20XX年物業(yè)公司人才梯隊建設(shè)制度

20XX年物業(yè)公司人才梯隊建設(shè)制度XX物業(yè)公司人才梯隊建設(shè)方案第一章總則第一條目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、內(nèi)部講師隊伍等人才培養(yǎng)與開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。第3條人才培養(yǎng)目標(biāo)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員和綜合型的管理人員。專業(yè)型的技術(shù)人員指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才；綜合理管理人員指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，公司總部和項目中心作為人才培養(yǎng)的基地，負責(zé)不同級別后備人才培養(yǎng)的初步甄選和人才培養(yǎng)的具體實施。行政人事部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容本管理辦法由以下幾個方面組成：后備人才的甄選、后備人才的培養(yǎng)、具體實施要求、考核與評價、淘汰與晉升。第2章后備人才的甄選第六條人才梯隊與后備人才界定一、一級梯隊：項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、經(jīng)理助理均為一級梯隊人才。凡是有潛力在1-2年內(nèi)發(fā)展為一級梯隊人才的稱為A庫人才。二、二級梯隊：項目專業(yè)主管、部門主管、售樓部主管為二級梯隊人才。凡是有潛力在1-2年內(nèi)發(fā)展為二級梯隊人才的稱為B庫人才。三、三級梯隊：各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。凡是有潛力在1-2年內(nèi)發(fā)展為三級梯隊人才的稱為C庫人才。四、ABC庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位是指對公司經(jīng)營發(fā)展的穩(wěn)定運行有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、業(yè)務(wù)骨干等，后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。第7條后備人才甄選條AB庫人才要求具有大專以上學(xué)歷與公司簽訂三年以上勞動合同并服務(wù)公司滿六個月以上，C庫人才要求具有高中以上學(xué)歷與公司簽訂三年以上勞動合同并服務(wù)公司滿六個月以上。（一）考核的關(guān)鍵資質(zhì)：1.溝通能力；2.分析判斷能力；3.計劃組織能力；4.管理控制能力；5.應(yīng)變能力；6.執(zhí)行力；7.創(chuàng)新能力；8.領(lǐng)導(dǎo)能力；9.決斷力；10.人際關(guān)系能力；11.團隊合作能力；12.承受壓力的能力。13.其他：14.性格特征；15.職業(yè)傾向；16.健康狀況。（二）各級后備人才的核心素質(zhì)：1、A庫人才：團隊管理能力、獨擋一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等；2、B庫人才：專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團隊協(xié)作意識等。3、C庫人才：認同企業(yè)文化，品德端正，業(yè)績較顯著。在所在崗位序列內(nèi)業(yè)務(wù)技能熟練，具備一定的溝通能力和團隊意識，愿意進行自我提升。第八條甄選辦法及細則（一）人才盤點，確定關(guān)鍵崗位：各中心、部門、項目根據(jù)工作需要，對本中心、部門、項目人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，行政人事部負責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。（二）基本條由行政人事部通過個人材料進行分析，關(guān)鍵資質(zhì)通過項目、行政人事部通過調(diào)查表、訪談、培訓(xùn)考核、績效考核等形式進行分析。（三）后備人才選拔程序：1、結(jié)合人才盤點結(jié)果，由目前各級梯隊對應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進行上報并提出原因。2、A庫人才由行政人事部初審后，報公司總經(jīng)理審定，并報集團人力資源中心備案。3、B庫人才由對應(yīng)的各部門/項目分管領(lǐng)導(dǎo)上報、報對應(yīng)中心總監(jiān)初審、公司行政人事部審核，公司總經(jīng)理審定，并報集團人力資源中心備案。4、C庫人才由對應(yīng)各中心、部門負責(zé)人初審后，報對應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)審核、行政人事部備案。5、每個現(xiàn)職為AB庫的人員都作為培訓(xùn)導(dǎo)師，有義務(wù)本著傳、幫、帶的原則對后備人才進行1對1的培養(yǎng)，每個現(xiàn)職為A庫的人員必須指定1名后備人才，并簽訂相關(guān)協(xié)議6、每個關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才。第三章后備人才的培養(yǎng)第九條、培養(yǎng)模式為了適應(yīng)不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，公司對后備人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：（一）復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式，公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：輪崗工作，（部門、項目的輪崗鍛煉）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進行培養(yǎng)，此模式適合AB庫人才培養(yǎng)。（二）專業(yè)技術(shù)/專才管理培養(yǎng)模式對于專業(yè)技術(shù)/專才，強調(diào)在專業(yè)技術(shù)和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取線性交叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目工作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)+專業(yè)技術(shù)外送培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)，此模式適合BC庫人才培養(yǎng)。