企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師全真模擬精華B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師全真模擬精華B卷附答案

單選題（共50題）1、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。A.評(píng)價(jià)中心法B.綜合選拔法C.配對(duì)比較法D.升等考試法【答案】A2、雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.培訓(xùn)【答案】A3、在績(jī)效管理評(píng)估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D4、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C5、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵(lì)推廣理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D.環(huán)境限制理論【答案】B6、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C7、企業(yè)每年年終都會(huì)對(duì)流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動(dòng)后果分析【答案】B8、（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B9、（）不屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中突發(fā)事件的特點(diǎn)。A.群體性B.嚴(yán)重危害性C.社會(huì)影響性D.不可預(yù)期性【答案】B10、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知公司認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D11、列出考核項(xiàng)目，將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對(duì)比，評(píng)出優(yōu)秀者，并確定晉升人選，是指（）。A.成對(duì)比較法B.比較排列法C.配對(duì)比較法D.評(píng)價(jià)中心法【答案】C12、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時(shí)間延長(zhǎng)C.個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大D.個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)【答案】D13、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.短期激勵(lì)工資D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】B14、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B15、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B16、一般而言,競(jìng)爭(zhēng)策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價(jià)策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質(zhì)策略D.投資策略【答案】C17、()體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評(píng)價(jià)績(jī)效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A18、對(duì)于高級(jí)語言開發(fā)人員的晉升策略應(yīng)以()為依據(jù)更合理。A.實(shí)際績(jī)效B.員工競(jìng)爭(zhēng)能力C.員工工作表現(xiàn)D.員工綜合實(shí)力【答案】B19、（）主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。A.職業(yè)人格測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.投射測(cè)試【答案】B20、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對(duì)方不問，自己從不會(huì)主動(dòng)說起單位里的事情C.簡(jiǎn)要說說單位里的事情D.對(duì)方問起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開【答案】D21、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C22、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動(dòng)立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動(dòng)不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時(shí)的休息【答案】D23、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時(shí)間短的年輕人卻成了你的主管。你會(huì)（）。A.不再像以前那樣賣命了B.覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D24、(2015年5月)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動(dòng)組織D.培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】B25、下列不屬于通過企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息的是（）。A.人事考核B.人格測(cè)試C.志向和興趣調(diào)查D.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)【答案】C26、企業(yè)集團(tuán)（）。A.具備民事權(quán)利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體【答案】B27、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】D28、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A29、()模式中,經(jīng)營者上崗時(shí)必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B30、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C31、在招聘環(huán)境分析時(shí)，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）。A.市場(chǎng)狀況對(duì)工資B.市場(chǎng)預(yù)期對(duì)用工量C.市場(chǎng)狀況對(duì)用工量D.市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給【答案】D32、員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于（）。A.非工作日福利B.保險(xiǎn)福利C.員工服務(wù)福利D.額外津貼【答案】B33、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D34、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權(quán)延伸到組織底層D.支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展【答案】C35、在績(jī)效矩陣中,員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和市場(chǎng)工資比率共同決定了員工的()A.工資結(jié)構(gòu)B.工資等級(jí)C.工資增長(zhǎng)幅度D.獎(jiǎng)金水平【答案】C36、企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結(jié)構(gòu)【答案】C37、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法錯(cuò)誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點(diǎn)B.四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的C.四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)密D.可以按照設(shè)計(jì)部門平衡計(jì)分卡的方法來設(shè)計(jì)【答案】B38、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點(diǎn)法D.二元坐標(biāo)法【答案】A39、沙盤抽演測(cè)評(píng)法操作中，階段小結(jié)的時(shí)間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時(shí)D.1小時(shí)以上【答案】B40、利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C(jī).對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)【答案】D41、(2017年5月)在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B42、(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B.科學(xué)管理時(shí)期C.現(xiàn)代管理時(shí)期D.后現(xiàn)代管理時(shí)期【答案】C43、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月度考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A44、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A45、在（）式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】A46、（）是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，迷信權(quán)威，一切都按照權(quán)威的意見辦事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】D47、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A48、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采取（）薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C49、（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C50、(2017年5月)工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的（）A.激勵(lì)職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B多選題（共20題）1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的過程，基本環(huán)節(jié)包括（）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)測(cè)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效考評(píng)E.績(jī)效診斷【答案】ABCD2、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任包括（）。A.信息明確，增強(qiáng)執(zhí)行力，命令下屬工作B.當(dāng)下屬出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要嚴(yán)厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)【答案】CD3、建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，要求（）A.根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B.對(duì)企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C.在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D.外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子【答案】BCD4、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)包括（）。A.人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣B.人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)C.人是可變的D.人在不同的情況下有不同要求E.人是在不同的組織中變動(dòng)是可能的【答案】ABC5、人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用（）等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。A.計(jì)劃、組織B.領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督C.激勵(lì)D.控制E.協(xié)調(diào)【答案】ABCD6、企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)包括（）。A.目標(biāo)性B.全局性C.計(jì)劃性D.長(zhǎng)遠(yuǎn)性E.臨時(shí)性【答案】ABCD7、（）可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.聚類分析C.相關(guān)分析D.因子分析E.德爾菲法【答案】BD8、（)屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A.量的變化B.組合排列C.由現(xiàn)狀到目的D.由目的到現(xiàn)狀E.借助其他模型【答案】ABCD9、企業(yè)員工的培訓(xùn)管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)組織體系B.培訓(xùn)激勵(lì)體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系【答案】ABC10、工作態(tài)度的考評(píng)重點(diǎn)是（）。A.工作的認(rèn)真度和責(zé)任度B.工作的努力程度C.是否有干勁和熱情D.是否忠于職守E.是否服從命令【答案】ABCD11、期股形成的主要來源包括（）。A.企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績(jī)延期兌換轉(zhuǎn)換的股份D.通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股【答案】ACD12、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施包括（）。A.建立與實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織B.合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃C.調(diào)動(dòng)群體的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃D.建立管理支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制E.建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制【答案】ABC13、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本的約束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目E.