查一般實行無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查依據(jù)行業(yè)特點分為普查和抽樣調查，意見分為特別滿足、滿足、基本滿足、不滿足等四個等次。

第三十三條綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿足度調查的結果和平?？己藸顩r進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業(yè)單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作為審議考核等次建議的主要依據(jù)。

第四章幾類特別人員的考核

第三十四條對事業(yè)單位新進人員的考核，根據(jù)下列規(guī)定辦理：

（一）首次就業(yè)，在試用期內的，參與年度考核，只寫評語，不確定等次；

（二）非首次就業(yè)，本年度在本單位工作不滿半年(含試用期)，參與年度考核，只寫評語，不確定等次；

（三）非首次就業(yè)，本年度在本單位工作滿半年(含試用期)，參與年度考核，確定等次；

（四）軍隊轉業(yè)干部，由接收單位進行考核，其轉業(yè)前狀況，可參閱轉業(yè)時的鑒定，一般確定為合格及以上等次。

第三十五條對事業(yè)單位派出掛職熬煉、學習培訓以及執(zhí)行其他任務的工作人員的考核，根據(jù)下列規(guī)定辦理：

（一）掛職熬煉的工作人員，在掛職熬煉期間由所掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核；

（二）派出學習培訓和執(zhí)行其他任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要依據(jù)學習培訓表現(xiàn)和執(zhí)行其他任務的表現(xiàn)確定等次。有關狀況由其學習培訓和執(zhí)行其他任務的所在單位供應。

第三十六條病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參與年度考核。

第三十七條未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參與年度考核。

第三十八條事業(yè)單位工作人員（含行政機關任命的）受到警告處分的，在作出處分打算的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不能確定為合格及以上等次；受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

第三十九條事業(yè)單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參與年度考核，不寫評語、不定等次。結案后未賜予處分或者賜予警告處分的，根據(jù)規(guī)定補寫評語、補定等次。

第四十條對無正值理由不參與年度考核的事業(yè)單位工作人員，經訓練后仍拒絕參與的，其考核結果直接確定為不合格等次。

第五章考核結果的使用

第四十一條事業(yè)單位工作人員平?？己撕湍甓瓤己私Y果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、嘉獎、晉升、培訓、調整崗位的主要依據(jù)。

第四十二條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，根據(jù)下列規(guī)定辦理：

（一）根據(jù)有關規(guī)定正常晉升薪級工資；

（二）年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，在當年績效工資安排時應當予以傾斜，在參與競聘上崗時同等條件下應當予以優(yōu)先考慮；

（三）管理人員連續(xù)三年考核被確定為合格以上等次的，具有晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格；

（四）專業(yè)技術人員連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，在上一層級專業(yè)技術崗位空缺內，符合相應條件的可優(yōu)先推舉參與上一層級專業(yè)技術職務任職資格的評審及崗位聘用；

（五）工勤技能人員連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等次的，同等條件下可優(yōu)先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為基本合格等次的，根據(jù)下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）薪級工資不予晉升；

（三）連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為不合格等次的，根據(jù)下列規(guī)定辦理：

（一）薪級工資不予晉升；

（二）向較低等級調整崗位；

（三）本年度不計算為現(xiàn)聘崗位的任職年限；

（四）一年內不得參與較高等級崗位的競聘；

（五）連續(xù)兩年被確定為不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以調整其崗位或支配其離崗接受必要的培訓后再競聘新的工作崗位；

（六）考核不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續(xù)的，如工作人員提出續(xù)訂聘用合同，事業(yè)單位應當與其續(xù)訂。

事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為不合格等次的，事業(yè)單位可以不與其續(xù)訂聘用合同。

第四十六條事業(yè)單位新聘用人員試用期滿，考核不合格的，不予正式聘用。

第四十七條不參與年度考核或者參與考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條其次款情形的人員，可依據(jù)聘用時的鑒定或考察材料以及平?？己藸顩r，符合年度考核規(guī)定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條考核結果的使用，要與事業(yè)單位評比先進活動、開展表彰嘉獎工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章考核工作的組織領導

第四十九條黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業(yè)單位人事綜合管理部門，根據(jù)職權分別負責黨群系統(tǒng)和政府部門所屬事業(yè)單位工作人員考核工作的指導和監(jiān)督。

第五十條各級事業(yè)單位人事綜合管理部門、各事業(yè)單位主管部門要加強對所屬事業(yè)單位考核工作的政策指導和監(jiān)督檢查，準時總結閱歷，推廣行之有效的考核制度和方法。

