(上課)第1章-人力資源與人力資源管理概述課件

陸慧

njlh920@163.com人力資源管理概論目標1：知道是什么？包括基本的理論、技術和方法，歷史的演變，發(fā)展的趨勢。目標2：也盡可能的了解為什么？

學習目標、方法學習方法課堂講授：課外閱讀及網上案例收集：課堂討論：成績考核期末考試（開卷筆試）60%平時作業(yè)、案例分析30%課堂發(fā)言與出勤情況10%或期末考試（開卷筆試）70%平時作業(yè)、案例分析20%課堂發(fā)言與出勤情況10%——分組分組（名單）點名課代表聯(lián)系方式參考書與參考資料1張一弛，人力資源管理，北京大學出版社2張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2001年第一版3曲慶人力資源管理案例與資料，清華大學教務處教材發(fā)行組。4彭建鎽，人力資源管理概論，復旦大學出版社，20035高立法，企業(yè)人力資源診斷與治理，中國時代經濟出版社20036董克用.人力資源管理概論.中國人民大學出版社

6LawrenceS.Cleiman，人力資源管理，機械工業(yè)出版社7GaryDessler，人力資源管理，中國人民大學出版社8R.W.Mondy,R.M.Noe，人力資源管理，經濟科學出版社（一）、招生級別與報名條件

（申報鑒定條件，符合其中一條即可）級別名稱（等級）入學條件（同申報條件）

學歷工作經歷

人力資源管理師大學?？茝氖卤韭殬I(yè)工作5年（二級）大學本科從事本職業(yè)工作3年取得助理人力資源管理師證書后從事本職工作2年助理人力資源管理師大學專科（高職）從事本職業(yè)工作1年（三級）大學本科從事本職業(yè)工作1年取得人力資源管理員證書后從事本職工作2年

人力資源管理員中職（高中）從事本職業(yè)工作1年（四級）大學?？茝氖卤韭殬I(yè)工作1年

本門課程的考試資格證書情況介紹（二）、報名所需材料本人身份證（復印件）、學歷證書（復印件）、單位證明（工作年限）及兩張一寸照片，兩張兩寸照片（辦證時用）。

本門課程的考試資格證書情況介紹培訓機構華東師大（機構最早）復旦大學（網院）（規(guī)模最大——王昊老師）五加一（三）、課程安排與鑒定項目1、課程安排：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理；專業(yè)英語（上?？迹?、鑒定項目：理論知識＋實務操作（筆試＋面試）＋專業(yè)英語（1967/12/31日之前出生的考生僅作參考）3、通過條件：各項目成績相互獨立，全部及格則鑒定通過，并取得國家職業(yè)資格證書；如有單項不合格者則只需補考此項即可，其它單項成績兩年內有效。

本門課程的考試資格證書情況介紹（四）、付費標準人力資源管理師：培訓費3000元，教材講義費200元，報名費20元，考務費700，共計3920元。助理人力管理師：培訓費2500元，教材講義費200元，報名費20元，考務費420，共計3140元。人力資源管理員：培訓費2000元，教材講義費200元，報名費20元，考務費300，共計2520元。（注：其中考務費考前收??；免費提供午餐。）本門課程的考試資格證書情況介紹學校名稱課程名稱上課地點原價優(yōu)惠價報名復旦網院人力資源管理師二級班人民廣場￥2800￥2750報名復旦網院人力資源管理師二級班徐匯區(qū)￥2800￥2750報名復旦網院人力資源管理師三級班人民廣場￥2000￥1950報名復旦網院人力資源管理師三級班徐匯區(qū)￥2000￥1950報名復旦網院人力資源管理師四級班人民廣場￥1200￥1150報名主要內容第一章人力資源與人力資源管理概述第二章人力資源管理的理論基礎第三章人力資源管理者和人力資源管理部門第四章職位分析與勝任素質模型第五章人力資源規(guī)劃第六章員工招聘第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第八章培訓與開發(fā)第九章績效管理第十章薪酬管理第十一章員工關系管理人力資源管理概論·第一章

人力資源與人力資源管理概述綱要第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)人力資源概述資源《辭海》把資源解釋為“資財的來源”。

