國家煙草企業(yè)績效管理培訓課程

講師：崔翔博士時間：2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)績效管理成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國情的管理機制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃針對部門和個體的發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績效考核管理團隊留人留心績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設計薪資管理職位評價年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓績效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效管理員工激勵人事調(diào)整員工關(guān)系及管理一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機會。企業(yè)員工跳槽的原因傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對人，評價性格氣氛嚴肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強推下達明年工作目標參考過去，更重視未來針對事，評價行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分數(shù)據(jù)憑事實根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標績效管理的歷史性變化績效管理的歷史性變化與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機制，建立利益共同體對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經(jīng)理具體實施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓和輔導、發(fā)布系列政策制度流程對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹有詳細周密的實施計劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機制建立“末尾淘汰制”、競聘上崗績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標除了財務指標外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱定位清晰、考核標準明確考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)新時代績效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導執(zhí)行HR提供工具方法等支持即興式的計劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)主觀的

-考核-晉升-培訓企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新客觀的-輔導提升-事例輔助-數(shù)據(jù)說話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)績效管理的過程及目標部門職能的明確化主管管理技能的提升學習與發(fā)展變革管理學習型組織無機化組織主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替關(guān)鍵考核指標能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營運管理價值觀公司部門個人績效管理與企業(yè)管理的關(guān)系2003年：績效管理體系建設年理念更新制度健全長效激勵管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整績效管理的重要理念（一）觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二：企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。觀念三：績效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。觀念四：企業(yè)績效管理的終極目標并不只是利潤最大化。不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與評估員工的行為而不是評估人獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉評估是一個不斷進行的過程績效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎酬系統(tǒng)1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標準。不考核的東西員工是不會去做的。3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標的過程。4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分?？冃Ч芾淼闹匾砟睿ㄈ?．績效考核不等于績效管理。2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績效考核不是扣工資的工具和理由。5、績效考核不是只在績效低下時才使用。6、績效考核不是可有可無的形式主義。7、績效考核不是應付人事部的填表工作。8、績效考核不等于發(fā)獎金。9、績效考核不等于走形式和過場。10、績效考核不等于只考核到部門。11、績效考核不等于大鍋飯?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┛冃Ч芾淼闹匾砟睿ㄎ澹┛冃Э己说扔诩m正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值?？冃Э己说扔谳o導下屬，更好地改善下一步的工作?？冃Э己说扔谔岣哒w的績效水平?？冃Ч芾淼闹匾砟睿?、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務后所需的認可感；2、總結(jié)經(jīng)驗，明確今后的工作目標；3、個人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強組織歸屬感；4、滿足員工實現(xiàn)目標的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進工作，提升能力。

-績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴謹?？冃Э己说膬?nèi)容指標建構(gòu)不夠完善。對考核結(jié)果的運用與處理方式不當。績效考核中的誤區(qū)一是指標確定方面：1．指標模糊2．不同職位使用同樣考核指標二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對稱績效管理常見誤區(qū)三是周期設置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時定周期四是考核實施方面：1．寬嚴不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

績效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月/每季度考核；2、對有硬目標的部門，可以實行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進；3、其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。4、考核后需要在獎懲上跟上。沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的?？冃Ч芾響c企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績效考核標準不成熟部分績效指標與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標成熟行為指標不成熟業(yè)績指標與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期