第十條、培養(yǎng)方式為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入后備人才培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，培養(yǎng)方式包括內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講師、輪崗工作培訓(xùn)、掛職鍛煉、繼續(xù)教育及其他方式。（一）內(nèi)部培訓(xùn)凡列入公司“ABC庫人才”的公司后備人才的員工必須按公司培訓(xùn)積分管理完成必須的培訓(xùn)課程積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓(xùn)積分的將不再作為公司后備人才進行培養(yǎng)。（二）外部培訓(xùn)根據(jù)公司培訓(xùn)管理制度，凡列入公司“ABC人才庫”的后備人才可以參加公司付費的外部長短期培訓(xùn)，但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，凡拒不簽署培訓(xùn)協(xié)議的，公司將不再作為公司后備人才進行培養(yǎng)。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力，凡列入公司“AB人才庫”的公司后備人才，必須根據(jù)公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度，報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師，并完成相應(yīng)的課制作、培訓(xùn)講授等工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師或未能完成《內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度》規(guī)定工作的，將不再作為公司后備人才進行培養(yǎng)。（四）輪崗工作培訓(xùn)（適應(yīng)于AB庫梯隊）：1、復(fù)合型人才（項目經(jīng)理）的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計劃，按后備人才的梯隊層次有計劃的制定部門、項目的輪崗鍛煉，使其了解項目的運營，培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，讓其積累多個崗位的工作經(jīng)驗，為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ)。2、輪崗決策要與繼任計劃結(jié)合，要有明確的發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓(xùn)的每個崗位任職時間不少于2個月。3、輪崗的審批：3.1行政人事部提出——所轄項目初審——運營副總審核——總經(jīng)理審批4、輪崗細則：4.1崗位輪換人員編制仍屬于派出部門或項目，輪崗期間的考核工作由新部門或項目考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門或項目，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。4.2輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。4.3所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案。（五）內(nèi)部兼職鍛煉公司為培養(yǎng)復(fù)合型管理人才（AB庫人才），提供內(nèi)部兼職鍛煉。1、內(nèi)部兼職目的：增強對其他項目和部門的認識和了解，熟悉公司不同部門主要職責(zé)和不同部門間的配合情況。2、內(nèi)部兼職定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研為職責(zé)，參與兼職部門具體工作的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在項目/部門的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職工作上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。3、內(nèi)部兼職周期：兼職周期由派出部門/項目與兼職部門/項目協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于2天。4、內(nèi)部兼職的形式和職務(wù)：內(nèi)部兼職只能采取跨項目/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。5、內(nèi)部兼職工作開展方式：兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。6、人員管理：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門/項目（六）繼續(xù)教育：1、主要根據(jù)后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育。2、繼續(xù)教育必須拿到相對應(yīng)的證書或文憑。3、主要適用對象為A庫人才。（七）加強建立與對口職業(yè)學(xué)校的緊密聯(lián)系，引進優(yōu)秀畢業(yè)生，建立C庫人才的后備人才，逐步完善內(nèi)部造血機制。（八）建立后備人才培養(yǎng)檔案：1、公司行政人事部負責(zé)公司后備人才檔案的建立與管理。2、檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議。第四章具體實施要求各中心、部門、項目必須將此次人才梯隊建設(shè)作為重點工作來抓，認真部署，加強落實，具體按以下4個階段實施：第十一條準(zhǔn)備階段（一周）主要成立相應(yīng)的各組織機構(gòu)，明確責(zé)任與分工。第十二條人才盤點階段（一個月）按管理類、工程技術(shù)類明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。第十三條選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按選拔流程進行后備人才的確定，建立人才庫。由各級梯隊現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的年度培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。第十四條培養(yǎng)方案的組織實施（年度工作）由各級梯隊現(xiàn)職人員負責(zé)，行政人事部進行配合，要求做好每次方案實施后的效果評估。第十五條年度總結(jié)12月20日之前對一年來人才梯隊建設(shè)工作進行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。