舉例：什么是資源？自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學技術的突飛猛進，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據了主導地位。人力資源概念的提出與發(fā)展（1）約翰·R·康芒斯曾經先后于1919年和1921年在《產業(yè)榮譽》和《產業(yè)政府》兩本著作里使用“人力資源”一詞，但與現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠。我們目前所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經濟價值。人力資源概念的提出與發(fā)展（2）在我國，最早使用“人力資源”概念的文獻是毛澤東于1956年為《中國農村社會主義高潮》所寫的按語。20世紀60年代以后，美國經濟學家W.舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認為人力資本體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實和潛在）的人身上的、以勞動者的數量和質量（即知識、技能、經驗、體質和健康）所表示的資本，它是通過投資形成的。該理論的提出使得人力資源的概念更加深入人心。人力資源概念的提出與發(fā)展（3）英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎。資本和自然資源是被動的生產要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西。”從此，對人力資源的研究越來越多，學者對人力資源的含義也提出了越來越多的解釋。舉例：人力資源的重要性：不同朝代，自然資源貯存相同，但人的知識、技術不同，在不斷進步，科學技術是第一生產力。人力資源的含義——能力觀（1）所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數量和質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，并且是企業(yè)經營中最活躍、最積極的生產要素。人力資源是一個國家、經濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產品和服務、創(chuàng)造價值、實現(xiàn)相關目標的，所有以人為載體的腦力和體力的綜合。人力資源的含義——能力觀（2）人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。所謂人力資源，是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調力、融合力、判斷力和想象力。人力資源是指社會組織內部全部勞動人口中蘊涵的勞動能力的總和。人力資源的含義——人員觀（1）人力資源是指一定社會區(qū)域內所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。人力資源是指企業(yè)的內部成員及外部的顧客等人員，即可以為企業(yè)提供直接或潛在服務及有利于企業(yè)實現(xiàn)預期經營效益的人員的總和。人力資源的含義——人員觀（2）人力資源是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人員的總稱。人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結合。人力資源的含義——本書的觀點

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為社會財富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。人力資源的數量的計量對于企業(yè)而言，人力資源的數量一般來說就是其員工的數量。對于國家而言，人力資源的數量可以從現(xiàn)實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。潛在人力資源的數量。在現(xiàn)實中，勞動適齡人口內部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時不能參加社會勞動的人口。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力，正在從事社會勞動的人口。人口構成示意圖按照上述思路，可以對我國的人口構成作如下的劃分：②適齡就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時不能參加社會勞動的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：潛在的人力資源數量由陰影的六個部分構成。

現(xiàn)實的人力資源數量由①②⑥三個部分組成。影響人力資源數量的因素影響人力資源數量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口總量=人口基數×[1+（出生率—死亡率）]人口的年齡結構。相同的人口總量下，不同的年齡結構會使人力資源的數量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數量相對會比較多；相反，人力資源的數量相對會比較少。人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量。勞動者的素質由體能素質和智能素質構成。人力資源對經濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經驗知識的作用相對下降。就現(xiàn)代科學知識和技術能力而言，存在著“老化”和“更新”速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢相適應，勞動者的類型也發(fā)生了變化。勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的體質后天的體質經驗知識科技知識心理素質積極性通用知識專業(yè)知識勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術型人力資源數量和質量比較與人力資源的數量相比，其質量方面更重要。一般來說，復雜的勞動只能由高質量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質量的人力資源從事。經濟越發(fā)展，技術越現(xiàn)代化，對于人力質量的要求越高，現(xiàn)代化的生產體系要求人力資源具有極高的質量水平。人力資源質量對數量的替代性較強，而數量對質量的替代性較差，甚至不能代替。人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。人力資源和人口資源、人才資源數量關系圖人口資源人力資源人才資源資本和人力資本“資本”一詞，語義上有三種解釋：掌握在資本家手里的生產資料和用來雇傭工人的貨幣；經營工商業(yè)的本錢；謀取利益的憑借。馬克思認為資本是那些能夠帶來剩余價值的價值。人力資本西奧多·舒爾茨認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：通過先天遺傳的，由個人與生俱來的基因所決定的；后天通過個人努力學習而形成的。人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數量和質量（即知識、技能、經驗、體質和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。人力資本（2）人力資本投資的三種形式有：教育和培訓；遷移；培訓。人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當收益大于等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。人力資源與人力資本的聯(lián)系人力資源和人力資本都是以人為基礎產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點來看，兩者是一致的?，F(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。人力資源和人力資本的區(qū)別（1）在與社會財富和社會價值的關系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創(chuàng)造能力，它在生產過程中可以創(chuàng)造產品、財富，促進社會發(fā)展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的關系。人力資源和人力資本的區(qū)別（2）兩者研究問題和關注的重點不同：人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發(fā)展的作用，關注的重點是產出的問題，即人力資源對經濟發(fā)展的貢獻有多大，對經濟的推動力有多強。人力資源和人力資本的區(qū)別（3）人力資源和人力資本的計量形式不同：人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，如果從生產活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經驗的不斷積累、技能的不斷改進、產出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。人力資源的性質的不同說法（1）黃英忠認為，人力資源具有7個性質：1）人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性；2）存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；3）其形成受時代條件的限制；4）在開發(fā)過程中具有能動性；5）具有時效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知識性。張德認為，人力資源具有6大特點：1）人力資源的生物性；2）人力資源的能動性；3）人力資源的動態(tài)性；4）人力資源的智力性；5）人力資源的再生性；6）人力資源的社會性。人力資源的性質的不同說法（2）陸國泰認為，人力資源具有4個特點：1）人力資源的能動性；2）人力資源的再生性；3）人力資源的增值性；4）人力資源的時效性。付亞和、徐芳等人對人力資源的性質也作出了界定：1）人力資源是活的資源；2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；3）人力資源是一種戰(zhàn)略資源；4）人力資源是無限可開發(fā)的資源。人力資源的性質的不同說法（3）蕭鳴政把人力資源的性質總結為以下16個方面：1）社會性；2）內涵性；3）無形性；4）作用的不確定性；5）群體與個體并存性；6）系統(tǒng)協(xié)調性；7）生活性；8）可控性；9）時效性；10）能動性；11）變化性和不穩(wěn)定性；12）再生性；13）開發(fā)的持續(xù)性；14）個體的獨立性；15）內耗性；16）主導性。人力資源的性質本書認為人力資源具有以下六個方面的性質能動性時效性增值性可變性社會性可開發(fā)性能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。人在發(fā)育成長期，體力和勞力處于積累階段，不足于創(chuàng)造價值，因此不能稱為人力資源；進入成年期后，體力和腦力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的程度，可以對價值創(chuàng)造起貢獻作用，因而形成現(xiàn)實的人力資源；進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關系，這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。

