管理心理學中的人性觀

管理心理學中的人性觀第一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一教學目標：理解東西方幾種主要人性觀的含義、優(yōu)缺點及其相應的管理措施。明白對人性的不同看法會有不同的管理策略。能夠結(jié)合我國管理工作的實際，提出自己對人性的看法及相應的管理措施。教學重點：東西方幾種主要人性觀的基本含義，主要觀點和相應管理措施。教學難點：西方幾種人性觀的內(nèi)在聯(lián)系；東西方人性觀比較；各人性觀的合理內(nèi)核對現(xiàn)代人性認識的啟發(fā)。第二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)西方管理中的人性觀一、“經(jīng)濟人”假設與“X理論”二、“社會人”假設與“人群關系理論”三、“自動人”假設與“Y理論”四、“復雜人”假設與“超Y理論”五、“文化人”假設與“Z理論”第三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一一、“經(jīng)濟人”假設與“

X理論”認為人的行為是追求最大的自身利益，最大限度滿足自己私利；人們干工作是為經(jīng)濟報酬，受經(jīng)濟利益驅(qū)使；企業(yè)家作為“經(jīng)濟人”是追求最大限度的利潤，工人作為“經(jīng)濟人”是要獲得最大限度的工資；一般人生性厭惡工作，并設法逃避；多數(shù)人回避責任、不思進取、企求安全；管理中要施以威壓，嚴格管理以使工人完成目標。（一）經(jīng)濟人假設的含義經(jīng)濟人(rational-economicman)又叫“唯利人”、“實利人”。起源于享樂主義哲學和亞當·斯密的勞動交換理論。代表人物：泰勒、吉爾布雷斯、閔斯特伯格、麥格萊戈第四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。2、多數(shù)人缺乏進取心，不愿承擔風險責任，無大志，甘愿受人領導、指揮和控制。3、人天生習慣明哲保身、反對變革，把自身安全看得高于一切。多數(shù)人個人目標與組織目標不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干擾。（二）X理論的基本觀點道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》將“經(jīng)濟人”假設概括為X理論：第五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、管理重點：完成工作任務。整個管理工作都是為了完成任務，不必考慮員工的情感和精神需要。2、管理策略：胡蘿卜＋大棒。3、領導方式：專治型。4、管理職能：計劃、組織、指導、控制、監(jiān)督。（三）相應的管理措施泰勒的管理就是以經(jīng)濟人假設為基礎，其“時間—動作”分析就只是為了提高生產(chǎn)力，不關心工人感情和態(tài)度；主張把管理者和被管理者嚴格分開，反對工人參加管理，認為工人工作動機完全是為了經(jīng)濟利益和經(jīng)濟報酬或是逃避懲罰，故要用金錢、懲罰來調(diào)動維持工人生產(chǎn)積極性。第六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一不足：1、錯誤的哲學基礎。以享樂主義哲學為基礎，把人看成非理性、天生懶惰、不喜歡工作的自然人是錯誤的。2、錯誤的人性認識。把人看成機器，否認人的自主性、主動性、創(chuàng)造性和責任心。3、錯誤的領導觀。否認工人在生產(chǎn)中的地位和作用，其領導觀是完全錯誤的。積極意義：1、此理論有科學的成分，改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，加強了社會對消除浪費、提高效率的關心；促進了科學管理體制的建立。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。2、物質(zhì)獎勵既滿足了生產(chǎn)者的物質(zhì)需求，也是對工作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓勵。（四）評價第七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一二、“社會人”假設與“人群關系”理論（一）社會人假設的含義1威廉斯代表人物還有梅奧和雪恩。社會人（Socialman）又叫社交人，理論基礎是人際關系學說，認為物質(zhì)利益對調(diào)動人生產(chǎn)積極性起次要作用，人們重視在工作中與人相處，良好的人際關系才是調(diào)動人積極性的決定因素。第八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一①人是社會人。影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)外還有社會因素；②生產(chǎn)效率的提高或降低取決于職工心理氣氛；③非正式組織對群體成員的行為、思想和心理有較大影響；④領導者要善于傾聽職工的意見并與其有效溝通，提出了新型領導方式。