第10章 薪酬管理

章薪酬管理HumanResourceManagement2021/5/91綱要第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)基本薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第一節(jié)薪酬管理概述HumanResourceManagement2021/5/92引子（1）許多年前，當一位農(nóng)場主發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，就設(shè)計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案。可是，這位農(nóng)場主支付獎金得到的卻是害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。HumanResourceManagement為什么要支付工資？2021/5/93引子（2）朝三暮四和朝四暮三的故事HumanResourceManagement怎樣支付工資？2021/5/94啟示我們生活在一個妙趣橫生的時代。經(jīng)濟和社會的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學的到。結(jié)合實際的應(yīng)用更為重要。HumanResourceManagement2021/5/95第一節(jié)薪酬管理概述HumanResourceManagement一、薪酬的含義與功能

二、薪酬管理的含義和意義

三、薪酬管理的原則四、影響薪酬發(fā)管理的主要因素五、薪酬管理的基本決策

2021/5/967基本概念HumanResourceManagement1.1.1報酬報酬（rewards)是一個廣泛的概念，指的是員工從企業(yè)那里得到的，作為個人貢獻回報的，他認為有價值的各種東西。報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。2021/5/97報酬的分類2021/5/98雷尼爾效應(yīng)

美國西雅圖華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢?原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。HumanResourceManagement2021/5/992021/5/910經(jīng)濟型報酬：薪酬非經(jīng)濟型報酬：實物外在報酬：能看得見的物質(zhì)報酬內(nèi)在報酬：只能主觀感受到的報酬2021/5/911基本概念1.1.2薪酬薪酬（compensation)是報酬的一部分，是指企業(yè)為認可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接地經(jīng)濟收入。HumanResourceManagement2021/5/912二、總薪酬（全面薪酬）的構(gòu)成總薪酬（全面薪酬）基本薪酬可變薪酬間接薪酬（福利與服務(wù)）2021/5/913

一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。基本薪酬什么是基本薪酬？職位薪酬體系技能/能力薪酬體系窄帶薪酬體系寬帶薪酬體系2021/5/914

●在西方國家，傳統(tǒng)上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類型。薪金（salary，也稱薪水）是管理人員和專業(yè)人員（即白領(lǐng)職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額并不直接取決于工作日內(nèi)的工作時間的長短，加班沒有加班工資。什么是基本薪酬？2021/5/915

●工資（wage）是體力勞動者（即藍領(lǐng)員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制、周工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決于工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。但是現(xiàn)在隨著藍領(lǐng)與白領(lǐng)的工作界限的日益模糊，并且由于企業(yè)為了建立一整套的管理理念，培養(yǎng)雇的團隊精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇分成薪水階層和工資階層。什么是基本薪酬？2021/5/916替補演員的工資在體育界，替補運動員的薪酬往往低于正式隊員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補演員的周薪竟然相當于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場，從而獲得2000美元的周薪；但替補演員們只是在后臺靜靜地坐著，就可以拿到2500美元的周薪，原因何在？原來，替補演員們雖然不一定上場演出，但是他們被要求必須掌握五個不同角色的表演，一旦正式演員們因為身體不適活其他原因無法上場，替補演員就要隨時救場。思考題：替補演員的薪酬是為什么而支付？2021/5/917薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬。又稱浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔裁词强勺冃匠辏?021/5/918長期可變薪酬：把重點放在雇員多年努力的成果上。如微軟、寶潔公司讓它們所有的雇員都擁有股票期權(quán)；與長期目標（凈資產(chǎn)收益率等）掛鉤的紅利等。短期可變薪酬：一般都是建立在非常具體的績效目標基礎(chǔ)之上的。如，在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，在這個季度工作了的每個員工就可以得到等于1天工資的獎金；若回報率達到20%，任何員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。2021/5/919間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工提供的各種福利。與基本薪酬和可變薪酬不同，簡介薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性。間接薪酬什么是間接薪酬？2021/5/920

根據(jù)國際通用的福利分類方法，企業(yè)福利大致分為以下幾種：1.國家規(guī)定的強制性社會保險，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等。2.企業(yè)自行舉辦的各種補充性保險計劃，其中包括企業(yè)的補充養(yǎng)老保險計劃、補充醫(yī)療保險計劃，還包括企業(yè)為員工投保的各種商業(yè)保險等；3.企業(yè)向員工支付的非工作時間報酬，如帶薪休假、帶薪的探親假期等等。企業(yè)福利2021/5/921