可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。人力資源的作用我們認為人力資源具有以下重要的作用人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源是經濟發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源

無論對社會還是對企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加、經濟的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構成社會經濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。它和自然資源一起構成了財富的源泉，在財富形成過程中發(fā)揮著關鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量，在其他要素可以同比例獲得并投入的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多；反之就越少。人力資源是經濟發(fā)展的主要力量人力資源不僅決定著財富的形成，隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。經濟學家認為知識、技術等人力資源的不斷發(fā)展和積累直接推動物質資本的不斷更新和發(fā)展。統(tǒng)計數據表明，知識和技術在發(fā)達國家的國民收入中占的比重越來越大。目前世界各國都非常重視本國的人力資源開發(fā)和建設，力圖通過不斷提高人力資源的質量來實現(xiàn)經濟和社會的快速發(fā)展。人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)是組成社會經濟系統(tǒng)的細胞單元，是社會經濟活動中最基本的經濟單位之一，是價值創(chuàng)造最主要的組織形式。企業(yè)要想正常運轉，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。綱要第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第二節(jié)人力資源管理概述一、管理及相關問題管理的含義（1）

不同的管理學派從各自的觀點和角度出發(fā)對管理的含義給出了不同的解釋：科學管理理論的創(chuàng)始人泰勒認為：管理就是“確切地知道你要別人干什么，并注意用最好、最經濟的方法去干”。管理過程學派的孔茨認為：管理就是設計和維護一種良好的環(huán)境，使人們能在集體內一道工作，以求有效地完成既定的目標。決策理論學派的西蒙認為：管理就是決策，強調決策要貫穿管理的全過程和所有方面。管理的含義（2）系統(tǒng)管理學派認為：管理就是用系統(tǒng)的觀點對組織或企業(yè)進行系統(tǒng)分析、進行系統(tǒng)管理的過程。數量管理學派認為：管理就是利用數學模型和程序系統(tǒng)來表示管理的計劃、組織、控制、決策等職能活動的合乎邏輯的過程，做出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的目標。經驗主義學派的德魯克認為：管理是對人進行管理的技巧，是努力把一個團隊或組織朝著某個共同的目標引導、領導和控制。管理的含義（3）

