kpi績(jī)效考核方案模板

-.z.KPI績(jī)效考核方案提綱一、績(jī)效考核體系的建立§績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容§績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員§績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系§日?？己瞬僮黧w系〔月度及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核〕§綜合素質(zhì)指標(biāo)體系§滿意度指標(biāo)體系§績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)〔與工資掛鉤〕前言?任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是***水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。?本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善方案，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面----績(jī)效考核的操作方法及流程----績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案?通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。一、績(jī)效考核體系的建立§績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則?考核的目的績(jī)效考核的目的是標(biāo)準(zhǔn)員工行為,同時(shí)鼓勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理〔或主管〕負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可防止因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性?！炜?jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)定要在崗位職責(zé)和工作方案的根底上反復(fù)研究溝通才能確定?？?jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績(jī)效考核指標(biāo)的作用1〕對(duì)崗位職責(zé)的考核2〕對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核〔結(jié)果有可比性的根底〕3〕對(duì)工作的導(dǎo)向作用4〕管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1〕根據(jù)崗位職責(zé)和方案進(jìn)展設(shè)計(jì)2〕被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3〕于銷(xiāo)售年度開(kāi)場(chǎng)前制定好，以保證導(dǎo)向作用4〕工作的核心環(huán)節(jié)5〕考慮可控度和重要性6〕指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)?！炜?jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的時(shí)機(jī)，以及上級(jí)向下級(jí)提供開(kāi)展所需要的反應(yīng)。二、績(jī)效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣到達(dá)目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解：**水泥公司部門(mén)〔組〕年月工作任務(wù)安排表部門(mén)：負(fù)責(zé)人：填表日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注§日?？己瞬僮黧w系〔月度及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核〕?操作說(shuō)明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)展及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，防止年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)展如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)展考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)展排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核〔專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)〕，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分〔其操作方法見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注〕。?月工作記錄卡：部門(mén)：表格編號(hào)：出勤情況曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績(jī)效考評(píng)表部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(1/2)部門(mén)：：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下工作的方案性、目標(biāo)性有明確的月、周工作方案。有很好的方案監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作方案，有較好的方案執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作方案，〔周方案〕過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，局部執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作方案，工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門(mén)建立、改良狀況有月改良方案，改良過(guò)程監(jiān)控得力，改良手段好，改良效果或潛在效果佳有月改良方案，改良過(guò)程監(jiān)控得力，改良手段較好。改良效果或潛在效果較好有月度改良方案，改良過(guò)程有監(jiān)控，改良手段有效，有改良效果或潛在效果無(wú)明確的月度改良方案，部門(mén)進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)方案，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)方案，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪方案，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)方案不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥*≥98%97.9%≥*≥95%95%≥*20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)10部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)部門(mén)：：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91~10076~9061~7560以下成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃清楚確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃清楚確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂10招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周根本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好根本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位日期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī)效遠(yuǎn)超目標(biāo)〔100-90分〕超過(guò)目標(biāo)〔90-70分〕到達(dá)目標(biāo)〔70-60分〕未達(dá)目標(biāo)〔60-0分〕權(quán)重得分月度季度半年年度銷(xiāo)售額完成率100%100%100%100%15%銷(xiāo)量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤(rùn)率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費(fèi)用率0．35%0．35%0．35%0．35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%干部專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容部門(mén)職位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)〔91-100〕良〔76-90〕中〔61-75〕差〔60以下〕專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)完成情況超過(guò)方案10%以上超過(guò)方案5-10%介于方案+5%之間低于方案5%以上30%完成工作質(zhì)量及效率能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，根本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低20%管理能力表達(dá)表達(dá)了很強(qiáng)的管理能力，為專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用表達(dá)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，根本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了非常有創(chuàng)立性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門(mén)或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)展協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)拖延20%本月考評(píng)總分注：干部專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)展考核，并填寫(xiě)此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系＊綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在"二維分析——績(jī)效與能力綜合分析〞也將用到該結(jié)果，以確定干部的開(kāi)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)展考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分〔簡(jiǎn)單平均數(shù)〕?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(1/2)：部門(mén)：職位：任職時(shí)間：評(píng)分工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以下〕權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車(chē)娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段〔如行政手段〕有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權(quán)的能力對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)到達(dá)非常好的管理效果〔提高積極性〕能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)展適度、有效的授權(quán)與管理根本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)展授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到局部權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下根本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制工程，任何時(shí)間都能掌握全盤(pán)狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過(guò)失的時(shí)機(jī)能夠掌握多數(shù)的控制工程，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控制工程，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控制工程，有意或無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃根本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在*些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象5對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(2/2)：部門(mén)：職位：任職時(shí)間：評(píng)分工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以下〕權(quán)重打分組織開(kāi)展能力開(kāi)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)開(kāi)掘有潛能下屬，了解起開(kāi)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確覺(jué)察有潛能的下屬，并能幫其開(kāi)展能夠覺(jué)察有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能開(kāi)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)缺乏5推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展新技能，但效果一般能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)5品德行為品行端正，正直老實(shí)，能為人楷模品行端正，正直老實(shí)，能從己做起品行根本端正，正直老實(shí)品行不端，不正直老實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)決原則性比擬強(qiáng)，立場(chǎng)比擬堅(jiān)決能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)決原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)決5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比擬強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上能廉潔自律，根本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成〔計(jì)算平均數(shù)〕。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)展處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)*一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿意度的分。?人力資源部滿意度調(diào)查表部門(mén)工程很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)平安保衛(wèi)5%8、車(chē)輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的籌劃5%10、與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15%總分?普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評(píng)估表部門(mén)：科室〔組別〕名稱(chēng)：：評(píng)分項(xiàng)目(權(quán)重)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項(xiàng)小計(jì)工作責(zé)效80%崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況超額/提前完成原方案按時(shí)完成原定方案完成原定方案80%以下完成原定方案60%以下完成原定方案60%以下工作質(zhì)量遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來(lái)明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下工作效率工作效率遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率略超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率近于一般水準(zhǔn)工作效率低于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)工作創(chuàng)新積極研究顯著改良工作主動(dòng)改良工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)展改良滿足于現(xiàn)在，不改良，但能承受改良創(chuàng)新墨守成規(guī)沒(méi)有且不能承受改革創(chuàng)新工作責(zé)任感忠誠(chéng)效勞銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少催促尚稱(chēng)負(fù)責(zé)需催促工任懈散、被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力綜合素質(zhì)20%智能技能20%能勝任工作，有開(kāi)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖?qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任勤勉程度工作勤奮，積極改良工作尚算勤奮，且能改良工作缺乏主動(dòng)和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷知識(shí)經(jīng)歷豐富判斷分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)歷較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺(jué)地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需催促有違規(guī)行為部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分{=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)*權(quán)重}：部門(mén)內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：其它扣分(此項(xiàng)由人力資源部填寫(xiě))：績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)〔與工資掛鉤〕?操作說(shuō)明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。在該局部中將針對(duì)中層干部進(jìn)展二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反應(yīng)給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)〔個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)〕兩局部考核結(jié)果，進(jìn)展硬性排名，并進(jìn)展二維分析?？偱琶己丝偡置蜛1B2C3D4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分〔