xxXX公司薪酬管理方案

薪酬管控方案第1章總則第1條本規(guī)章是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結合身自身實際情況訂立的薪酬管控方案,是干部及有關員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企事業(yè)單位效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企事業(yè)單位效益與干部及有關員工利益相結合的原則.第2條本規(guī)章旨在客觀評價干部及有關員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進和鞭策后進和提高干部及有關員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔和競爭和激勵和淘汰為核心的用人機制.第3條本規(guī)章所稱干部及有關員工是指公司所有有關人員（總經理除外），基層干部及有關員工是指機構部門主管職級以下的干部及有關員工.第4條建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個人能力為導向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務和崗位能力確定薪酬，為干部及有關員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間.第5條薪酬體系的基本原則：1和薪酬確定：薪酬的確定主要考慮干部及有關員工承擔某1職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力.努力在統(tǒng)1的架構下,依靠科學的價值評價，對各職種和職層有關人員的任職角色和績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質對每個干部及有關員工定職和定級和定薪，給貢獻者以回報.2和薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的修改變更進行薪酬調整.3和薪酬結構:通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構,增加薪酬調整的科學性和靈活性,強化薪酬的激勵機制.4和薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層和中堅層,有關員工骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位和核心人才傾斜.第6條根據(jù)公司有關用工規(guī)章,實行全員勞動協(xié)議合同規(guī)章，公司所有干部及有關員工從入職之日起310日內都必須與公司簽訂勞動協(xié)議合同.第7條每年續(xù)簽勞動協(xié)議合同時,對經過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層干部及有關員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層干部及有關員工可以越級晉升；對機構部門主管以上的管控有關人員由總經辦公會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動.第8條公司設立薪酬委員會，負責任每年的崗位定級和績效獎金和年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定和審議.第9條本規(guī)章適用于除總經理以外所有XXXX科技公司編制內的干部及有關員工.第2章薪酬確定基礎第1條公司薪酬體系與任職資格等級規(guī)章緊密相連，干部及有關員工工資水平由其任職資格等級確定.任職資格等級規(guī)章是人力資源管控模式的基礎和切入點，它為人力資源管控的薪酬，績效考核，干部及有關員工培訓晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù).第2條任職資格是指干部及有關員工承擔某1職位和工作所必備的條件與能力.干部及有關員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低.任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗,任職者的技能和績效的相關要求.第3條任職資格等級規(guī)章是對任職者承擔職位,工作的任職資格進行的規(guī)章性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點,將干部及有關員工的任職資格分為6大類：決策類和管控類和專業(yè)類和業(yè)務類和操作類和事務類；3層（高層和中層和基層）.第4條任職資格劃分原則：1和分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次,是縱向劃分.2和分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力,是橫向劃分.第5條“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務和事業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的相對價值.職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境.各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間.下限是其任職資格能力的起跑點.上限是其任職資格能力的終極目標責任制.職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點的修改變更,對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調整.第6條任職資格職類劃分表（表1）職類職稱職務（崗位）示例決策類總經理總經理管控類高層管控機構部門經理中層管控機構部門主管基層管控班組長專業(yè)類高級工程師會計師和工程師和技術員工程師助理工程師技術員業(yè)務類高級業(yè)務員品管和業(yè)務跟單和出納中級業(yè)務員初級業(yè)務員操作類高級技工生產和維修和測試中級技工初級技工普工事務類事物員后勤和司機和炊事和保安第7條職層劃分定義（表2）職層、任職資格高層1098依據(jù)環(huán)境修改變更，把握企事業(yè)單位經營方向，主持設定企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標或某1業(yè)務發(fā)展目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域和創(chuàng)新（如事業(yè)領域和生產產品和市場創(chuàng)新等）培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才中層7654參加企事業(yè)單位或某1專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃相關要求,站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督和判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作,落實企事業(yè)單位和機構部門目標,不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在機構部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率.指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專檜與技能基層321在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新第8條職類區(qū)間（表3）：職層類職等、\決策類管控類專業(yè)類業(yè)務類操作類事務類高層10 A 98中層7A6LA54基層3LA21第9條職務等級表（表4）：職層職公\決策類管控類專業(yè)類業(yè)務類操作類事務類高層1098總經理中層765機構部門經理高級工程師4機構部門主管工程師基層3班組長助理工程師高級業(yè)務員高級技工2技術員中級業(yè)務員中級技工1初級業(yè)務員初級工和普工事務員第10條職能等級工資薪點表（表5）：干部及有關員工工資水產以薪點數(shù)代表，薪點越高,工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額.