綜合各種管理學派的觀點，我們可以得出管理的一般含義：管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。組織內外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定目標計劃組織控制領導有效的方式管理的含義（4）管理活動包括以下五個要點：管理活動是在特定的環(huán)境下進行的，要受組織內外各種因素的制約。管理的對象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源。管理過程是由一系列相關職能組成的，包括計劃、組織、領導、控制等。管理是要實現(xiàn)既定的組織目標，要為組織目標的實現(xiàn)服務，因此管理是一個有目的、有意識的活動過程。管理要以最有效的方式來實現(xiàn)目標，這也是管理的價值所在。管理活動中的效率和效果（1）在評價一項管理活動所取得的成績時，往往會涉及到兩個因素：效率和效果。對于一個企業(yè)的每一項管理活動來說，應該既要追求提高管理的效率，又要不斷增進管理的效果。效率（Efficiency）表明的是投入與產出的關系，組織的投入包括資金、技術、信息、勞動力、原材料、時間等，而產出指生產經營活動的結果，包括產品或服務的輸出量。效率、投入和產出的關系可以用下式表示：

效率=產出（產品或服務）投入（資金、技術、人力等資源）管理活動中的效率和效果（2）效果（effect）是指實現(xiàn)組織目標的有效程度，當管理實現(xiàn)了或有助于實現(xiàn)組織的目標時，我們就可以說它是有效果的。效率、效果和組織目標之間的關系見下圖：資源利用目標實現(xiàn)高效率高效果效率效果管理的職能（1）學者職能計劃組織指揮協(xié)調控制激勵人事調集資源溝通決策創(chuàng)新法約爾●●●●●戴維斯●●●古利克●●●●●●●布朗●●●●●布雷克●●●●厄威克●●●紐曼●●●●●孔茨●●●●●艾倫●●●梅西●●●●●米●●●●●●?？怂埂瘛瘛瘛瘛瘛窈Ｂ退箍铺亍瘛瘛瘛瘛裉乩铩瘛瘛瘛窆芾淼穆毮埽ǎ玻┠壳?，國內通常將管理職能劃分為計劃、組織、領導、控制。計劃：是指對組織的目標和達成目標的方式、途徑做出決策和選擇。組織：指管理者根據計劃對組織擁有的各種資源進行合理的安排，以實現(xiàn)最佳的組合。領導：指對下屬人員進行指導，激勵他們的工作熱情，協(xié)調他們之間的關系。控制：指對工作活動進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，以保證目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的基本問題（一）人力資源管理的含義（1）人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特·巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。人力資源管理的含義（2）此后，國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以歸為以下五類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動（MondyandNoe,1996）。人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標（Schuler,1987）人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的含義（3）第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標（Sherman，1992）人力資源管理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動，直至退休的全過程管理。人力資源管理是用來提供和協(xié)調組織中的人力資源活動。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理的含義（4）第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理，包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策和實踐活動。人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關系的性質的所有管理決策和行為（BeerandSpecktor，1984）。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理的含義（5）第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。例如：人力資源管理指那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作。人力資源管理的含義（6）

第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。人力資源開發(fā)與管理指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調社會勞動組織中的人與事的關系和共事人的關系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術。人力資源管理是依據組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術和科學的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的過程。人力資源管理是指運用科學的方法，協(xié)調人與事的關系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的含義（7）從綜合的角度講，本書認為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。例：人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓開發(fā)管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質單純的成本中心生產效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調民主、參與管理性質戰(zhàn)術性、分散性戰(zhàn)略性、整體性思考：人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角管理目的管理活動管理內容管理地位部門性質管理模式管理方法管理性質（二）人力資源管理的功能（1）人力資源管理的功能是指它自身所具備或應該具備的作用，這種作用并不是相對于其他事物而言的，而是具有一定的獨立性，反映了人力資源管理自身的屬性。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎)維持功能是指讓已經加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心)人力資源管理的功能（2）（三）人力資源管理的目標（1）美國學者提出了人力資源管理的四大目標：第一，保證適時地雇用到組織所需要的員工第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質，既服務于組織目標，也確保員工的發(fā)展第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現(xiàn)目標的員工，同時排除那些不能對組織提供幫助的員工第四，確保組織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策。蕭鳴政（2001）將人力資源管理的目標歸納為三點：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展維護和激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升和擴充。人力資源管理的目標（2）保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標最終目標具體目標

我們認為人力資源管理的目標應當從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉目標1價值創(chuàng)造目標2價值評價目標3價值分配目標4價值鏈HRM具體目標