第五十一條事業(yè)單位應依據(jù)本單位特點，成立考核組織，負責擬定考核標準、制定考核方法并組織實施，審定人員考核等次，受理對考核結果的復核申請等?？己私M織成員由單位主管人事（干部）工作的領導、人事、紀檢監(jiān)察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工（代表）大會民主選舉產生，人數(shù)不得少于考核組織成員總數(shù)的三分之一。單位考核組織的辦事機構設在人事（干部）部門?？己私M織成員在考核工作中根據(jù)有關規(guī)定實行回避制度。

第五十二條要增加考核工作的透亮?????度，考核的主要內容、標準、程序和考核最終結果應當公開。

第五十三條對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴厲?處理。

第五十四條建立事業(yè)單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業(yè)單位年度考核結束后，要將考核工作總結、考核結果匯總狀況及考核優(yōu)秀人員名單報主管部門，主管部門審核后歸口報同級事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和事業(yè)單位主管部門，在事業(yè)單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結束之后，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考核成效，檢查評估結果在肯定范圍內進行通報。

第七章附則

第五十五條機關工勤人員，使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員的考核，參照本方法執(zhí)行。

第五十六條各市、各部門根據(jù)本方法制定實施細則。

第五十七條本方法由中共山西省委組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條本方法自20__年5月1日起施行。原省人事廳印發(fā)的《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行方法》（晉人字102號）同時廢止。

2023年最新員工績效考核模板

依據(jù)__X縣人民政府《關于印發(fā)

一、基本原則

(一)堅持效率優(yōu)先、兼顧公正、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。在核定的績效工資總量內，將干部職工的績效工資安排與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、群眾公認等直接掛鉤。

(二)堅持實事求是，公開公正，程序規(guī)范，力戒繁瑣。

二、考核組織

成立由單位主任__X任組長，分管副主任__X、紀工委書記__X任副組長，副主任__X、__X和辦公室、規(guī)劃科、財務科、__X負責人為成員的績效考核領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行嘉獎性績效考核。

三、考核對象

單位在編在崗全部人員。

四、考核周期

每季度考核一次，本季度的嘉獎性績效考核原則在下季度首月10日前考核完畢?？己私Y束當月進入工資統(tǒng)發(fā)。

五、考核安排方法

嘉獎性績效工資分為定量嘉獎性績效和定性嘉獎性績效考核兩部分。其中定量嘉獎性績效總量占單位每季嘉獎性績效總量的60%；定性嘉獎性績效總量占單位每季嘉獎性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與群眾公認”。

(一)定量嘉獎性績效考核安排方法

1.考核方法：(總分100分)

①依據(jù)設崗定責的要求，仔細履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。

②根據(jù)年終縣綜合目標考核的要求，依據(jù)自己所分擔的工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。

③仔細按時完成黨委、單位平常交辦的各項工作。因主觀緣由未完成一次扣1分。

④樂觀協(xié)作單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。

2.安排方法

①依據(jù)單位考核對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“系數(shù)”安排定量績效性績效工作。根據(jù)單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量嘉獎性績效工

資是單位本季度定量嘉獎性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行嘉獎安排。

②定量嘉獎性績效工資=本崗位對應的系數(shù)定量嘉獎性績效工資×(定量考核得分÷100分)

③每季扣除部分納入當年12月嘉獎性績效工作總量進行安排。

(二)定性嘉獎性績效考核安排方法

1.考核方法：(總分100分)

①工作紀律(40分)

每遲到或早退一次扣0.5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參與黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規(guī)定上網談天、打嬉戲、看電影的發(fā)覺一次扣1分；不聽從工作調配，有頂撞或吵鬧行為的一次扣1分。直到扣完該項得分為止。

當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分(特別狀況另行處理)；因個人違規(guī)違紀行為，造成重大經濟損失或嚴峻影響單位形象的當季度工作紀律不得分。

因病住院持有相關手續(xù)的不扣分，國家規(guī)定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。

②干部群眾民主測評(50分)

由局、公司全體干部職工對考核對象進行測評。測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人干部群眾民主測評得分=(50×得優(yōu)秀票的票數(shù)+46×得稱職票的票數(shù)+42×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。

③領導班子民主測評(10分)

由單位黨政領導班子成員對考核對象進行測評。測評分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。

個人領導班子民主測評得分=(10×得優(yōu)秀票的票數(shù)+8×得稱職票的票數(shù)+6×得基本稱職票的票數(shù)+0×得不稱職票的票數(shù))÷總有效票數(shù)。

2.安排方法

定性嘉獎性績效設一等