榮盛發(fā)展招聘管理制度

榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司PAGE榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司PAGE27榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司招聘管理制度編制單位：人力資源部編制日期：二〇〇七年四月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 4第二章招聘職責與權限 4第三章招聘計劃 7第四章招聘渠道 7第五章甄選 8第一節(jié) 測評體系的建立 8第二節(jié) 筆試程序 10第三節(jié) 面試程序 10第四節(jié) 測評結果的確定 11第五節(jié) 背景調查 11第六章入職、試用、入職引導及轉正 12第一節(jié) 入職 12第二節(jié) 試用、入職引導及轉正 12第七章特殊人才招聘 13第八章招聘工作評估 14第九章附則 15附件一：面試評價表 16附件二：背景調查登記表 17附件三A：聘用員工審批表（總公司專用） 18附件三B:聘用員工審批表（分子公司專用） 19附件四：員工個人信息登記表 20附件五：新員工入職引導協(xié)議書 21附件六A：員工轉正定薪審批表（總公司專用） 22附件六B：員工轉正定薪審批表(分子公司專用) 23

第一章總則目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展對人員的需求，規(guī)范員工招聘流程，明確員工招聘中的權力與責任，健全人才選用機制，特制定本制度。適用范圍本制度適用于榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司（以下簡稱“榮盛發(fā)展”）總公司及各分（子）公司員工的招聘管理。原則員工招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第二章招聘職責與權限總公司人力資源部的招聘職責總公司人力資源部是榮盛發(fā)展員工招聘工作的主管部門，其招聘職責如下：1.制定、完善榮盛發(fā)展員工招聘管理制度、流程。2.制定榮盛發(fā)展年度招聘計劃，報總經(jīng)理或執(zhí)委會批準后實施。3.負責總公司機關部門經(jīng)理及以下人員的招聘工作；負責各分（子）公司人事人員的招聘及委派工作；與總公司財務總監(jiān)共同招聘各分（子）公司財務人員；配合控股公司招聘總公司總監(jiān)級以上人員，分（子）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。具體包括：3.1制定具體招聘計劃，經(jīng)批準后組織實施。3.2研究設計面試、甄選、測評方法，并培訓和指導用人部門主管使用這些方法。3.3選擇和拓展招聘渠道，并與潛在的候選人聯(lián)絡。3.4收集、甄選應聘者簡歷及其他應聘材料。3.5主持或組織應聘人員的筆試、面試、情景模擬、職業(yè)性向測試等測評程序。3.6負責對應聘人員的背景調查。3.7監(jiān)督擬錄用人員體檢。3.8根據(jù)榮盛發(fā)展薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。3.9辦理被錄用人員簽訂勞動合同的手續(xù)。3.10向未被錄用的候選人表示感謝并委婉的拒絕。3.11負責組織新招聘人員的總公司級入職培訓。3.12跟蹤、考察新招聘人員的月度、季度、半年度、年度表現(xiàn)，及時提出試用期轉正、辭退的處理意見。3.13負責指定或批準新招聘人員的入職引導人，與新入職人員、入職引導人簽訂三方入職引導協(xié)議，并對入職引導人的盡職狀況進行考核與獎懲。3.14根據(jù)新入職員工的表現(xiàn)狀況，對推薦人、面試人及新入職員工之直接上級進行考核與獎懲。4.審批各分（子）公司的年度招聘計劃。5.負責指導、監(jiān)督各分（子）公司的招聘工作，對各分（子）公司招聘計劃的完成情況、招聘過程中的合規(guī)情況進行考核和獎懲。6.負責組織對總公司、各分（子）公司年度人員招聘效果的評估，并向上級提出招聘效果評估報告。7．根據(jù)控股公司要求，配合控股公司招聘各分（子）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。各分（子）公司人力資源部門的招聘職責各分（子）公司人力資源部門是所在分（子）公司員工招聘工作的主管部門，其招聘職責如下：1.根據(jù)總公司招聘管理制度，制定、完善分（子）公司員工招聘管理制度、流程。2.制定所在分（子）公司年度及臨時性招聘計劃，并將年度招聘計劃報總公司人力資源部批準后實施。3.負責所在分（子）公司部門經(jīng)理及以下人員的招聘工作。具體包括：3.1根據(jù)年度招聘計劃、崗位任職資格要求、勝任力素質模型等，制定、實施具體的招聘計劃。3.2選擇和拓展獲取候選人的渠道和方法，并與潛在的候選人聯(lián)絡。3.3收集應聘者簡歷及其他應聘材料。3.4對所在分（子）公司部門經(jīng)理以上人員進行面試、甄選方法和技巧的培訓，并指導用人部門主管使用這些方法。3.5監(jiān)督擬錄用人員體檢。3.6根據(jù)總公司及分（子）公司薪酬政策提出新招聘人員的工資待遇標準，按審批權限報批后執(zhí)行。3.7辦理被錄用人員簽訂勞動合同的手續(xù)。3.8向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。3.9負責組織新招聘人員的分（子）公司級入職培訓。3.10跟蹤、考察新招聘人員的月度、季度、半年度、年度表現(xiàn)，及時提出試用期轉正、辭退的處理意見。3.11負責指定或批準新招聘人員的入職引導人，并對入職引導人的盡職狀況進行考核與獎懲。3.12根據(jù)新入職員工的適崗狀況，提出對推薦人、面試人及新入職員工直接上級的獎懲意見。