、^等職於、123456789101500600800110015002000265034504450565025507009501300175023003000385049506250360080011001500200026003350425054506850465090012501700225029003700465059507450570010001400190025003200405050506450805067501100155021002750350044005450695086507800120017002300300038004750585074509250885013001850250032504100510062507950985099001400200027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第101條薪點表進入：1和根據(jù)任職資格等級標準，對每個新入職干部及有關員工的任職資格等級進行評定.2和根據(jù)干部及有關員工所在職種及其任職資格等級,確定其薪等.3和薪點表進入時，根據(jù)干部及有關員工目前的標準工資,在各層所對應的薪等中遵循，就低取等，就高取值”的原則.第102條薪等調整：干部及有關員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升和考試晉升和破格晉升等,干部及有關員工的任職資格等級也有可能降低.干部及有關員工的薪點數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當干部及有關員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數(shù)也要做相應的調整.第103條薪等調整程序：1和先將1年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效結果ABCDE分值543212和薪級調整：績效每月考評1次，薪級1年調整1次，調整時間為次年的1月份.調整的依據(jù)是12次得分的累計分值（見下表）：累計分值（1年12次）升（降）級60+254—48+142—30024—18-212—13和調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高1級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級.調整后,若此時所在等級工資大于高1等的1級工資，則晉等,工資向高靠;否則,不晉等.4和調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低1等的10級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪?調整后,若此時所在等級工資小于低1等的10級工資，則降等,工資向低靠；否則，不降等.5和晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠.①自然升等：在某1等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高1等對應金額的薪級.②自然退等：在某1等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低1等對應金額的薪級.第3章薪酬結構第1條薪酬結構：干部及有關員工的月工資由固定工資和績效工資構成.第2條固定工資1和固定工資是指每個月固定發(fā)給干部及有關員工,不與企事業(yè)單位經營狀況掛鉤的工資部分，保證干部及有關員工的基本生活水平，只與干部及有關員工的月度考勤掛鉤,固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放.固定工資由基本工資（含周6加班工資）和全勤獎金組成.1和基本工資.基本工資原則上參照行業(yè)內同類職位的標準執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資.2和全勤獎金.全勤獎金額度：生產課和品管課和模具房主管級以下的干部及有關員工50元/月.由行政人事部進行考勤考核后,在月工資中統(tǒng)1發(fā)放,凡月請假超過1天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計遲到/早退3次以上（含）有關人員不享有該項獎金.2和基本工資計算：干部及有關員工基本工資=該干部及有關員工固定薪點值X固定薪點值X正常出勤天數(shù)/標準出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間干部及有關員工實際出勤天數(shù).固定薪點值每年1定,由公司每年底根據(jù)上1年度公司經營狀況以及下1年度經營目標與薪酬預算決定.第3條績效工資指將干部及有關員工薪點數(shù)的1定比例與干部及有關員工每月績效考核結果掛鉤的1種工資形式.績效薪點值具體額度如下:職類職稱示例職位績效薪點數(shù)管控類機構部門經理廠務部和財務業(yè)務部經理800機構部門主管工程和生產和行政和品管和采購部等機構部門主管600班組長生產部組長400專業(yè)類工程師會計師和電子/機械工程師600助師和技術員助理工程師和技術員和翻譯400業(yè)務類業(yè)務員品質檢驗員和業(yè)務跟單和出納300操作類操作工人1般技工和車間操作干部及有關員工300事務類事物員司機和炊事員和保安員和清潔工300績效工資根據(jù)干部及有關員工每月的業(yè)績進行考評得分發(fā)放,考核成績分為A和B和C和D和E和F6個級另I其中,A級：考核分90?100分：B級：考核分80?90分；C級：70?80分；D級：考核分60?70分；E級：考核50?60分以下；F級：考核得分在50分以下.分別核發(fā)績效工資的120%』10%,105%,100%,90%,70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）.干部及有關員工績效工資計算：干部及有關員工績效工資=績效薪點值X干部及有關員工個人績效薪點數(shù)X干部及有關員工月度考核得分績效薪點值=月度績效工資總額/X（干部及有關員工個人績效薪點數(shù)X干部及有關員工個人考核分）第4條年終獎1和公司完成全年的經營任務指標后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經理辦公會議商定.2和年終獎發(fā)放原則：①利潤原則：企事業(yè)單位在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；②分享原則：發(fā)放獎金是增強干部及有關員工對企事業(yè)單位的承諾和忠誠的有效方法;③公平原則：年終獎金的發(fā)放應依據(jù)干部及有關員工對企事業(yè)單位的重要程度和工作績效等因素獲得相應額度的年終獎.3和全年福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數(shù)除以12個月折算.4和不論何種原因在每年12月31日以前離職的干部及有關員工不享受當年的效益獎金,離職時間以公司批準認可的離職時間為準.5和年終獎總額的確定：干部及有關員工年終獎=單位年終獎值義干部及有關員工薪點數(shù)X機構部門年度考核分X個人年度考核分X計獎月數(shù)計獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的干部及有關員工有權享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎的計獎月數(shù).第4章薪酬組織與發(fā)放第1條薪酬委員會主席為公司總經理，副主席為廠務部和財務部經理,行政部課長為執(zhí)行副主席,其他委員包括公司各機構部門主管.第2條薪酬委員會主席負責任提出整體薪酬政策方向,行政部主管負責任提出激勵目標,財務業(yè)務部負責任提出薪酬成本目標,行政部主管負責任提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議.第3條薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人1票,表決結果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權通本?第4條具體干部及有關員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行.第5條行政部負責任根據(jù)干部及有關員工績效考核結果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審核批示通過后送達財務部執(zhí)行.第6條年終總經辦公會負責任制定年度效益獎金的發(fā)放方案,送達財務部執(zhí)行.第7條工資的發(fā)放與扣繳㈠和工資的計算與給付：1和工資的計算區(qū)間為每月的1日至30(31)日，于下月25日發(fā)放，由財務部存入干部及有關員工個人賬戶或以其