業(yè)績指標成熟行為指標完善業(yè)績指標和行為指標按一定比例與薪資掛鉤行為指標和業(yè)績指標按一定比例與晉升掛鉤績效管理應有支持機制保證1．注重實績的人力資源甄選機制（實力）2．實施適量淘汰的競爭機制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4．推行“工作—學習”的創(chuàng)新機制（活力）5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力）8．完善社會化的保障機制（安全與保障力）績效管理的三個基礎1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個人都做正確的事 2.績效管理：確認做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標 －符合考核標準 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報酬)績效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計劃&年度目標績效標準觀察&反饋績效考核績效發(fā)展計劃績效管理流程圖公司文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標部門目標個人目標個人理解承諾完成任務發(fā)展系統(tǒng)明年目標工作目標個人發(fā)展目標獎勵系統(tǒng)年度評估評估面談薪酬職務評估職務分析說明書政程規(guī)策序章計劃計劃目標：什么何時何地計劃：如何何人輸出（職責）輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)確立目標在職輔導年終評估發(fā)展計劃績效管理體系的建設思路1套政策2套表格3種技術(shù)4個階段5檔打分6個平衡7個模塊8個KPI9個維度10個階段1套完整的績效考核實施細則根本大法實施細則時間進程實施步驟實施方法管理機構(gòu)培訓輔導相關(guān)政策2套績效管理表格—《年度/季度/每月績效考核表》—《年度/季度目標設定表》3種先進的績效管理和考核技術(shù)

——MBO（目標管理技術(shù)）——KPI（核心績效考核指標技術(shù)）——BSC（平衡計分卡技術(shù)）S(Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認可并承諾。R(Realistic)代表可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；T(TimeLimited)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。沒有時限要求的目標幾乎和沒制定目標沒什么區(qū)別.目標管理-SMART原則

FocusedTargets

集中重點的

目標不可以定的太多,太多就意味著沒有重點.

EmpowermentLevel

有授權(quán)等級的

對于為完成主要工作職責所采取的行動方案,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時也要做適當?shù)目紤]（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責任）。Weighted

Grade

有權(quán)重要求的在員工承擔的主要工作職責中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設定目標時，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現(xiàn)。目標管理-FEW原則績效考核是針對職責的考核考核的目的是針對崗位和個人，責任、權(quán)利、利益掛鉤對等，出了問題能責任落實到人，打板子能打到直接責任者身上。每個企業(yè)都必須在運行現(xiàn)行考核制度后的一段時間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對于公司來說，只要職工完成了工作上設定的關(guān)鍵工作目標和任務，至于桌面清潔與否、不應作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項的分數(shù)而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。關(guān)鍵考核指標-KPI舉例成本每件成本價實際與預算比時間限期完成任務的時間單位時間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長率質(zhì)量準確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度財政方面利潤或者凈資產(chǎn)回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？平衡記分卡-BSC財務方面資本回報率現(xiàn)金流量項目盈利能力銷售利潤應收帳款周轉(zhuǎn)率用戶方面與客戶溝通指標用戶排序調(diào)查用戶滿意指標市場份額保留客戶指標學習發(fā)展方面新產(chǎn)品和服務收入改進指標的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓情況內(nèi)部經(jīng)營方面質(zhì)量管理各項工作流程制度應收帳款實效安全指標項目情況指標股東如何看我們我們擅長于什么我們在學習和創(chuàng)新方面做得如何用戶如何看我們平衡計分卡衡量指標BSC與KPI舉例指標項目計劃指標實際數(shù)量評分效益目標銷售額指標利潤指標成本控制指標應收帳款指標現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標1,200,0001,080,0005顧客目標顧客滿意率指標顧客投訴指標老客戶續(xù)約指標新客戶比率指標95854管理目標安全指標維修質(zhì)量指標設備保障率指標制造周期指標合格率指標廢品率指標003發(fā)展目標在崗合格率指標員工提升能力指標合理化建議指標培訓計劃完成指標90955評分根據(jù)規(guī)則給出績效管理的4個階段績效管理不是一個單一活動實際上，它是部門經(jīng)理對于員工實行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個階段：l

目標設定l

目標實施l

績效考核l

獎懲管理

這四個階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標為結(jié)果。 績效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達成目標、同時促進員工的個人發(fā)展的雙向行為。5檔打分設計思路l

1分:沒有完成主要的工作指標和工作目標。l

2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標和指標，或者有少數(shù)非主要的工作指標沒有達到。l