3.13將新招聘人員信息向總公司人力資源部備案，并及時更新人事信息數(shù)據(jù)庫及相關臺帳。用人部門的招聘職責用人部門應積極參與本部門人員的招聘活動，同時應根據(jù)人力資源部門安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：1.根據(jù)工作分析結果，不斷完善本部門崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據(jù)。2.根據(jù)業(yè)務發(fā)展計劃向人力資源部門提出具體的崗位招聘需求計劃，招聘需求計劃中應包含明確的崗位描述和任職資格條件。3.根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。4.根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.負責對應聘人員業(yè)務、技術能力的考察判斷，并對判斷結果負有最終責任。若有關于業(yè)務、技術能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關筆試試卷的命題、閱卷工作。6.負責在部門內(nèi)部指定新招聘人員的入職引導人，報人力資源部門批準并簽訂三方（新入職人、入職引導人、人力資源部門）入職引導協(xié)議后，具體做好新入職人員的傳、幫、帶工作。7.負責新招聘人員的部門級入職培訓及日常培訓，并建立培訓臺帳。8.對試用期內(nèi)員工，負責每月一次向人力資源部門書面報告新入職人員的表現(xiàn)情況。試用期滿后，配合人力資源部門對新入職員工進行為期一年的跟蹤考察。招聘錄用審批權限劃分1．總公司總監(jiān)級以上人員，分（子）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理人員的招聘，由控股公司人力資源部組織實施，報董事長或董事會批準后錄用。2．總公司非財務、人事部門經(jīng)理級人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，報總經(jīng)理或執(zhí)委會批準后錄用，同時報控股人力資源部備案，報控股人力資源總監(jiān)審閱。3．總公司財務部門經(jīng)理級人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，報總經(jīng)理、控股財務副總裁批準后錄用，同時報控股人力資源部備案，報控股人力資源總監(jiān)審閱。4．總公司人力資源部經(jīng)理的招聘，由控股人力資源部組織實施，報控股人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長批準后錄用。5．總公司非財務、人事部門經(jīng)理級以下人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，分管副總經(jīng)理或總監(jiān)批準后錄用，同時報總經(jīng)理審閱。6．總公司財務部門經(jīng)理級以下人員的招聘，由總公司人力資源部門組織實施，報總經(jīng)理、控股財務副總裁批準后錄用。7．總公司人力資源部經(jīng)理級以下人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，報總經(jīng)理、控股人力資源總監(jiān)批準后錄用。8．分（子）公司非財務、人事部門經(jīng)理級人員的招聘，由分（子）公司人力資源部門組織實施，分（子）公司總經(jīng)理批準后錄用，同時報總公司人力資源部備案；部門經(jīng)理級以下人員的招聘，由分（子）公司人力資源部門組織實施，分（子）公司總經(jīng)理批準后錄用。9．分（子）公司財務部門人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，或委托分（子）公司人力資源部門組織實施，由總公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理、控股財務副總裁批準后錄用。10．分（子）公司人事部門人員的招聘，由總公司人力資源部組織實施，或委托分（子）公司人力資源部門組織實施，由總公司人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理和控股人力資源總監(jiān)批準后錄用。11.特殊關系進人：公司嚴格控制特殊關系進人。特殊關系進人須按下列流程進行審批：分（子）公司人事部門→分（子）公司總經(jīng)理→總公司人力資源部→總公司總經(jīng)理→控股人力資源部→控股人力資源總監(jiān)→董事長。第三章招聘計劃人力資源規(guī)劃的編制為保證榮盛發(fā)展三至五年戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，總公司人力資源部須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及時編制人力資源規(guī)劃，并根據(jù)形勢變化適時進行滾動調整。年度招聘計劃的編制與審批1．每年12月底前，總公司人力資源部須組織總公司各部門及各分（子）公司編制下一年度人力需求計劃。編制人力資源需求計劃的基本依據(jù)是：公司下一年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃、內(nèi)外部市場人力供求狀況、人才流失率、公司未來人才儲備需求等。2．各分（子）公司人力資源部門負責編制所在分（子）公司的下一年度人員招聘計劃，經(jīng)所在分（子）公司總經(jīng)理批準后上報總公司人力資源部審批。3．總公司人力資源部根據(jù)總公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃及各分（子）公司人力需求計劃，匯總編制榮盛發(fā)展總部及各分（子）公司下一年度人力配置計劃，并報總經(jīng)理或執(zhí)委會審批，作為下一年度人力資源招聘的基本依據(jù)。