第五章考核與評價第十六條考核周期考核周期為一年。第十七條考核內(nèi)容（一）對AB級后備人才的選拔、培訓(xùn)實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)等的實施情況，由行政人事部負責(zé)組織，并將結(jié)果報總經(jīng)理核定。（二）對C級后備人才的選拔、培訓(xùn)實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)等的實施情況，由部門、項目負責(zé)組織，并將結(jié)果報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。第十八條考核結(jié)果（一）各關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的5%。（二）后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機會等方面給予優(yōu)先考慮；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。（三）后備人才的晉升包括薪酬等級的上調(diào)和職位的提升。內(nèi)部后備人才培養(yǎng)推薦表填表時間：*年*月*日姓名項目/崗位職務(wù)性別學(xué)歷聯(lián)系電話出生年月畢業(yè)院校入職時間擬培養(yǎng)級別：□A庫人才□B庫人才□C庫人才希望培養(yǎng)的方式：□內(nèi)部培訓(xùn)□外部培訓(xùn)□內(nèi)訓(xùn)講師□輪崗工作□內(nèi)部兼職鍛煉□繼續(xù)教育□其他自我評價（德才表現(xiàn)、突出特點）：簽名：日期：部門/項目經(jīng)理意見：簽名：日期：行政人事部意見：簽名：日期：分管總監(jiān)意見：簽名：日期：總經(jīng)理審批意見：簽名：日期：篇2：35、人才梯隊-繼任計劃-建設(shè)方案(珍貴)35、人才梯隊-繼任計劃-建設(shè)方案(珍貴)本文關(guān)鍵詞：梯隊，繼任，珍貴，計劃，方案35、人才梯隊-繼任計劃-建設(shè)方案(珍貴)本文簡介：人才梯隊繼任計劃建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要（一）人才梯隊建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮首創(chuàng)輪胎各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的長效培養(yǎng)機制。3、解決盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部及核心技35、人才梯隊-繼任計劃-建設(shè)方案(珍貴)本文內(nèi)容：人才梯隊繼任計劃建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要（一）人才梯隊建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮首創(chuàng)輪胎各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的長效培養(yǎng)機制。3、解決盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部及核心技術(shù)骨干的問題（二）人才梯隊建設(shè)原則1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由實施主體單位制定，總部各部門、子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作。4、人才共享，推薦單位優(yōu)先選用的原則。由總部實施的后備人才培養(yǎng)項目，推薦單位優(yōu)先選用。其中，推薦單位因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒有任用的，總部可幫助推薦任用。（三）人才梯隊建設(shè)的目標(biāo)1、堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的干部人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。2、通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才培養(yǎng)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響，并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。（四）人才梯隊建設(shè)的組織形式1、公司成立人才梯隊?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)指導(dǎo)后備管理人才培養(yǎng)工作；成立人才戰(zhàn)略工作小組，負責(zé)實施具體培養(yǎng)工作。2、總部總經(jīng)理辦公室負責(zé)實施總部的后備人才培養(yǎng)工作，并為子公司人才培養(yǎng)工作提供支持和指導(dǎo)，也可接受子公司的委托，幫助子公司培養(yǎng)后備人才。子公司負責(zé)子公司層的后備人才培養(yǎng)工作，并配合總部實施相關(guān)培訓(xùn)工作。（五）適用范圍1、本方案適用于總部及子公司各部門所有科員以上崗位及其他關(guān)鍵崗位：包括各部門長、主任科員、項目主管、技術(shù)研發(fā)關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵工序上的關(guān)鍵工位。2、后備人才定義：指組織為適應(yīng)未來1-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從組織內(nèi)選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g(shù)方面具備一定技術(shù)和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，能夠快速接任管理者職位或?dān)任重要技術(shù)職位和關(guān)鍵職位，達成組織目標(biāo)的人員。3、建立后備梯隊人才庫：根據(jù)高級后備人才，一般從中級員工中挑選；中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，一般從有相關(guān)經(jīng)驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則，建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關(guān)鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。