3分:完成全部工作指標，達到公司和部門規(guī)定的衡量標準。l

4分:完成全部目標，其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。l

5分:超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模。5檔打分體系設計思路A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達成并超出）C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成）D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成）E-急需改進（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達成）10%（重點嘉獎，有晉升潛力）15%（可獎勵或加薪8-10%左右）60%（可獎勵或加薪5%左右）10%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃）5%（需擬定改進計劃或予以辭退）以上績效結(jié)果應用，應根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定?？冃Ч芾淼?個平衡企業(yè)業(yè)績和利潤增加企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)員工個人和團隊得到進步和成長員工和客戶滿意度提升內(nèi)部管理流程強化企業(yè)創(chuàng)新文化增強績效考核中的行為指標舉例責任心誠實可靠學歷背景工作技能相關(guān)經(jīng)驗學習能力創(chuàng)造性領(lǐng)導能力溝通能力待人友好熱情積極聯(lián)系客戶工作深入細致員工積極性高影響帶動客戶溝通密切高效分享知識經(jīng)驗提出改進建議團隊建設優(yōu)秀銷售額回款額銷售費用控制潛在客戶數(shù)合作伙伴數(shù)簽單成功率大客戶數(shù)量客戶滿意程度素質(zhì)行為業(yè)績素質(zhì)評定量表：5優(yōu)秀4良好3中等2不合格1較差業(yè)績目標管理：計劃業(yè)績實際業(yè)績績效考核評分標準：5杰出4優(yōu)秀3良好2改進1淘汰1淘汰2改進3良好4優(yōu)秀5杰出行為觀察法：1極少2偶爾3有時4經(jīng)常5總是行為指標考核舉例

評定要素評定項目12345誠信表現(xiàn)勇于承擔責任準確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識及時跟蹤響應客戶需求努力實現(xiàn)對客戶承諾變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團隊協(xié)溝主動的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識經(jīng)驗溝通能力善于傾聽并準確表達領(lǐng)導力對下屬適當激勵和放權(quán)必要的指導和培訓7個模塊的績效管理軟件系統(tǒng)1、員工信息2、崗位說明書3、目標設定4、目標監(jiān)控5、崗位和部門KPI設定6、年終績效考核7、獎金和薪酬發(fā)放

8個以下的KPI-部門，績效管理中的標準制定1、

因各個部門的工作性質(zhì)和考核的標準不同。蘋果和羅卜無法同比，硬指標和軟指標也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項目和業(yè)務的考核標準是不同的范疇。前者容易實現(xiàn)滿分，后者難以實現(xiàn)滿分。2、績效考核應按照不同的業(yè)務體系進行考核。3、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨的一套考評標準、各自權(quán)重不同。采購生產(chǎn)后勤營銷銷售質(zhì)量價格變化送貨準確性服務水平發(fā)票出錯率供應商群體的規(guī)模質(zhì)量設備利用率生產(chǎn)效率停機時間維護單位員工平均產(chǎn)量存貨周轉(zhuǎn)率運輸成本車輛利用率交接成本服務水平提前時間市場分析質(zhì)量廣告效果研討會次數(shù)有效客戶數(shù)有效渠道數(shù)邊際利潤銷量促銷費用占銷售額比例拜訪顧客次數(shù)轉(zhuǎn)換率8個以下的KPI-部門8個以下的KPI-個人

多快好省里程數(shù)、小時數(shù)、出差次數(shù)、運貨量數(shù)、工作量、工作職責單日往返運輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔油耗低、無大修、無事故、運輸成本低、省心司機的考核標準舉例

實施9個維度的考核行為維度1、責任心；2、團隊精神；3、工作效率；發(fā)展維度1、崗位技能；2、業(yè)務知識；3、員工培訓；

管理維度1、績效管理；2、員工溝通；3、團隊建設。

行為指標發(fā)展指標業(yè)績指標一級考核

高管人員（年度考核）10%

團隊精神5%學習培訓5%10%

領(lǐng)導激勵5%溝通協(xié)調(diào)5%80%目標完成60%預算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級考核

中層管理人員（季度考核）20%團隊協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學習培訓5%15%

組織管理5%業(yè)務能力5%溝通協(xié)調(diào)5%65%

目標完成50%預算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級考核一般員工（月度考核）25%團隊協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀出勤10%15%