價值鏈表明了價值在企業(yè)內部從產生到分配的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，人力資源管理的具體目標就是要從人力資源的角度出發(fā)為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供有力的支持。思考：人力資源管理的下述活動與具體目標的關系人力資源規(guī)劃員工招聘職位分析與勝任素質模型員工調配員工激勵培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關系管理績效管理薪酬管理（四）人力資源管理的基本職能及其關系1.人力資源管理的基本職能人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素質模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關系2.人力資源管理職能之間的關系人力資源規(guī)劃員工關系管理績效管理薪酬管理員工招聘職業(yè)生涯規(guī)劃與管理培訓與開發(fā)職位分析和職位評價（五）人力資源管理的地位與作用人力資源管理的地位人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)中的位置。對于這個問題，目前存在著一些錯誤的認識和看法：一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題另一種貶低了它的地位，認為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內容，在企業(yè)的管理過程中也發(fā)揮不了什么作用。正確的認識應該是：人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。人力資源管理和企業(yè)管理的關系圖

企

業(yè)

管

理

財務

管理

營銷

管理

生產

管理

人力資

源管理

技術

管理

…

人力資源管理的作用（1）有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。米切爾·A·謝帕克認為：人力資源管理實踐活動與企業(yè)的環(huán)境、經營戰(zhàn)略、人力資源管理的支持這三個變量一起相互配合，有助于企業(yè)績效的實現(xiàn)。環(huán)境經營戰(zhàn)略人力資源管理實踐人力資源管理的支持企業(yè)績效人力資源管理的作用（2）有效的人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進員工的生產率，從而為客戶提供優(yōu)異的產品和服務，為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度和忠誠度，提高企業(yè)績效并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產品與服務企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產率人力資源管理的作用（3）有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源的準備：為企業(yè)招聘和培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的人才。實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞三、人力資源管理的產生與發(fā)展（一）人力資源管理在西方的產生與發(fā)展總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段1萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎上對每個人的工作職責進行了界定；實行具有激勵性質的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。這些管理思想基本上以經驗為主，并沒有形成科學的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。2建立階段即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務，標志著人力資源管理的初步建立。3反省階段即人際關系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結束。霍桑實驗發(fā)現(xiàn)了人際關系在提高勞動生產率中的重要性。人際關系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論同時開創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段，設置專門的培訓主管、強調對員工的關系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用，人事管理人員負責設計和實施這些方案，人事管理的職能得到了極大的豐富。4發(fā)展階段即行為科學時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學的方法開始興起，它的發(fā)展使人事管理對個體的研究與管理擴展到了對群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領導到民主領導、從唯我獨尊到意見溝通、從權力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。5整合階段即權變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這一階段，企業(yè)的經營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種不確定性因素在增加，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權變管理應運而生，它強調在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。6戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今。進入80年代以后，西方經濟發(fā)展過程中一個突出的現(xiàn)象就是兼并，為了適應兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理的問題，將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。（二）中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才： 調動人的積極性，強調用人之長。我國近代人事管理的兩個特點一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質的小型私有企業(yè)。二是學習引進西方資本主義國家的科學管理方法。新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展改革開放前：人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經初步具備了人力資源管理的某些功能和作用。現(xiàn)在：人力資源管理在我國得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。綱要第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的提出德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們根據安東尼對管理的層次的劃分，把人力資源管理也劃分為三個層次：戰(zhàn)略層、管理層、操作層。戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；操作層的人力資源管理則是根據管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（1）蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就在于確保：（1）人力資源管理應當和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結合起來；（2）不同領域和層次的人力資源管理能保持一致，并能緊密地結合起來；（3）人力資源管理應能被直線經理和一般員工所接受、采用，并貫徹到日常工作中去。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（2）舒勒認為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切管理活動。舒勒還對戰(zhàn)略性人力資源管理的層面進行了劃分，認為它包括哲學（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、實務（Practices）和流程（Processes）五方面構成的5P模型，強調5P模型內部要保持高度一致，并應與組織的戰(zhàn)略業(yè)務需求系統(tǒng)地結合起來。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（3）賴特和麥克馬漢把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠實現(xiàn)其目標，所規(guī)劃和采用的人力資源實務和活動的模式。其定義具體包括四個方面的含義：1）人力資源非常重要，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源之一；2）人力資源政策、流程和實務是組織借助人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要方法；3）人力資源管理是一套系統(tǒng)模式，這套模式既應該與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，同時內部各項職能和實務也應該互相吻合；4）人力資源、人力資源管理實務及其模式都應該以服務組織戰(zhàn)略為目的。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（4）