員工績效管理的激勵理論

2績效管理理論績效管理的概念及作用標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評做好。這個觀點(diǎn)有一定的合理性,但有失偏頗。績效管理不能單一的只等于績效考核,績效考核只是績效管理的一個方面。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾泶龠M(jìn)組織和個人績效的提升溝通,幫助其分析工作中的長處和不足,鼓勵其揚(yáng)長避短,獲得更好的發(fā)展;對績效水平偏低的組織和個人,考核者應(yīng)幫助被考核者制定具體的績效改善計(jì)劃,做出實(shí)施方案;在績效反饋階段,考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)就下一階段工作提出新的績效目標(biāo),并且達(dá)成共識,被考核者需承諾按要求完成目標(biāo)。在企業(yè)正常運(yùn)營的前提下,部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)高于前一階段已完成的目標(biāo),由此激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效,績效管理按此循環(huán),組織和個人的績效將得到全面提升。同時,績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分,可以保證優(yōu)秀人才脫穎而出,并且淘汰不適合的人員。有效的績效管理能使企業(yè)內(nèi)部的人才得到成長,更能吸引外部的優(yōu)秀人才,使人力資源能夠滿足組織發(fā)展的需要,促進(jìn)組織和個人績效的共同提升?？冃Ч芾泶龠M(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理結(jié)果產(chǎn)生重要影響,也直接影響組織的效率。在績效管理過程中,各級領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)以維護(hù)公司大局利益和提高工作效率為根本出發(fā)點(diǎn),努力提升業(yè)務(wù)處理水平和效率,不斷調(diào)整優(yōu)化上述四個環(huán)節(jié),逐步提高企業(yè)發(fā)展效率,同時逐漸完善企業(yè)的管理流程和業(yè)務(wù)流程?？冃Ч芾肀ＷC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.1.2績效管理與激勵機(jī)制激勵效應(yīng)在績效管理中占有非常重要的地位。激勵效應(yīng)是由目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積所決定的。目標(biāo)效價(jià)受個人主觀因素、價(jià)值取向、所處環(huán)境的影響,同一目標(biāo)會產(chǎn)生不同的目標(biāo)效價(jià)。在績效管理中,應(yīng)了解員工的切實(shí)需要,制定恰當(dāng)?shù)募顑?nèi)容,采用合適的激勵方式。另外績效目標(biāo)要合理,具有可操作性。員工會因?yàn)橥瓴怀呻y度太大的工作目標(biāo)而降低效價(jià),從而降低積極性。期望值包括兩個方面:完成工作任務(wù)的可能性和企業(yè)兌現(xiàn)獎勵承諾的可能性。工作目標(biāo)太高、期望值太低會使員工感到任務(wù)難以完成,產(chǎn)生消極情緒。期望值太高,太容易的工作會使員工覺得沒有成就感,失去目標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。只有適度的期望值才有利于充分調(diào)動員工工作的積極性。因此激勵效應(yīng)要取得好的效果,就必須從以下幾處著手:釆用完善的激勵內(nèi)容和恰當(dāng)?shù)募罘绞?、制定合理的績效目?biāo)、管理者應(yīng)注意維護(hù)組織信用?？冃У挠绊懸蛩貑T工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)是影響績效的四大因素。員工技能指的是員工能夠勝任本職工作所具備的核心技術(shù)和能力,這是內(nèi)在的主觀因素,具有可控性和可變性,會在后天的培訓(xùn)和開發(fā)中得以逐步提高的;外部環(huán)境是客觀因素,不以人的意志為轉(zhuǎn)移,不為組織和個人所左右,具有不可控性;內(nèi)部條件指企業(yè)和員工為開展工作所需的各種資源,是客觀因素,內(nèi)部條件的制約有時在一定程度上是能夠改變的;激勵效應(yīng)是主觀因素,指的是組織和個人為完成工作任務(wù)而引發(fā)的主動性、積極性。激勵效應(yīng)在影響績效的四個因素中主動性、能動性最績效管理實(shí)施原則績效管理的實(shí)施遵循以下六個原則:做到具體化、數(shù)字化,但量化要掌握適度原則,切不:可量化不合理,走向極端。