二、梯隊建設(shè)及人才儲備（一）后備人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略地圖培養(yǎng)管理出、入庫路線晉級管理出任高級崗位合格，上崗不合格，出庫不合格，出庫不合格，出庫不合格，出庫高級干部培養(yǎng)計劃：見習(xí)培養(yǎng)、崗位輪換、內(nèi)部兼職、技能培訓(xùn)、委外培訓(xùn)；考核、評估資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議高級干部后備人才庫合格，入庫不合格，退回個人自薦中級崗位推選外部招聘出任中級崗位合格，上崗資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議中級干部培養(yǎng)計劃：見習(xí)培養(yǎng)、崗位輪換、內(nèi)部兼職、技能培訓(xùn)；考核、評估中級干部后備人才庫合格，入庫合格，入庫合格，上崗不合格，退回不合格，退回資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議個人自薦關(guān)鍵崗位推選外部招聘資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議出任關(guān)鍵崗位不合格，退回該層級的培養(yǎng)計劃：培訓(xùn)；考核、評估關(guān)鍵崗位后備人才庫資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議部門推薦、個人自薦外部招聘（戰(zhàn)略工作小組）（戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組）（二）關(guān)鍵崗位識別及儲備人才來源1、關(guān)鍵崗位識別：根據(jù)定員定編機制中主任科員崗可識別為關(guān)鍵崗位。2、各級儲備人才來源：第一，關(guān)鍵崗位儲備人才來源，從本部門中一、二級科員中通過部門推薦、個人自薦來推選，通過內(nèi)部招聘和外部招聘來選拔；第二，中級儲備人才來源，從在職關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔；第三，高級儲備人才來源，從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選，外部招聘選拔。（三）關(guān)后備人才梯隊甄選程序1、各部門應(yīng)在年初根據(jù)未來1-3年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由部門長、高職推薦+員工自薦（填寫后備人才推薦表），提交至戰(zhàn)略工作小組；部門或公司內(nèi)部無合適人選可申請外部招聘。2、人員甄選：應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環(huán)節(jié)（包括外部招聘）：任職資格條+測試評估（職業(yè)性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。3、甄選過程應(yīng)公開、公正，除有特殊原因外，選拔結(jié)果均應(yīng)于報批前在公司OA平臺上予以公示，且公示時間不應(yīng)少于十天。4、經(jīng)批準(zhǔn)后的各級后備人才進入各級后備人才庫。（四）各級人才甄選、培訓(xùn)、考核、工作規(guī)劃對照表儲備級別關(guān)鍵崗位后備人才庫中級后備人才庫高級后備人才庫人數(shù)按照關(guān)鍵崗位1：2的比例推選部門編制5人以下包括5推薦1人，5人以上按1：2推選。按照高職編制1：2推薦工作年限0~3年2~5年4~8年資格條內(nèi)部甄選：1、大專畢業(yè)3年以上，本公司工作1年以上；本科畢業(yè)，本公司工作1年以上。2、工作業(yè)績突出，認同公司文化。外部甄選：1、本科畢業(yè)，成績優(yōu)秀，專業(yè)對口，工作1年以上；2、碩士畢業(yè)，成績優(yōu)秀，專業(yè)對口。內(nèi)部甄選：1、工作2年以上，公司關(guān)鍵崗位工作1年以上，工作能力、業(yè)績突出。2、關(guān)鍵崗位后備人才至少兩年未被淘汰者，且完成應(yīng)有培訓(xùn)與專案、項目鍛煉。外部甄選：1、本科以上畢業(yè)，大型公司2年以上相應(yīng)工作經(jīng)歷，且經(jīng)驗豐富。內(nèi)部甄選：1、工作四年以上，公司中職崗位工作2年以上，工作能力業(yè)績突出。2、中級后備人才至少兩年未被淘汰者，且完成應(yīng)有培訓(xùn)與專案、項目見習(xí)。外部甄選：1、本科以上畢業(yè)，同行業(yè)工作5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，且中級職位2年以上經(jīng)歷，經(jīng)驗豐富。培訓(xùn)共通性：接受基礎(chǔ)管理課程、企業(yè)文化相關(guān)課程專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域與相關(guān)領(lǐng)域的有系統(tǒng)培訓(xùn)專案培訓(xùn)：各類專案、項目的參與共通性：接受中階管理課程或關(guān)鍵崗位管理課程專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)課程見習(xí)培訓(xùn)：各類專案、項目的見習(xí)共通性：接受高階管理課程或中級后備人才管理課程專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)課程見習(xí)培訓(xùn)：各類大、中專案、項目的見習(xí)考核1、每半年一次，每次淘汰五分之一2、其他大學(xué)生考核優(yōu)異者后補之1、每年一次，每次淘汰十分之一2、公司其他關(guān)鍵崗位人員或關(guān)鍵崗位后備人才考核優(yōu)異者后補之1、每年一次，每次淘汰十分之一2、公司其他中職崗位人員或中職后備人才考核優(yōu)異者后補之晉升、晉級1、本級后備人才專業(yè)培訓(xùn)及各領(lǐng)域?qū)W習(xí)機會2、公司關(guān)鍵崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)3、每年至少提升一級崗分，最多兩級4、特別優(yōu)異者可進入中級后備人才庫1、本級后備人才專業(yè)培訓(xùn)及各領(lǐng)域、部門學(xué)習(xí)機會2、公司中級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)3、每年至少提升一級崗分，最多兩級4、特別優(yōu)異者可進入高級后備人才庫1、本級后備人才專業(yè)培訓(xùn)及各領(lǐng)域、部門學(xué)習(xí)機會2、公司高級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)3、最高可參照副高級職位薪資工作規(guī)劃1、前半年相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)，之后本部門關(guān)鍵崗位助理。1、前一年相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)，之后本部門長職位助理。