臨時性招聘計劃的編制與審批1．總公司各部門臨時性招聘計劃由各部門根據(jù)實際需要向總公司人力資源部提出，經(jīng)總公司人力資源部審核，報總經(jīng)理批準后組織實施。2.各分（子）公司臨時性招聘計劃由分（子）公司總經(jīng)理批準后實施。3.臨時性招聘計劃主要針對一些不可預見的事項而采取的應對措施，如員工突然離職出現(xiàn)空崗；市場發(fā)生變化，使員工需求大幅增加等情況。招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第四章招聘渠道員工招聘可分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種類型。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。內(nèi)部競聘在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內(nèi)部競聘按照《榮盛集團內(nèi)部競（選）聘管理辦法》的有關規(guī)定執(zhí)行。外部招聘在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。1．外部招聘渠道。外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1.1員工推薦。鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。同時，對積極向公司舉薦人才的員工給予適當獎勵，具體辦法按照《榮盛集團內(nèi)部員工“舉賢薦才”獎勵管理辦法》執(zhí)行。1.2媒體招聘。通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。1.3校園招聘。每年冬季、春季將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)生分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。1.4人才招聘會。通過參加各市、地人才招聘會招聘有一定工作經(jīng)驗的社會人才。1.5獵頭招聘。對于關鍵人才、稀缺人才，通過公司自身力量難以招聘到合適人才時，可適當考慮采用獵頭招聘方式。1.6其他招聘渠道。通過合作伙伴、業(yè)界朋友推薦等方式進行招聘。2．外部招聘組織管理。外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加。2.1招募信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招募對象的來源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預算，設計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。2.2招聘廣告2.2.1招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。2.2.2招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作或委托外部專業(yè)單位制作。2.2.3招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章甄選測評體系的建立總公司及各分（子）公司人力資源部門應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。測評方式主要包括筆試、面試。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。面試是指經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→綜合評價→確定初步錄用人人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。人力資源部門應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：身體素質。包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。智能素質。包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質。品德素質。包含職業(yè)道德和社會道德。心理素質。包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。通過面試對候選人的如下素質進行測評：個人信息。指候選人的主要背景情況。舉止儀表。指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。專業(yè)知識技能。從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。工作經(jīng)歷。包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因等。語言表達能力。包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。應變能力和反應能力。工作態(tài)度和工作動機。人際交往能力。控制能力和情緒穩(wěn)定性。綜合分析能力和組織協(xié)調能力。主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。興趣和愛好。通過筆試對候選人的如下素質進行測評：專業(yè)能力。主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。非專業(yè)能力。