4.各種福利性補貼，比如生活困難補貼、交通補貼等等；5.各種實物性支付，比如企業(yè)發(fā)放給員工的各種日常生活用品、食品、飲料等等；6.企業(yè)舉辦的各種集體福利設(shè)施以及文化娛樂設(shè)施等等，比如食堂、托兒所、幼兒園、浴室、健身房等等；7.其他隨社會發(fā)展而產(chǎn)生的各種新的福利形式，比如子女教育津貼、家庭理財幫助、兒童看護服務(wù)、為員工建立健身計劃等等。2021/5/922所謂自助式福利，又稱為“彈性福利”或“柔性福利”，是指員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目菜單中，自由選擇其所需要的福利。自助式福利的項目可以包括培訓、帶薪休假、旅游、生活用品等多種形式，它強調(diào)彈性和自主性，如今已受到相當廣泛的運用。它一般由企業(yè)根據(jù)每個員工的薪水層次，設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時期撥入一定的金額，并列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。自助式福利2021/5/923基本概念HumanResourceManagement

1.1.3津貼津貼（Allowance)是對員工工作中的不利因素的補償。不構(gòu)成薪資中的核心部分，比例很小。2021/5/924薪酬體系的構(gòu)成HumanResourceManagement2021/5/925保留功能補償功能激勵功能吸引功能

薪酬的功能HumanResourceManagement1.2薪酬體系的功能2021/5/926薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。HumanResourceManagement2021/5/927母獅子的出走與猴子分水果

森林中住著幾群獅子，每一個獅群中都有獅子王、小獅子、公獅子和母獅子。每只獅子都有明確的分工，獅子王不用干活，負責獅群的整體管理和獵物分配，公獅子在家照顧年幼的小獅子，并解決與其他獅群的沖突，而年輕的母獅子負責狩獵，捕捉到的獵物先讓獅王吃，再分配給公獅子，然后再分配給小獅子，狩獵的母獅子們總是最后猜分到食物。

一年一度的旱季又來了，獵到的食物數(shù)量明顯減少，母獅子們經(jīng)常吃不飽。一頭母獅子產(chǎn)生了許多怨氣，最終她決定單干，于是就離開了獅群。

出走的母獅子看到一群猴子在樹上摘水果，就跑過去問他們：“猴子兄弟，我看你們也是集體生活，來摘水果的總是你們幾個，水果拿回去后，你們是怎么分配的？”HumanResourceManagement2021/5/928猴子回答說：“我們摘到的水果全部上繳，猴王按拿回去的水果給我們分配食物，一般能分到采摘水果的1/10，而且越難摘的水果，給我們分配的比例越高，另外，如果采摘的食物超過了一定的數(shù)量，還會分配到更多的食物。比如，如果今天我能摘到30根香蕉的話，前20根按1/10的比例分，后10根按1/5的比例分，這樣我就可以得到4根香蕉?！蹦釜{子聽了非常羨慕。思考題：猴子對水果的分配是如何實現(xiàn)薪酬功能的？2021/5/929二、薪酬管理的含義和意義HumanResourceManagement薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬管理2021/5/930三、薪酬管理的原則動態(tài)性HumanResourceManagement2021/5/931HumanResourceManagement公平性外部公平性內(nèi)部公平性個人公平性過程與結(jié)果公平2021/5/932公平VS平等2021/5/933四、影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素法律法規(guī)和政策物價水平勞動力市場的狀況其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財務(wù)狀況員工所處的職位員工能力與績效員工的工作年限2021/5/934四、影響薪酬體系的因素勞動力市場狀況其他企業(yè)的薪酬狀況物價水平國家的相關(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)外部因素HumanResourceManagement2021/5/9352021/5/936

HumanResourceManagement2021/5/937企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財務(wù)狀況企業(yè)內(nèi)部因素HumanResourceManagement2021/5/938員工所處職位員工能力和績效員工的工作年限員工個人因素HumanResourceManagement2021/5/939五、薪酬管理的基本決策薪酬體系薪酬水平薪酬構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)HumanResourceManagement2021/5/940薪酬管理中的基本決策薪酬體系。薪酬體系決策的主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。總體來說，主要有二種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系。

薪酬水平。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。2021/5/941薪酬水平薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。為本組織選擇具有外部競爭力的薪酬（水平）策略，通過比競爭對手（或市場水平）較高、較低、相同或混合型的的薪酬水平定位，來構(gòu)建本組織薪酬的外部競爭力。薪酬水平?jīng)Q策HumanResourceManagement2021/5/942

薪酬水平?jīng)Q策的關(guān)鍵是要選擇有助于增強組織競爭力的正確的薪酬水平定位策略——薪酬定位或薪酬水平策略。1．薪酬領(lǐng)先策略（領(lǐng)先型薪酬策略）2．薪酬匹配策略（跟隨型薪酬策略）3．薪酬滯后策略（滯后型薪酬策略）4．薪酬混合策略薪酬水平策略HumanResourceManagement2021/5/943薪酬管理中的若干重要決策薪酬構(gòu)成。薪酬構(gòu)成是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。

薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。

2021/5/944薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。HumanResourceManagement2021/5/945