2、各類專案、項目見習(xí)鍛煉1、前兩年相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)，之后某高職助理。2、參與公司各類決策三、人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施辦法（一）培養(yǎng)原則1、總部制定人才梯隊總體培訓(xùn)計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性；2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源，總部和分公司采取同分結(jié)合的方式來實施培養(yǎng)計劃。（二）實施方式有1、關(guān)鍵崗位后備人才采?。赫n堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表2、中、高級人才采取：實施方式有：課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+管理主題交流研討+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表+見習(xí)培養(yǎng)+崗位輪換+內(nèi)部兼職實施方式對照表方式說明比例備注課堂培訓(xùn)運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修20%全部交流研討1.發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新；2.通過讀書活動、團隊建設(shè)活動等選擇相關(guān)管理主題組織研討進行經(jīng)驗交流與分享20%全部工作歷練主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合50%全部內(nèi)部教練直接主管在工作歷練中運用科學(xué)有效的方法予以工作教導(dǎo)，加速后備隊的成長和進步案例發(fā)表實際工作應(yīng)用成果展示，檢驗學(xué)習(xí)成效，并鍛煉演講能力10%全部見習(xí)培養(yǎng)參與公司給類、各級別管理會議；各類項目的實施管理過程中、高級崗位輪換可采取部門內(nèi)部、跨部門、跨公司的方式中、高級內(nèi)部兼職在本崗位工作熟練且游刃有余的基礎(chǔ)上可以采取跨部門跨公司兼職鍛煉中、高級（三）培養(yǎng)內(nèi)容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及干部管理政策要求；2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù)（四）培養(yǎng)內(nèi)容包含1、共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）2、個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）（五）培養(yǎng)計劃及實施細則詳細培養(yǎng)計劃待后備隊選拔結(jié)果公告后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源項目再另行設(shè)計。（六）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機制：實施年終考核、年中考核、季度考核和即時考核的方式，對優(yōu)秀者給以表揚激勵、表現(xiàn)一般者給以相應(yīng)要求和壓力。（七）培訓(xùn)考核1、考核項目：課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成績。2、考核結(jié)果運用：每個項目培訓(xùn)結(jié)束后即進行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿80分（含）以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消培養(yǎng)資格。中、高級后備人才見習(xí)培養(yǎng)辦法第一條見習(xí)培養(yǎng)對象及目的見習(xí)培養(yǎng)主要針對中高級后備人才庫人員，目的是增強中高級后備人才對公司整體政策、經(jīng)營運作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二條見習(xí)培養(yǎng)方式及周期見習(xí)方式采取助理的方式，針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門長或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí)，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習(xí)時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第三條見習(xí)選拔原則上每位中高級后備人才均需要見習(xí)，單見習(xí)崗位有限。因此見習(xí)人員的確定可采取考核競選，擇優(yōu)見習(xí)。第五條見習(xí)培養(yǎng)審批程序所有中高級后備人才見習(xí)均需報戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。第六條見習(xí)培養(yǎng)人員管理1、見習(xí)培養(yǎng)人員編制仍屬于原部門，見習(xí)期間的考核仍依據(jù)本職工作崗位考核指標(biāo)進行。2、見習(xí)結(jié)束后，見習(xí)人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。見習(xí)報告審批結(jié)果作為見習(xí)人員考核依據(jù)。第七條相關(guān)表格表格一：見習(xí)申請表；表格二：見習(xí)記錄表；表格三：輪崗實施考核表表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表表格一：見習(xí)申請表姓名部門崗位儲備級別年齡學(xué)歷專業(yè)服務(wù)年限培養(yǎng)類型□中級后備人才培養(yǎng)□高級后備人才培養(yǎng)見習(xí)崗位□部門長助理□高職助理審批權(quán)限□戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組□總經(jīng)理審批總體見習(xí)目標(biāo)見習(xí)計劃1、見習(xí)崗位：崗位所屬部門：見習(xí)時間：*年*月*日至*年*月*日見習(xí)部門負責(zé)人：見習(xí)工作目標(biāo)：見習(xí)部門負責(zé)人意見：系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)意見：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)任審批：備注：表格二：見習(xí)記錄表姓名見習(xí)崗位見習(xí)崗位所屬部門開始時間結(jié)束時間記錄人見習(xí)記錄工作內(nèi)容描述見習(xí)目標(biāo)描述目標(biāo)完成時間、質(zhì)量評價見習(xí)期間綜合表現(xiàn)：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組簽閱：表格三：見習(xí)實施考核表個人資料姓名部門崗位儲備級別年齡學(xué)歷專業(yè)服務(wù)年限培養(yǎng)類型□中級后備人才培養(yǎng)□高級后備人才培養(yǎng)培養(yǎng)方式□見習(xí)培養(yǎng)□輪崗□內(nèi)部兼職□在職培訓(xùn)素質(zhì)測評得分：考核得分：考核工作評價要素評價尺度分數(shù)評價事實或評語專業(yè)知識50分1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。