業(yè)務知識5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標完成55%工作創(chuàng)新5%實施九個維度的考核績效考核的10個步驟成立公司績效管理機構(gòu)確定績效管理的實施政策與行動計劃實施系列培訓和輔導確定績效考核的內(nèi)容與標準確定崗位/部門的KPI標準確定獎懲和薪酬掛鉤方案實施績效考核確定明年績效管理和考核的目標實施全方位的績效面談績效考核結(jié)果反饋和運用第一步：成立考核管理機構(gòu)

成立相應的管理機構(gòu)負責考核的綜合協(xié)調(diào)，即設置公司“績效考核領(lǐng)導小組”（或“績效管理委員會”）。

設置“績效管理委員會”的方法是，由公司人事部和高管人員推選“績效考核領(lǐng)導小組委員會”的成員，總經(jīng)理是總負責人，各部門都將設置對口的小組委員。該小組的工作職責是：負責制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。

績效管理組織機構(gòu)主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理、績效管理專員管理顧問：管理咨詢公司顧問

公司各部門的績效考核由人力資源部負責組織、指導，由各部門經(jīng)理具體負責實施。人力資源部負責制定全公司績效管理的評價政策及其實施綱要；部門在評價政策及其實施綱要的基礎上，制定具體的考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及其考核量表?？冃Ч芾淼拿裰骰瘷C制1、績效管理應定有三個中心：HR、總裁辦和“績效考核委員會”對績效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制訂相關(guān)政策進行處理、決策、定期開會討論；2、職工應有投訴機制和暢通無阻的意見渠道，公司應指派專人負責；3、歡迎和鼓勵大家就目前的運行提出好的建議、方法，并有一定獎勵；4、讓所有干部參與整個管理過程，增加培訓、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；及時解決考核中的問題1、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績效效果不理想、職工有意見，應及時設法解決；2、績效考核有個過程：從無到有，從剛剛建立到完善，從1.0版本到2.0等，都需要一個漫長的過程，不能急于求成、一口吃個胖子。應先要打基礎，這期間要鼓勵干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會主動自覺地去做的。3、例如設立改善考核的“意見箱”和“鼓勵獎”。第二步：確認考核實施計劃

“績效考核領(lǐng)導小組”、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導入績效考核方案的實施計劃。

績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題，開展討論、檢查對方案深層次理解，并對績效考核實施方案進行澄清和解釋。

根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對實施方案進行修改和完善，并提交給公司高層對績效考核方案的實施計劃予以正式批準。

考核領(lǐng)導小組對計劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時間表等予以確認。公司與績效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士，共同確認實施作業(yè)計劃的內(nèi)容、步驟和程序。

第三步：全員培訓和輔導

人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓，宣講有關(guān)績效考核對企業(yè)和對員工的意義、實施目的，以及對績效考核方案的全面闡述。

人力資源部撰寫和提供《績效考核宣傳輔導資料》或VCD，由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績效管理政策的學習和理解、配合輔導過程的順利開展，促進全體員工理解項目的意義和執(zhí)行。各部門組織學習討論，檢查大家對績效管理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點和其他問題，經(jīng)過分析后再加以有針對性的輔導。

第三步：全員培訓和輔導課程

《績效管理和績效考核的意義》

《績效管理的常用技術(shù)和方法》《績效管理熱點問題解答》

《績效管理溝通技巧》《績效考核常見誤區(qū)》《核心績效衡量指標技術(shù)（KPI）》《績效考核政策》《員工長效激勵》《工作目標的設定》《員工薪酬與獎金管理》第四步：確定考核內(nèi)容與標準

項目小組根據(jù)前一段時間咨詢項目的成果為基礎，整理出績效考核實施的流程、步驟、表格、計分方法等實施細則，并發(fā)放到部門。

各部門根據(jù)考核實施時間表，在明確了績效考核實施計劃的推進方針和時間安排后，開始組織本部門的學習討論，讓大家對考核有深刻理解，來協(xié)助全體員工的認可和參與。