梅奧（二）主要觀點第九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一①認為工人工作的主要動機，是滿足社會需要，經(jīng)過同事間交往能滿足社會需要；②工業(yè)革命結(jié)果，分工太細，工作變得單調(diào)無意義，需要從工作關系中尋找意義；③工人對工作群體社會力的反映比經(jīng)濟誘因強烈；④工人最希望管理者能滿足自己的社會需要。雪恩第十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、注重以“人”為中心的管理。關心人、滿足人的社會需要，不應只重生產(chǎn)任務的完成。2、建立良好人際關系，培養(yǎng)職工的歸屬感。不僅重視對下屬的指導和監(jiān)控，還要重視職工間良好人際關系的培養(yǎng)，溝通信息、了解情況、上傳下達，培養(yǎng)和形成職工的歸屬和集體感。3、改變獎勵方式。主張集體獎勵反對個人獎勵或二者結(jié)合。4、改變管理方式，實行“參與式管理”。主張職工參加企業(yè)的決策和重大問題的討論。（三）相應的管理措施第十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（四）評價1、不足1）否定了經(jīng)濟人假設的作用，忽視職工的經(jīng)濟需要，也會挫傷職工積極性。2）偏重非正式組織作用，對正式組織有放松研究傾向。3）企圖通過改善企業(yè)內(nèi)部人際關系從根本上解決勞資對立，是不可能的。第十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一2、優(yōu)點1）實行參與式管理在一些資本主義企業(yè)中確實緩解了勞資對立關系如日本利用參與式管理取得了很好的管理效果。2）注意到了員工精神方面需要，該理論的應用，提高了員工在企業(yè)中的地位，使人性第一次受到了較大的尊重。13）“社會人”指導下的管理實踐是最早的人性管理實踐?，F(xiàn)在的小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設的獎勵方式。第十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一三、“自動人”假設與“Y理論”代表人物：馬斯洛阿吉利斯麥格萊戈麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾理論，結(jié)合管理實際，提出了“Y理論”?！癥理論”和“X理論”是根本對立的。又叫“自我實現(xiàn)人”、“成就人”假設，認為人并無好逸惡勞的天性，都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才華，只有人的才能充分發(fā)揮出來，才會感到滿足。第十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、一般人是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣，輕松自然。2、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成應當完成的任務。3、正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動承擔責任。4、人群中存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。

5、在工業(yè)化社會條件下，一般人的潛力只用了一部分，人們中間存在著極大的潛力。（二）“Y理論”的基本要點第十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、管理重點的改變。把注意的重點從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管理者要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使員工充分展示才能。2、獎勵方式的改變。麥格萊戈認為獎勵分為兩類：外在獎勵和內(nèi)在獎勵。外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系等；內(nèi)在獎勵，如工作中獲得知識、增長才干，充分發(fā)揮潛力等。3、管理者職能的轉(zhuǎn)變。由生產(chǎn)的指揮者，人際關系的調(diào)節(jié)者轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)環(huán)境與條件的設計者與采訪者。4、管理制度的改變。主張下放管理權限，建立充分的決策參與制度、提案制度、制定發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作等。使工人充分展示自己的能力，滿足自我實現(xiàn)需要。（三）相應的管理措施問題：你認為內(nèi)外獎勵哪種更能提高職工積極性？第十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（四）評價1、采取了工作擴大化，豐富化的管理措施，尊重人的發(fā)展、重視人的價值，提高了工人的士氣。