主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。社會能力。主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。建立測評小組，對候選人進行測評。測評小組主要由人力資源部門負責人、用人部門負責人組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有分管總監(jiān)、副總經(jīng)理或總經(jīng)理參加。測評小組一般由3至5人組成。筆試程序一個典型的筆試程序應該包括：確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設計筆試內(nèi)容→進行筆試→評定筆試結果人力資源部門應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。人力資源部門應組織成立筆試測評小組，并明確其主要職責和任務。筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內(nèi)容。小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給予必要的解釋和說明。筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給予評定，并確定筆試的最終排名。面試程序一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→面試記錄→評定面試結果在確定候選人名單后，人力資源部門應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。人力資源部門應組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件一）中，面試評價表將根據(jù)測試人員的不同及時進行更新。面試結束后，小組成員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部門。小組成員應就面試情況進行討論，確定候選人面試的最終排名。測評結果的確定測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質和勝任力的定性分析。在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出錄用與否的意見。背景調查在經(jīng)過筆試、面試等環(huán)節(jié)，或與此同時，人力資源部門應負責對有初步錄用意向的人員進行背景調查，并填寫《背景調查記錄表》（見附件二）。背景調查主要針對擬錄用人員過去的從業(yè)經(jīng)歷、工作業(yè)績、信譽狀況、學歷學位、健康狀況等內(nèi)容進行調查，作為錄用員工的重要參考依據(jù)。背景調查的資料須嚴格保密，非測評小組成員或擬錄用人員的直接上級，其他人員皆不得接觸。第六章入職、試用、入職引導及轉正入職內(nèi)部競聘人員的入職、試崗等按照《榮盛集團內(nèi)部競（選）聘管理辦法》執(zhí)行。外部應聘人員入職1．經(jīng)過筆試、面試、背景調查等環(huán)節(jié)確定錄用意向的人員，由人力資源部門填寫《聘用員工審批表》（見附件三），按第二章第七條規(guī)定的招聘錄用審批權限，經(jīng)過批準后，由人力資源部門負責辦理入職手續(xù)。2．新入職員工須填寫《員工個人信息登記表》（見附件四），由人力資源部門負責協(xié)助辦理胸牌、安排住宿等事宜。3．勞動合同簽訂：自新員工入職之日起兩周內(nèi)，由人力資源部門負責與員工簽訂勞動合同，約定試用期，明確雙方的權利義務關系。試用、入職引導及轉正試用期社會招聘的新入職員工的試用期一般為三個月，應屆大中專畢業(yè)生的見習期一般為六個月。入職引導1．新入職員工由所在部門負責進行入職引導和培訓。自新員工入職之日起三日內(nèi)，由用人單位或人力資源部門確定一名入職引導人，負責幫助和指導新入職員工在試用期內(nèi)的公司規(guī)章制度學習、行為規(guī)范介紹、流程培訓等有關內(nèi)容，并對新入職員工的生活提供幫助，使新入職員工盡快熟悉和適應工作環(huán)境。2.新入職員工自入職之日起每月須向入職引導人提交一份《員工試用期月度總結報告》，由入職引導人與被引導人進行面談溝通，指出其優(yōu)缺點及努力方向，作好面談記錄，經(jīng)所在部門主管簽字后報人力資源部門，作為新入職員工轉正考核的重要參考。3．入職引導人和被引導人的權利、義務關系，由入職引導人、被引導人、人力資源部門三方通過簽訂《新員工入職引導協(xié)議書》（見附件五）確定。4．自簽訂入職引導協(xié)議書之日起，入職引導人按每月50元的標準享受入職引導人津貼，直到被引導人試用期結束。入職引導人不能有效發(fā)揮引導和培養(yǎng)責任的，由人力資源部門停發(fā)其入職引導人津貼。入職引導人盡心盡責，成效顯著的，由人力資源部門在年度績效考核中酌情加0.1-0.5分。入職培訓1．總公司級培訓：新入職員工須參加控股公司或總公司人力資源部組織的新員工入職培訓，并參加入職培訓考試，考試成績不合格的，給予一次補考機會，補考仍不合格的，須延長試用期或予以辭退。2.所在部門培訓：部門負責人是新員工入職培訓的第一責任人，在新員工入職之日起一周內(nèi)，須向人力資源部門提交新員工入職培訓計劃，并按時執(zhí)行計劃，建立培訓臺帳。對不按時提交培訓計劃，或雖有計劃不按時執(zhí)行的，人力資源部門將酌情扣罰部門負責人年度績效考核成績0.1-0.5分。轉正1．員工試用期滿應填寫轉正申請，經(jīng)所在部門負責人簽署意見后報人力資源部門。員工轉正考核、審批的權限參照第二章第七條的規(guī)定執(zhí)行。2．根據(jù)員工層次不同，人力資源部門應對員工進行業(yè)績考核、周邊考核、態(tài)度能力考核、管理績效考核，具體考核方法參照《榮盛發(fā)展績效管理制度》的有關規(guī)定執(zhí)行。3．