寬帶薪酬“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。HumanResourceManagement2021/5/946寬帶薪酬示意圖12500元/月100007500500025000普通員工主管部門經(jīng)理高管HumanResourceManagement薪酬管理與人力資源其他職能的關(guān)系人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理績效管理薪酬管理員工招聘職業(yè)生涯規(guī)劃與管理培訓與開發(fā)職位分析和職位評價HumanResourceManagement2021/5/948角色模擬

找到三組同學，每組兩人，分別模擬扮演企業(yè)用工方和企業(yè)員工，三組同學在全班面前模擬企業(yè)與員工薪資談判的過程，企業(yè)方的目的是說服員工接受企業(yè)給出的報酬，而員工方的目的是盡量提高自己的薪資待遇。每組限時5分鐘，企業(yè)方以最低報酬說服員工的為優(yōu)勝組，而員工方以最高薪資贏得談判的為優(yōu)勝組。HumanResourceManagement2021/5/949綱要第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)基本薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第二節(jié)基本薪酬HumanResourceManagement2021/5/950基本薪酬基本薪酬的設(shè)計：內(nèi)部公開性：通過職位評價實現(xiàn)。外部公開性：通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)。HumanResourceManagement2021/5/951基本薪酬設(shè)計流程圖HumanResourceManagement2021/5/952職位評價的含義指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。職位評價的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計點法2021/5/953職位評價的方法評價時的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計點法HumanResourceManagement排序法直接排序法：從整體上來判斷各個職位價值的相對大小。交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)的貢獻度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M行排列。配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終的結(jié)果對職位做出排序。HumanResourceManagement2021/5/955配對比較法舉例ABCDEF總計A+++0+4B－+0+01C——+——-3D—0———-4E0—++—0F—0+++2HumanResourceManagement配對比較法舉例HumanResourceManagement2021/5/957歸類法按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。首先確定出職位等級的數(shù)量。其次選擇報酬要素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點和目的、責任、經(jīng)驗以及要求的知識水平；最后根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。2021/5/958第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員HumanResourceManagement2021/5/959要素比較法一種比較復(fù)雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把薪酬因素也考慮進來了。HumanResourceManagement2021/5/960報酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421HumanResourceManagement要素比較等級示例小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9HumanResourceManagement要素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點客觀準確，能將人為因素的影響降至最低。每一步驟都有詳細的說明，有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。缺點操作復(fù)雜，比較費時。每次評價都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評價的成本。HumanResourceManagement2021/5/964要素計點法根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小，其操作步驟如下：HumanResourceManagement2021/5/965報酬要素體系2021/5/966等級點數(shù)等級點數(shù)1300點以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701點以上工作等級點數(shù)分配表適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織2021/5/967

薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平和市場薪酬水平信息數(shù)據(jù)的系統(tǒng)過程。界定相關(guān)勞動力市場劃定調(diào)查范圍和對象確定調(diào)查內(nèi)容和方法組織實施調(diào)查分析調(diào)查數(shù)據(jù)運用調(diào)查結(jié)果薪酬調(diào)查2021/5/968薪酬曲線薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評價的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評價的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對薪酬曲線做出調(diào)整。2021/5/969要素計點法下薪酬曲線舉例010020070010007000市場平均薪酬水平（元）職位評價點數(shù)薪酬曲線AB2021/5/970薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理工作。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的依據(jù)是職位評級的結(jié)果。職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。2021/5/971薪酬等級示意圖7000600020001000121003456200300400500600A職位等級薪酬水平（元）職位評價點數(shù)薪酬等級薪酬級別示意圖5職位等級123薪酬水平1000200060006薪酬級別470002021/5/973基本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內(nèi)部所有的員工來進行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。個體性調(diào)整：針對員工個人來進行基本薪酬的調(diào)整。2021/5/974綱要第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)基本薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第三節(jié)可變薪酬2021/5/975可變薪酬可變薪酬，又稱為激勵薪酬，績效薪酬。指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。可變薪酬一般可分為：個人可變薪酬、群體可變薪酬。2021/5/976個人可變薪酬以員工績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績效水平，支付的基礎(chǔ)是個人。個人可變薪酬的形式有計件制工時制績效工資2021/5/977計件制計件制：最常見的可變薪酬形式，根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。實踐中更多地采用差額計件制。主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。2021/5/978泰勒計件制計算公式：E=N×RL，完成的工作量在標準的100%以下E=N×RH，完成的工作量在標準的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率RH表示高工資率；RH通常是

RL的1.5倍。2021/5/979梅里克計件制計算公式

E=N×RL，完成的工作量在標準的83%以下E=N×RM，完成的工作量在標準的83%——100%之間，RM=1.1×RLE=N×RH，完成的工作量在標準的100%以上，RH=1.2×RL

E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率；RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。2021/5/980工時制根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的報酬。最基本的工時制是標準