2、其理論基礎是錯誤的。人既不是天生的懶惰也不是天生的勤奮；人的發(fā)展不是自然成熟過程，要受社會、環(huán)境、教育的影響；達到自動人的標準不是少數(shù)人。問題：你如何理解工作擴大化、豐富化管理措施的含義？第十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一三種人性假設在管理重點、獎勵方式、管理者職能、管理制度上的比較第十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：管理制度獎勵方式管理重點管理者職能重視生產(chǎn)任務，輕視人的因素；重視人的因素；重視工作環(huán)境。主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。生產(chǎn)的指揮者人際關系的調(diào)節(jié)者生產(chǎn)環(huán)境與條件的設計者與采訪者。經(jīng)濟刺激、物質(zhì)獎勵。建立良好人際關系帶來心理滿足。集體獎勵和個人獎勵相結(jié)合。注重外在獎勵和內(nèi)在獎勵，更重內(nèi)在獎勵。嚴格的規(guī)章制度。實行參與式管理。職工參加企業(yè)決策和重大問題討論。主張下放權限、民主參與管理。給職工一定的自主權、參與組織決策的實施。第十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一四、“復雜人”假設與“超Y理論”（一）復雜人假設的含義（Complexman），雪恩在20世紀60年代末—70年代初提出來的。認為人的需要和動機，并非上述幾種人性假設那么單純，是十分復雜的，人既不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會人，更不是純粹的自動人，是因時、因地、因各種情況而采取各種反應的復雜人。根據(jù)復雜人假設，對人的管理無萬能不變的模式，要依據(jù)不同類型采取不同管理。據(jù)此，美國心理學家喬依·洛爾斯和約翰·莫爾斯提出了“全面管理”理論，也叫“應變管理”理論或“超Y理論”。此理論的實質(zhì)：要求工作、組織、個人三者有效的配合。第二十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、同一組織成員各不相同，不同人有不同需要。2、人在同一時期內(nèi)有多種需要和動機，他們相互作用，形成錯綜復雜的需要和動機模式。3、人在組織環(huán)境中，工作與生活環(huán)境變化會產(chǎn)生新的需要和動機模式。4、一個人在不同單位或同一單位不同部門工作會產(chǎn)生不同需要。5、由于人們的需要不同、能力各異，對同一管理模式會有不同反應。1（二）基本觀點第二十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、采取不同的管理方式提高管理效率。2、在領導方式上，依據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應變的管理方式，提高管理效率；3、善于發(fā)現(xiàn)職工的需要、動機、能力等個別差異，因人、因時、因地地采取有效的管理方式。（三）相應的管理措施企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：有開拓奮斗型領導企業(yè)成長階段：有民主敬業(yè)與守業(yè)型領導企業(yè)飽和階段：有改革創(chuàng)新型領導企業(yè)不同發(fā)展階段應有不同的領導者第二十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（四）評價優(yōu)點：強調(diào)因人而易，靈活多變的管理，是對“一刀切”管理模式的否定，管理實踐中企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件采取不同的管理模式。不足：1、忽視職工的共性，集體主義精神、團結(jié)意識和良好團體風氣、組織氣氛在管理中的作用。2、過分強調(diào)管理的應變性、靈活性，不利于組織管理制度的穩(wěn)定和正常規(guī)章制度的建立，使制定的政策、計劃朝定夕改，造成浪費和重復工作等現(xiàn)象。3、否認管理規(guī)律的一般性，不利于管理科學的發(fā)展。第二十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一案例

新上任的銷售部王經(jīng)理討論：王經(jīng)理對人的看法屬于哪種“人性假設”？王經(jīng)理的方案是否能激勵員工？為什么？需要改進之處何在？