員工試用期滿考核合格，由人力資源部門負責填寫《員工轉正定級審批表》（見附件六），經(jīng)有權限的審批人批準后，人力資源部門還應完成以下工作：3.1為轉正員工定崗定級，提供相應待遇。3.2制定員工進一步發(fā)展計劃。3.3配合相關部門辦理新錄用人員入戶、身份證辦理等工作。3.4為員工提供其他必要的幫助和咨詢4．試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿考核不合格，人力資源部門與用人部門可根據(jù)實際情況決定延長試用或辭退，但延長期限最長不超過三個月。第七章特殊人才招聘適用范圍公司急需的高級專業(yè)技術、技能人才及各類特殊人才。適用條件招聘者為相關領域的高級專業(yè)技術、技能人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來工作效率的提高或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在行業(yè)內(nèi)外信息搜集渠道、國內(nèi)高等院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。測評由董事長、總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關的高級管理人員和技術、技能專家直接進行面試，人力資源部門在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。高級人才薪酬政策對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。解聘特殊人才未能達到業(yè)績要求或市場條件發(fā)生變化使特殊人才的稀缺性降低，經(jīng)董事長或總經(jīng)理批準，可以對特殊人才予以解聘。第八章招聘工作評估每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘效果進行評估，以總結經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：成本效益評估。對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1．單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2．總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估。主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行：1．錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2．招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。3．應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員質量評估。是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估。從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。第九章附則本制度的擬定和修改由總公司人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審核、執(zhí)行委員會討論通過后執(zhí)行。本制度由總公司人力資源部負責解釋。本制度自2007年5月1

附件一：面試評價表基本信息：姓名性別年齡應聘職位所屬部門面試評價：評價要素得分評價舉止儀表專業(yè)知識水平及特長工作經(jīng)歷工作態(tài)度與工作動機應變能力與反應能力分析判斷能力事業(yè)心、進取心、自信心態(tài)度及紀律性自制力、自控力精力和愛好組織協(xié)調能力人際交往能力語言表達能力總分綜合評價及錄用意見：面試結果:□予以錄用□列入考慮□回絕□其他面試考官簽名/日期:_________________

附件二：背景調查登記表姓名性別出生年月學歷專業(yè)畢業(yè)院校及畢業(yè)時間應聘部門應聘崗位一、從業(yè)經(jīng)歷調查狀況二、工作業(yè)績調查狀況三、教育背景調查狀況四、信譽情況調查狀況五、其他問題調查狀況結論：□予以錄用□列入考慮□回絕□其他調查人簽名：年月日

附件三A：聘用員工審批表（總公司專用）姓名性別出生年月學歷專業(yè)畢業(yè)院校及畢業(yè)時間崗位部門招聘形式試用（見習）期自年月日起至年月日部門負責人意見（含薪資核定意見）：簽名：年月日人力資源部意見（含薪資核定意見）：簽名：年月日主管副總經(jīng)理/總監(jiān)意見：簽名：年月日總經(jīng)理審批意見：簽名：年月日注：員工入職體檢不合格者，自動與公司解除勞動合同；部門經(jīng)理級員工和應屆畢業(yè)生須到上級人力資源部備案。附件三B:聘用員工審批表（分子公司專用）姓名性別出生年月學歷專業(yè)畢業(yè)院校及畢業(yè)時間崗位部門招聘形式試用（見習）期自年月日起至年月日部門負責人意見：簽名：年月日人力資源部門意見（含試用期薪資核定額）：簽名：年月日主管副經(jīng)理意見：簽名：年月日分公司經(jīng)理審批意見：簽名：年月日附件四：員工個人信息登記表單位部門職務貼照片處姓名性別出生日期年月日籍貫民族政治面貌畢業(yè)院校畢業(yè)時間所學專業(yè)學歷學位職稱員工性質合同簽訂戶口所在地婚姻狀況身份證號碼現(xiàn)詳細住址聯(lián)系方式（固定電話）（手機）E-mail緊急情況聯(lián)系人緊急情況時聯(lián)系電話參加工作時間年月到公司正式上崗時間年月日工作經(jīng)歷所獲榮譽及獎勵情況主要社會關系自我評定請您認真填寫并將相片貼在資料表右上角處，將身份證與學歷復印件附在此表后面，人力資源部門將根據(jù)此表信息為員工建立人事檔案.