（10分）V□10~8G□7~5I□4~3U□2~12.工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。（20分）V□20~16G□15~10I□9~6U□5~13.工作知識：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。（20分）職業(yè)素質(zhì)20分1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。（10分）V□10~8G□7~5I□4~3U□2~12、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。（10分）工作能力30分1.執(zhí)行力（5分）V□4~5G□3I□2U□0~12.創(chuàng)新改善能力（5分）3.溝通合作能力（5分）4.計劃控制能力（5分）5.判斷能力（5分）6管理控制能力（5分）V：很好，G：好，I：需要改進，U：不令人滿意考核評價：考核負責(zé)任簽字：被考核人簽字：表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表個人自填職務(wù)滿足度1．你的工作情形是？（多選）○相當(dāng)辛苦○很輕松○相當(dāng)困難○很簡單○很重要○不重要○單純○不單純○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力○富有變化工作方面的希望2．對目前職務(wù)的意見（單選）○不想離開現(xiàn)在的職務(wù)○希望離開現(xiàn)在的職務(wù)○視情況而定○沒有意見3．希望的職位第一志愿：第二志愿：個人能力開發(fā)的計劃自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點？要提高水平，必須提高哪些能力及性格？將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力？考核人及領(lǐng)導(dǎo)填寫直接上級評價意見：系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評價意見：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組評價意見：崗位輪換第二條輪崗對象及目的輪崗對象為中高級后備人才，目的是增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。第二條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第三條輪崗比例（年度）1、中級后備人才輪崗比例>20%；2、高級后備人才輪崗比例80%以上注：輪崗的前提條是必須勝任本職工作。第四條輪崗與晉升的關(guān)系所有儲備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部，中層管理干部在晉升至高級管理干部時在考察期間必須根據(jù)崗位要求制定科學(xué)合理的輪崗工作計劃。第五條輪崗審批所有中高級后備人才無論是跨部門或是跨公司輪崗均需報戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。第六條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位簽署意見，交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結(jié)果作為輪崗人員考核依據(jù)。第七條相關(guān)表格表格一：輪崗申請表；表格二：輪崗記錄表；表格三：輪崗實施考核表表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表表格一：輪崗申請表姓名部門崗位后備級別年齡學(xué)歷專業(yè)服務(wù)年限培養(yǎng)類型□中級后備人才□高級后備人才培養(yǎng)輪崗范圍□各部門內(nèi)部輪崗□跨部門輪崗□跨公司輪崗審批權(quán)限□各部門長審批□戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批□總經(jīng)理審批總體輪崗目標(biāo)輪崗計劃1、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日輪崗崗位負責(zé)人：輪崗工作目標(biāo)：2、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日輪崗崗位負責(zé)人：輪崗工作目標(biāo)：3、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日輪崗崗位負責(zé)人：輪崗工作目標(biāo)：4、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日輪崗崗位負責(zé)人：輪崗工作目標(biāo)：派出部門負責(zé)人意見：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批總經(jīng)理審批：接收部門負責(zé)人意見：備注：表格二：輪崗記錄表姓名輪崗崗位輪崗崗位所屬部門到崗時間離崗時間記錄人輪崗記錄工作內(nèi)容描述輪崗目標(biāo)描述目標(biāo)完成時間、質(zhì)量評價輪崗期間綜合表現(xiàn)：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組簽閱：表格三：輪崗實施考核表個人資料姓名部門崗位后備級別年齡學(xué)歷專業(yè)服務(wù)年限培養(yǎng)類型□中級后備人才□高級后備人才培養(yǎng)培養(yǎng)方式□見習(xí)培養(yǎng)□輪崗□內(nèi)部兼職□在職培訓(xùn)素質(zhì)測評得分：考核得分：考核工作評價要素評價尺度分數(shù)評價事實或評語專業(yè)知識50分1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。（10分）V□10~8G□7~5I□4~3U□2~12.工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。