項目小組成員可以到各個部門協(xié)助部門經(jīng)理對實施細則進行宣講和輔導。為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績效考核指標”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓，說明什么是KPI考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法，說明考核制度設計的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類問題，讓管理者明白該制度是如何運行的，培訓各級部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營目標和各部門的組織功能，規(guī)劃各部門、下屬各崗位的KPI績效衡量指標。

第五步：確定三級KPI

各個部門經(jīng)理按照一定的格式和范例，開始組織本部門員工設計本部門的KPI標準。

人力資源部輔導協(xié)助各個部門對各部門的核心績效考核指標進行設計和修正，并對相關(guān)人員提供相關(guān)的個別培訓，提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項目的順利進行。

各部門將初步設計出來的KPI匯總提交給委員會，對部門KPI進行必要的修正和確認。

公司高層對各部門的績效考核衡量指標進行審定。根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會對各個部門的KPI進行修改和完善。部門經(jīng)理根據(jù)審核批準后的部門KPI，組織下屬員工設計每個崗位的KPI。第六步：確定薪酬獎金方案

人力資源部將依據(jù)上級的指示，根據(jù)現(xiàn)有職位、職務分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗等因素，進行薪資結(jié)構(gòu)和獎金分配進行重新規(guī)劃和調(diào)整的設計。

可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對初步設計的薪資獎金體系提供相關(guān)的建議和修改意見。人力資源部將薪資獎金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導提出說明、提請批準。

部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤。

第六步：確定薪酬獎金方案

公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案，通過開會討論、文件審核、法律顧問咨詢等步驟，確定施行公司新的薪資體系。按照高層批準既定的薪資獎金發(fā)放方案，人力資源部計劃對現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎金發(fā)放辦法。人力資源部將對員工提出的熱點問題進行答疑解釋或提供宣傳輔導資料。必要時可以為全體員工提供薪資方面的培訓，介紹薪酬體系的總體概念和實行方針和內(nèi)容，同時介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學設計薪資的意義、目的和技術(shù)方法。第七步：實施績效考核

人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法，發(fā)放《績效考核表》，組織各個部門的考核實施。

項目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個部門的考核動員會、考核填表、考核評分，協(xié)助部門經(jīng)理對員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進行現(xiàn)場解釋和澄清。

員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，準備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報、個人逐項填表自評。提交給部門經(jīng)理。上級對照考評規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評，直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，并收集有關(guān)事實依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對該員工的評價，然后對員工逐項評分并寫評語和事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導小組。

第七步：實施績效考核

人力資源部將組織提供專門的培訓，輔導部門經(jīng)理如何給員工打分，以及注意事項和常見誤區(qū)。

公司績效考核領(lǐng)導小組整理收集各個部門考核的結(jié)果，對業(yè)務部門或職能部門進行綜合考核打分，并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分數(shù)據(jù)進行審批（同時考慮考勤等情況）。根據(jù)每個部門的業(yè)績、成果等考核要素，進行優(yōu)秀團隊的提名、推薦、評審和審查。

公司績效考核領(lǐng)導小組召開協(xié)調(diào)會討論考核評分情況、確定各部門的最終考核成績。人力資源部將各個部門復審后的分數(shù)反饋給部門經(jīng)理。

第八步：制定新年度崗位目標

人力資源部組織提供目標管理的培訓，說明業(yè)務經(jīng)營目標設計的方法方式、流程和技術(shù)，并回答員工所關(guān)心的各類問題，明白如何制定業(yè)務目標。

總經(jīng)理組織公司高管人員會議，對明年的業(yè)務方向和經(jīng)營目標的初步方案進行討論。

公司總經(jīng)理向董事會介紹說明本年度績效考核實施情況，并對明年經(jīng)營指標進行初步探討。

公司將經(jīng)過董事會的初步認可的業(yè)務目標傳達給所有中高層管理人員，以便進行分解。

員工本人填寫《目標設定表》后，提交給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理對員工提交的目標進行審核。