附件五：新員工入職引導協(xié)議書新員工姓名性別年齡民族畢業(yè)院校專業(yè)學歷入職引導起止時間：自年月日起至年月日止新員工權利、義務：權利：有向引導人請教關于公司管理及業(yè)務問題的權利；2.3.義務：1.有向引導人及時匯報工作狀況、思想動態(tài)、學習心得的義務；2.3.新員工簽字：年月日引導人權利、義務：權利：1.在擔任入職引導人期間有享受引導人津貼的權利，標準為每月______元；2.有指導、安排、考核新員工工作的權利；3.義務：1.有引導、培養(yǎng)新入職員工的義務；2.有向部門主管、人力資源部報告新員工試用期表現(xiàn)的義務；3.引導人簽字：年月日用人部門主管意見：簽字：年月日人力資源部門意見：簽字：年月日

附件六A：員工轉正定薪審批表（總公司專用）姓名性別出生年月部門崗位畢業(yè)院校及畢業(yè)時間專業(yè)學歷招聘到崗日期年月日擬定轉正日期年月日部門負責人轉正定薪意見：簽名：年月日人力資源部轉正定薪審核意見：簽名：年月日主管副總經(jīng)理/總監(jiān)審核意見：簽名：年月日總經(jīng)理審批意見：簽名：年月日

附件六B：員工轉正定薪審批表(分子公司專用)姓名性別出生年月部門崗位畢業(yè)院校及畢業(yè)時間專業(yè)學歷招聘到崗日期年月日擬定轉正日期年月日部門負責人轉正定薪意見：簽名：年月日人力資源部門轉正定薪意見：簽名：年月日主管副總經(jīng)理審核意見：簽名：年月日分公司總經(jīng)理審批意見：簽名：年月日常規(guī)面試的技術及注意事項1、面試預約溝通好各面試官時間，確保全部參加。2、面試準備（1）確定面試時間后須擬定詳細的面試流程（附件9《面試流程》），同與有關資料一并送達面試官；對崗位招聘錄用條件、初試評價、背景調查情況等做詳細介紹，并提示面試官按照分工編制面試問題填寫《面試評估記錄表》（附件10《榮盛集團面試評估記錄表（社會初試/復試）》）。（2）如競聘等特別形式的面試，應在面試前對面試官進行面試技能的培訓。（3）面試官形象很重要，通過穿著、禮儀、姿態(tài)來展示公司的職業(yè)化形象。（4）重要面試，面試前半天與應聘者確認（附件11《招聘常用的預置短信（示例）》），如有變動，及時與面試官溝通。（5）在面試開始30分鐘前，完成面試場地布置（桌牌、飲用水、公司簡介、相關表單等）。3、面試實施（1）把握時間：面試務必按照約定時間開始，遇特殊情況須及時向應聘者、面試官進行真誠的說明。（2）引薦介紹：面試正式開始前引領人對面試官與應聘者進行引薦。（3）面試開始：面試官禮貌的問候應聘者，用3-5分鐘的時間簡介公司、對擬聘崗位的定位及經(jīng)驗技能要求等。（4）簡歷≠應聘人，面試交流不應過多受到對簡歷印象的影響，關注應聘者在生活工作經(jīng)歷中的收獲和成長。（5）給應聘者更多的表現(xiàn)機會，便于更全面的了解應聘者。（6）面試過程控制：關注應聘者的典型肢體語言及其它個性特點。引導面試者不要偏離方向，控制面試時間。（7）遇有特殊技能和資源的人應考慮對面試標準的靈活掌握。（8）聯(lián)合復試過程中，人力資源部門人員應詳細記錄現(xiàn)場情況，作為評價的參考，并積累面試問題以豐富面試題庫（附件12《STAR與BEI》）。4、綜合評價（1）聯(lián)合面試結束，須當即組織面試官合議，引導各面試官闡明評價意見，面試評價要包括兩個方面內(nèi)容：專業(yè)分工考察方面的評價；對是否錄用做出判斷和建議；并在相互補充和印證的基礎上，引導面試小組達成一致意見，作為后續(xù)工作的指導。（2）應收集各面試官填寫并簽字的《面試評估記錄表》等資料，留存?zhèn)浒浮?、信息儲備對于有儲備價值者應在面試結束當日納入人才共享中心，做好信息登記及資料留存（具體操作參見《人才共享中心管理規(guī)范》）。