（20分）V□20~16G□15~10I□9~6U□5~13.工作知識：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。（20分）職業(yè)素質(zhì)20分1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。（10分）V□10~8G□7~5I□4~3U□2~12、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。（10分）工作能力30分1.執(zhí)行力（5分）V□4~5G□3I□2U□0~12.創(chuàng)新改善能力（5分）3.溝通合作能力（5分）4.計劃控制能力（5分）5.判斷能力（5分）6管理控制能力（5分）V：很好，G：好，I：需要改進，U：不令人滿意考核評價：考核負責(zé)任簽字：被考核人簽字：表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表個人自填職務(wù)滿足度1．你的工作情形是？（多選）○相當(dāng)辛苦○很輕松○相當(dāng)困難○很簡單○很重要○不重要○單純○不單純○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力○富有變化工作方面的希望2．對目前職務(wù)的意見（單選）○不想離開現(xiàn)在的職務(wù)○希望離開現(xiàn)在的職務(wù)○視情況而定○沒有意見3．希望的職位第一志愿：第二志愿：個人能力開發(fā)的計劃自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點？要提高水平，必須提高哪些能力及性格？將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力？考核人及領(lǐng)導(dǎo)填寫直接上級評價意見：系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評價意見：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組評價意見：內(nèi)部兼職第一條兼職目的兼職主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中、高層管理后備干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。第二條適用對象中高層后備干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第三條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第四條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。第五條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職采取跨部門或跨公司形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第六條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第七條人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、兼職結(jié)束后，兼職人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交雙方單位簽署意見，交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結(jié)果作為輪崗人員考核依據(jù)。第八條相關(guān)表格表格一：兼職申請表；表格二：兼職記錄表；表格三：兼職實施考核表表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表表格一：兼職申請表姓名部門崗位后備級別年齡學(xué)歷專業(yè)服務(wù)年限培養(yǎng)類型□中級后備人才□高級后備人才培養(yǎng)審批權(quán)限□各部門長審批□戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批□總經(jīng)理審批總體兼職目標(biāo)兼職計劃1、兼職職位：職位所屬部門：兼職職位負責(zé)人：兼職時間：*年*月*日至*年*月*日兼職工作時間：職務(wù)職責(zé)：兼職工作目標(biāo)：2、兼職職位：職位所屬部門：兼職職位負責(zé)人：兼職時間：*年*月*日至*年*月*日兼職工作時間：職務(wù)職責(zé)：兼職工作目標(biāo)：3、兼職職位：職位所屬部門：兼職職位負責(zé)人：兼職時間：*年*月*日至*年*月*日兼職工作時間：職務(wù)職責(zé)：兼職工作目標(biāo)：派出單位負責(zé)人意見：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批：總經(jīng)理審批:接收單位負責(zé)人意見：表格二：兼職記錄表姓名兼職職位兼職職位所屬部門兼職時間工作時間記錄人兼職記錄工作內(nèi)容描述兼職目標(biāo)描述目標(biāo)完成時間、質(zhì)量評價兼職期間綜合表現(xiàn)：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組簽閱：表格三：兼職實施考核表個人資料姓名部門崗位后備級別年齡學(xué)歷專業(yè)服務(wù)年限培養(yǎng)類型□中級后備人才□高級后備人才培養(yǎng)培養(yǎng)方式□見習(xí)培養(yǎng)□輪崗□內(nèi)部兼職□在職培訓(xùn)素質(zhì)測評得分：考核得分：考核工作評價要素評價尺度分數(shù)評價事實或評語專業(yè)知識50分1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。（10分）V□10~8G□7~5I□4~3U□2~12.工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。（20分）V□20~16G□15~10I□9~6U□5~13.工作知識：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。（20分）職業(yè)素質(zhì)20分1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。（10分）V□10~8G□7~5I□4~3U□2~12、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。（10分）工作能力30分1.執(zhí)行力（5分）V□4~5G□3I□2U□0~12.創(chuàng)新改善能力（5分）3.溝通合作能力（5分）4.計劃控制能力（5分）5.判斷能力（5分）6管理控制能力（5分）V：很好，G：好，I：需要改進，U：不令人滿意考核評價：考核負責(zé)任簽字：被考核人簽字：表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表個人自填職務(wù)滿足度1．