良好的職業(yè)化心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須們有更多脫穎而出的機(jī)會。與利益、晉升掛鉤?？冃Э己藨?yīng)與員工的親身利果。具有可控性、可操作性。企業(yè)是公司各項(xiàng)規(guī)范制度化空的內(nèi)容?！叭匾惠p”原則?？冃Э己诉_(dá)到預(yù)想效果的前提基礎(chǔ)上的,貴在堅(jiān)持,切不可二天打漁,兩天曬網(wǎng)。——重成果:考核結(jié)果在績效管理中占重要地位,起到激勵與督促的作用。在考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工,會以更加飽滿的熱情開展工作;而那些比以往進(jìn)步的員工會更有前進(jìn)的動力;而那些在考核中表現(xiàn)不足的員工,可督促其改善不足,避免此類問題的再次發(fā)生?！p便快捷:績效考核方式因企業(yè)的實(shí)際情況而異。復(fù)雜的考核方式需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才能取得預(yù)定效果,而并不復(fù)雜的中小企業(yè),應(yīng)通過輕量的方式,為管理者提供考核素材。員工績效管理的激勵理論2.2.1馬斯洛需求層次理論借鑒馬斯洛需求層次理論的學(xué)理精髓,企業(yè)的管理者在績效管理實(shí)施過程中,可以著重的從以下幾個方面入手:首先要開展調(diào)研,了解員工最迫切的需要,并根據(jù)其需要制定相應(yīng)的績效管理標(biāo)準(zhǔn);其次要與時俱進(jìn),當(dāng)員工低層次需要得到滿足后,原有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會對員工失去激勵作用,因此要適時的調(diào)整績效管理標(biāo)準(zhǔn),激勵員工繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展作為更大的貢獻(xiàn);然后在恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)T工做思想工作,引導(dǎo)他們把個人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來,促進(jìn)員工利益和企業(yè)利益的相互協(xié)同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)共贏。2.2.2佛羅姆的期望理論1964姆(VictorH.Vroom(ExpectancyTheory)量=期望值X2.2.3赫茨伯格的雙因素理論美國管理理論家弗雷德里克?赫茨伯格(FredrickHerzberg)開創(chuàng)性的提出了“雙因素理論”(TwoFactorsTheory),又稱激勵保健理論(Motivator-HygieneTheory)。雙因素理論介紹影響人們工作動機(jī)的兩個主要因素:一個是激勵因素,另一個是保健因素.激勵因素是指與工作本身有直接關(guān)系的方面,如領(lǐng)導(dǎo)的賞識、以往工作取得的成就、晉升機(jī)會等等,這些因素的改善將給人帶來滿意感,從而大大激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效率。激勵因素即使達(dá)不到令人非常滿意的程度,員工也不太會感到非常的不滿。保健因素則與工作內(nèi)容無關(guān),往往包括企業(yè)政策、工資水平、福利待遇、同事關(guān)系等方面。當(dāng)這些因素惡化到員工難以接受的程度時,他們就會出現(xiàn)不滿情緒、消極怠工、甚至罷工。即使當(dāng)員工覺得這些因素得到了改善,也不會給他們帶來滿意感,這只是消除了不滿,更不會調(diào)動員工積極的工作情緒。保健因素在達(dá)到一定程度的改善后,無論如何再去改善,都難以激發(fā)員工的積極性,也自然難以提高績效管理的水平。2.2.4亞當(dāng)斯的公平理論1965所謂社會比較,是指員工用勞動所獲得的報(bào)酬(包括工資獎金、各種福利待遇、和受領(lǐng)導(dǎo)重視程度、表揚(yáng)、晉升機(jī)會等)和他們?yōu)楣ぷ魉龀龅母冻?包括教育投資、工作經(jīng)驗(yàn)、為工作所付出的時間精力和其他無形消耗等)之間的比值與其他員工的報(bào)酬和投入之間的比值進(jìn)行比較。而歷史比較則是指員工對自己所取得的收入與他工作的付出之間的比值同自己在以往某一階段內(nèi)的這個比值進(jìn)行比較。所有員工都會有意識或無意識地做出橫向的社會比較,響。也有些員工認(rèn)為自己的收支比率過高,產(chǎn)生感激心理,從而提高工作積極性;也可能會產(chǎn)生不安的心理,當(dāng)然這種情況相對較少。騷,消極怠工,制造矛盾或另尋他就等行為。職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論職業(yè)發(fā)展是企業(yè)提供各種資源,幫助員工提供工作技能,增長業(yè)務(wù)知