6、深度溝通（1）對通過復試者，應在3日內(nèi)就職位和薪酬等進行深度溝通，避免時間拖延造成對方取消意向。（2）深度溝通前，必須就該人員的具體定崗、定位及薪資水平與用人部門負責人進行溝通，以便掌握溝通原則。（3）若溝通未能對崗位和薪酬達成一致，但該人員條件十分優(yōu)秀或急需用人的，應將情況與用人部門負責人再次溝通，如有必要，提示部門負責人請示其分管領導。篩選項目考察目標關鍵控制點資格考察備注類別名稱客觀項目基本信息是否符合基本要求、穩(wěn)定性1、年齡、學歷、專業(yè)、性別、職稱等是否在《招聘錄用條件說明》規(guī)定的范圍內(nèi)；重點核查崗位特別關注項的含金量；2、期望工作地區(qū)、家庭所在地、戶口所在地、崗位所在地存在不一致時需要關注員工的工作動機和穩(wěn)定性；3、須詳盡掌握《崗位招聘錄用條件說明》的內(nèi)容，盡可能與用人部門保持選人標準的統(tǒng)一。工作經(jīng)驗信息真實性、內(nèi)容一致性、資格匹配性（專業(yè)的深度和廣度），判斷面試的價值1、時間長短，是否有間斷，如求職者在工作時間銜接上有較長空檔時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官關注求職者空檔時間的情況；2、跳槽頻率和原因，最后一次離職的原因，考察來司求職動機；3、分析求職者職業(yè)發(fā)展的脈絡，判斷從業(yè)經(jīng)驗的精深度；分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例是否可信；4、工作內(nèi)容與任職層級的匹配度、業(yè)績貢獻描述5、了解求職者曾就職公司的背景，作為簡歷的附加參考信息進行列示。1.工作經(jīng)驗與要求差距較大時篩除；2.工作崗位層次、工作內(nèi)容與要求差距較大時篩除。教育背景資格匹配性、專業(yè)基礎匹配性特別注意簡歷中的含糊表述，比如有無注明學歷教育起止時間和類別等；2.院校、專業(yè)于所在領域內(nèi)的層次，確認教育基礎的優(yōu)良程度及其與目標崗位要求的匹配度；3.培訓經(jīng)歷方面要重點關注專業(yè)培訓、各種職業(yè)/執(zhí)業(yè)資格情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓的內(nèi)容是否對口；

4.學習成績，以及所獲獎勵等是否能反映求職者的能力水平或個人品質；社會人士參加的培訓與應聘崗位關系緊密、頻次多且興趣明顯時重點考慮基礎面式技術——簡歷篩選常規(guī)項目表榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司PAGE28核心面試技術——STAR與BEI行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由麥克里蘭結合關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的。雖然BEI是在進行勝任模型研究過程中提出來的，但是對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結果如何？然后，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談者所表現(xiàn)出來的勝任特征。行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或對實時模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：（1）訪談開