你的工作情形是？（多選）○相當(dāng)辛苦○很輕松○相當(dāng)困難○很簡單○很重要○不重要○單純○不單純○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力○富有變化工作方面的希望2．對目前職務(wù)的意見（單選）○不想離開現(xiàn)在的職務(wù)○希望離開現(xiàn)在的職務(wù)○視情況而定○沒有意見3．希望的職位第一志愿：第二志愿：個人能力開發(fā)的計劃自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點？要提高水平，必須提高哪些能力及性格？將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力？考核人及領(lǐng)導(dǎo)填寫直接上級評價意見：系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評價意見：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組評價意見：22篇3：干部梯隊培養(yǎng)方案干部梯隊培養(yǎng)方案本文關(guān)鍵詞：梯隊，培養(yǎng)，干部，方案干部梯隊培養(yǎng)方案本文簡介：后備干部培養(yǎng)方案梅家兵東莞華研科技后備干部培養(yǎng)方案一、梯隊建設(shè)綱要1、梯隊建設(shè)類別1.1“一級梯隊”：針對經(jīng)理層的后備人選，即“核心人才梯隊”1.2“二級梯隊”：針對課長層的后備人選，即“關(guān)鍵人才梯隊”1.3“三級梯隊”：針對一線組長層的后備人選，即“骨干人才梯隊”2、梯隊建設(shè)目的2.1基于各層次人干部梯隊培養(yǎng)方案本文內(nèi)容：后備干部培養(yǎng)方案梅家兵東莞華研科技后備干部培養(yǎng)方案一、梯隊建設(shè)綱要1、梯隊建設(shè)類別1.1“一級梯隊”：針對經(jīng)理層的后備人選，即“核心人才梯隊”1.2“二級梯隊”：針對課長層的后備人選，即“關(guān)鍵人才梯隊”1.3“三級梯隊”：針對一線組長層的后備人選，即“骨干人才梯隊”2、梯隊建設(shè)目的2.1基于各層次人才均有不確定性的“升離降調(diào)職”的設(shè)想，通過持續(xù)實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)部培養(yǎng)計劃，保障公司各梯隊人才有效補充與有序更替，為組織發(fā)展實施“人才造血”機制；2.2不斷發(fā)掘有潛力人才、高價值人才，即高績效人才；2.3規(guī)范后備干部梯隊的培養(yǎng)機制，指導(dǎo)解決發(fā)掘、培養(yǎng)新干部的問題；3、梯隊建設(shè)原則3.1選有所用原則：被確定的梯隊人員，給予明確的“副職掛職”，如一級梯隊“xx副經(jīng)理”、二級梯隊“xx副課長”、三級梯隊“XX副班長”等；3.2持續(xù)循環(huán)原則：儲備干部培養(yǎng)工作每年至少開展一次，保證優(yōu)秀人才源源不斷；3.3共同培育原則：人資課長制定培養(yǎng)方案，各部門作為人才培養(yǎng)基地共同培育；3.4人才共享原則：梯隊人才內(nèi)部共享，人事行政課統(tǒng)籌后備人才任用；3.5梯隊培養(yǎng)原則：遵循由低到高、逐層遞進培養(yǎng)原則；禁止跨級越級任用。4、職責(zé)分工4.1人資：后備干部培養(yǎng)方案規(guī)劃、流程設(shè)計，培養(yǎng)預(yù)算規(guī)劃，組織實施梯隊干部培養(yǎng)工作。4.2各部：所在部門梯隊干部培養(yǎng)，配合人資行政課實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。二、梯隊建設(shè)程序1、梯隊甄選戰(zhàn)略地圖2、梯隊后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)：2.1華研干部四力：決策力、執(zhí)行力、理解力、人際連接力2.2華研干部九條：正直、格局、創(chuàng)造；激情、能力、責(zé)任；進取、潛力、敬業(yè)2.3公司績考被評A級的有優(yōu)先提名權(quán)3、甄選程序3.1【報名】個人報名與部門推薦均可（績優(yōu)為先），人數(shù)不限，當(dāng)部門后備人選不足時基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)時，可考慮從外部引進。報名人填寫《華研科技后備梯隊推薦表》，提交至人力資源課長3.2【初選】為確保培養(yǎng)工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，甄選程序根據(jù)梯隊特點設(shè)計如下：3.2.1資格篩選：人資課長對報名人/被提名人作基本資格條篩選3.2.2集體評議：篩選合格，由人資牽頭、部門參與，召開集體評議3.2.3潛質(zhì)考核：評議合格，針對入選梯隊干部組織潛質(zhì)考核，具體為：3.2.3.1核心干部：“專家面談”考核，人資經(jīng)理、公司副總經(jīng)理、總裁分別實施考評3.2.3.2關(guān)鍵干部：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，題目抽簽，人資課長與部門經(jīng)理共同考評3.2.3.3骨干干部：“結(jié)構(gòu)化面試”、“情景面試”，題目人資課長設(shè)計并考評3.2.3.4其他考試：視需要實施職業(yè)性向測試（需尋求集團人資測評技術(shù)支持）3.3【復(fù)選】初選合格后，即進入復(fù)選程序：3.3.1核心干部：高層領(lǐng)導(dǎo)誡勉面談，即總裁對話面談3.3.2關(guān)鍵干部：部門經(jīng)理面談、人資課長面談、人資經(jīng)理面談3.4【公示】復(fù)選合格后，對合格候選人進行公示，公示時間為一周3.5【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備干部正式進入儲備干部庫三、各梯隊對照表四、培養(yǎng)實施1、培養(yǎng)原則1.1人資部依據(jù)層級區(qū)別化原則，由低級向高級遞進，制定系統(tǒng)性總體培養(yǎng)計劃；1.2人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。2、實施方式1、培養(yǎng)方式1.1制定以教育培訓(xùn)（Training）、個人提高（self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動學(xué)習(xí)（Taskassignment）為核心環(huán)節(jié)的后備干部培養(yǎng)體系，如圖示：2.培養(yǎng)內(nèi)容2.1【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）；2.2【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/