第九步：實施績效考核面談

各部門經(jīng)理組織績效面談，將高層批準的考核結(jié)果和最后評分通報給員工，了解其意見，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點，提出不足并提出改進意見，共同討論行動方案、制定工作發(fā)展目標。

部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計劃和個人工作目標，完成明年績效考核的工作計劃和具體指標的制定，明確業(yè)務方向。

如員工本人同意最終考核評分意見和目標的設定，面談后在績效考核表和目標制定表上簽字。

必要時，人力資源部將向公司各級干部提供培訓，介紹考核面談的溝通技術(shù)。首因效應（第一印象）投射效應個人偏見尾因（近因）效應趨中效應光環(huán)效應績效考核常見誤區(qū)第九步：績效考核面談

部門經(jīng)理在給出評語并簽字后，將《年度績效考核表》和《目標設定表》等匯總后一并送交人力資源部。員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔后，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理簽核。如員工本人不同意最終考核評分意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管會同公司考核領(lǐng)導小組作出最終決定。員工應理解和服從考核結(jié)果。人力資源部、公司績效考核領(lǐng)導小組、公司績效管理委員會將是解決申訴的渠道。

第十步：績效考核的結(jié)果運用

根據(jù)業(yè)務完成情況和員工的考核成績，人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評比。

公司高層討論并通過提名。

人力資源部組織公司員工大會，對考核的效果和情況進行總結(jié)和匯報，公布對優(yōu)秀團隊和員工名單予以表彰。

考核結(jié)果與薪酬掛鉤。根據(jù)考核成績，人力資源部通知財務部門加扣獎金。

根據(jù)考核成績，人力資源部進行人員崗位的調(diào)整。

考核領(lǐng)導小組召開考核工作總結(jié)會?？冃Э己说慕Y(jié)果運用

薪酬調(diào)整績效工資發(fā)放職務晉升（降）任職資格等級調(diào)整培訓發(fā)展責任、權(quán)利平臺增擴接班人培養(yǎng)

《績效管理手冊》的編寫績效考核的結(jié)果應用1、考核分數(shù)公布排名的目的是鼓勵先進、鞭策后進，鼓勵后來居上，而不是打擊暫時的后進者。2、建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進行排名，以免挫傷該部門和員工的積極性。3、“末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法?？梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比1、一般為每個季度進行（或團隊的評比每個季度評比一次）；2、可以與獎金掛鉤，但更強調(diào)精神獎勵（因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎金）；3、每次設立“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀主管”兩個級別，這樣一來干部就不會搶占“優(yōu)秀員工”的名額；4、要求各個部門一定要上報資料、事跡、具有典型示范作用、代表性方能服眾、令人信服。5、“優(yōu)秀員工”的評比工作要請各個部門每月/每季度上報，“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團隊”的申報可以自薦上報，也可以請人事部推薦上報?！犊冃Ч芾硎謨浴反缶V舉例第一部分：績效管理綜述：一、績效管理二、績效管理過程三、績效管理適用對象四、績效指標的主要形式與內(nèi)容五、建立績效管理系統(tǒng)的條件第二部分：關(guān)鍵績效指標體系建立一、關(guān)鍵績效指標含義二、關(guān)鍵績效指標設計基本方法三、關(guān)鍵績效指標體系建立流程四、在實際工作中的應用第三部分：工作目標設定一、工作目標設定的含義二、工作目標的設計第四部分：績效計劃一、績效計劃的含義二、

經(jīng)營業(yè)績計劃的制定三、員工績效計劃的制定第五部分：績效輔導一、工作中的輔導二、中期回顧第六部分：績效評估與績效應用一、績效評估二、績效結(jié)果應用三、績效計劃修訂第七部分：附錄一、績效考核表二、目標設定表謝謝各位！預祝大家在績效管理上取得巨大成功！LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內(nèi)培訓津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構(gòu)設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調(diào)查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度小；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件