員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合【答案】BCD14、利潤(rùn)最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負(fù)值，則越小越好C.利潤(rùn)最大化不過是效益最大化的變形D.利潤(rùn)最大化不過是效用的變化E.利潤(rùn)最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC15、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD16、按"效益收入=増值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”核定經(jīng)營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC17、(2016年5月)期股形成的主要來源包括（）。A.企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績(jī)延期兌換轉(zhuǎn)換的股份D.通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股【答案】ACD18、（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD19、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，即是指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個(gè)系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)內(nèi)容體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD20、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（）。A.測(cè)試試題的編寫、實(shí)施和評(píng)分的投入較大B.被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響C.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會(huì)影響被試者的發(fā)揮D.參加測(cè)試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測(cè)試，試題對(duì)被試者的發(fā)揮影響較大【答案】AC大題（共10題）一、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)。西南市場(chǎng)是公司今年開發(fā)的新市場(chǎng)，其市場(chǎng)發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進(jìn)行預(yù)備性面試的內(nèi)容包括：1)確定應(yīng)聘者的工作能力。2)工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求。3)招聘人員向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應(yīng)聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)問題。5)通過一些簡(jiǎn)要的提問，了解應(yīng)聘申請(qǐng)材料中不清楚的事項(xiàng)。(2)篩選申請(qǐng)材料共7條：1)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。3)履歷的真實(shí)可信度。4)自我評(píng)價(jià)的適度性。5)推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。二、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過時(shí)。工資增加與知識(shí)過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。三、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳四、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計(jì)劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對(duì)話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個(gè)培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團(tuán)公司拿出一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個(gè)問題的，請(qǐng)您方便時(shí)與我聯(lián)系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進(jìn)步可能性及市場(chǎng)人才發(fā)展態(tài)勢(shì)，準(zhǔn)確估計(jì)我們的形勢(shì)和對(duì)策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對(duì)于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對(duì)于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對(duì)于高檔顧客和外賓實(shí)施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績(jī)效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績(jī)效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲(chǔ)備方面落實(shí)崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實(shí)用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，使得培訓(xùn)成效真正落到實(shí)處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評(píng)估機(jī)制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機(jī)制。五、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信類、身份證識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通各個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個(gè)國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）(2)D公司對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競(jìng)爭(zhēng)策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。（1分）其特點(diǎn)是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢(shì)：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）六、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務(wù)部部長(zhǎng)接受人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：以往的工作經(jīng)驗(yàn)來看，不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶對(duì)價(jià)格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)風(fēng)華集團(tuán)以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個(gè)客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點(diǎn)進(jìn)行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)和客戶價(jià)值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。在日常的工作中，這個(gè)職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個(gè)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒有經(jīng)驗(yàn)，想請(qǐng)人力資源部幫助我們參謀一下，您有時(shí)間請(qǐng)和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)?！保?、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對(duì)于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點(diǎn)，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是針對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個(gè)問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對(duì)申請(qǐng)表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運(yùn)作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測(cè)評(píng)的先進(jìn)方法，同時(shí)，特別注意心理測(cè)評(píng)的一些禁忌方面。7、對(duì)于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動(dòng)的有準(zhǔn)備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績(jī)效考評(píng)體系。即從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題。10、同時(shí)，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計(jì)組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長(zhǎng)期留人的作用。七、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長(zhǎng)收件人；李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：魏總在上周的公司高層管理人員的會(huì)議中強(qiáng)調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團(tuán)中剝離出去，成為獨(dú)立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團(tuán)這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨(dú)立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨(dú)立核算的問題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個(gè)有分店的城市都設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機(jī)構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個(gè)時(shí)間談?wù)劊奖銜r(shí)請(qǐng)與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個(gè)首要的直接問題是先要檢驗(yàn)下屬門店和其他機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團(tuán)管控模式對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營管控型之間合理選擇。4、實(shí)行專業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進(jìn)一步確定是依托型，還是獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提。如社會(huì)科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長(zhǎng)能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計(jì)好集團(tuán)頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團(tuán)總部職能機(jī)構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。8、組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評(píng)價(jià)。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責(zé)、價(jià)值等，掌握第一手素材，進(jìn)而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個(gè)虛架子。10、注意組織運(yùn)行的反饋。關(guān)注組織有效運(yùn)行的注意事項(xiàng)。如：功能檢查、效率評(píng)定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗(yàn)組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績(jī)效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強(qiáng)化、總部影響力增強(qiáng)等。開發(fā)性設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。八、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國市場(chǎng)，并立足中國市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國市場(chǎng)的產(chǎn)品，爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國市場(chǎng)。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對(duì)這些問題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對(duì)獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對(duì)人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。5)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵(lì)的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管理的重要課題。6)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵(lì)，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時(shí)，要建立對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。九、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時(shí)明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題。上周我們?cè)诰图瘓F(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問題向付總匯報(bào)時(shí)，付總指出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實(shí)現(xiàn)中層以上管理者的流動(dòng)。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個(gè)電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對(duì)于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)