第二十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一效果不太明顯。原因：1、錯誤的人性假設，把人工作的唯一動機和目的看成是追求經(jīng)濟報酬，為了提高銷售業(yè)績，只能制定高額的銷售任務和一系列苛刻的制度，這只能說明管理思維的幼稚和膚淺以及管理手段的單一和蒼白。2、獎勵方式單一。完成任務的唯一獎勵方式就是獲全獎和增加工資這樣低級需要的滿足上。3、銷售限額太高。制定一個絕大多數(shù)人都無法完成的任務目標，是沒有多大實際意義的，反而因為大多數(shù)都完不成，而減少單個銷售員努力的決心、應有的責任感和工作動力，因為員工會抱這樣的心理：大多數(shù)人都完不成嘛，我完不成也沒有關系。第二十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一改進之處1、持正確的人性假設。2、全面激勵員工。根據(jù)社會人假設、成就人假設和復雜人假設以及相應的理論和措施，多樣化的激勵和考核員工。3、制定切實可行的任務目標。4、多與員工交流和溝通。了解銷售額下降的真正原因，是產(chǎn)品本身有問題？同類產(chǎn)品太多競爭大？銷售員不努力？等，做全面的調(diào)查研究。并根據(jù)不同人特點制定相應的改進措施。公司為提高銷售員的業(yè)績也要提供多方面的支持。5、王經(jīng)理自己要加強學習，掌握更多的管理知識和技術，提高自己的管理水平，用人性化管理代替冷冰冰硬邦邦的嚴格的制度化的管理。第二十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一五、“文化人”假設與“Z理論”由日裔美籍學者威廉·大衛(wèi)于20世紀70年代進行美、日管理模式比較研究后，提出的新的管理理論——Z理論。把企業(yè)管理方式、企業(yè)組織風格、企業(yè)變化與對人的管理聯(lián)系起來，強調(diào)由企業(yè)傳統(tǒng)、風氣形成的價值觀對管理的影響，在人性方面把“社會人”的內(nèi)涵拓展到了“文化人”，超出了對人性的一般分析，融合了社會倫理學的觀點。第二十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、對員工實行長期或終身雇傭制。使員工和企業(yè)同甘共苦，把員工生活和工作結(jié)合起來，定期考核逐步提級。2、注意員工培訓。使員工多專多能，積累企業(yè)內(nèi)部人力資本，培養(yǎng)員工適應各種環(huán)境。3、主張實行員工提案制，由領導做決策并承擔責任。4、主張員工參與管理。關心員工，上下級關系要融洽。5、主張大膽引進沒有經(jīng)驗的新員工。認為新人容易接受企業(yè)文化，較少有抵觸和拒絕，而管理的關鍵就是讓員工認同企業(yè)文化。1基本思想第二十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一西方管理心理學發(fā)展的借鑒與思考：1、必須加強對人自身的研究。2、必須加強對現(xiàn)實人性認識的正確引導。3、必須吸取西方管理心理學人性論中的合理內(nèi)核。第二十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)東方的人性假設1一、性善論二、性惡論三、東西方人性假設的比較第三十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一一、性善論代表人物：孔子、孟子等儒家思想代表。認為人性是善良的。“人性之善也，猶水之下也，人無有不善，水無有不下”。孟子的人性觀：惻隱之心（仁也），人皆有之；羞惡之心（義也），人皆有之；恭敬之心（禮也），人皆有之；是非之心（智也），人皆有之。仁義之心，非由外鑠我也，我固有之。人性本善是特殊本性的善，有四種本性仁義禮智是“不易而能，不慮而知”的良知良能。孟子堅信人心向善，人的本質(zhì)是健康合理的，他以性善論作為自己的哲學基礎，提出了相應的管理思想。第三十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、仁政?！叭省笔翘幚砣伺c人之間關系時，實行的一種準則和態(tài)度，即尊重對方，把對方當人看，核心是“愛人”。孟子首次把“仁愛”和管理結(jié)合起來，提出了“仁政”這一人本管理模式，“不以仁政，不能平治天下”，是對被統(tǒng)治者較寬容和同情的管理。2、以德服人。孟子說：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，終心悅而誠服也，如七十子之服孔子也”第三十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一二、性惡論代表人物：荀子、韓非子認為人的本性是惡的，“人之性惡，其善偽也”。人本性雖惡，但人性是相調(diào)和而產(chǎn)生，是人和外界接觸發(fā)生反應的，是可以經(jīng)過后天努力和教化改變的。荀子主張“化性起偽”。管理主張：由于人性是惡的，所以管理者必須對被管理者進行正確引導、教化和管理，這樣才能使之從善，國家才可以治理好。第三十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一三、東西方人性假設的比較（一）社會環(huán)境不同（二）應用條件不同（三）研究角度不同①X、Y理論側(cè)重人的行為研究，屬行為科學的研究范疇；性善論和性惡論側(cè)重整個國家管理者和被管理者的道德研究，偏重如何管理好被管理者的理論。②對于惡的來源，麥格萊戈認為是管理當局管理控制不當所致，強調(diào)外部作用；東方人性論認為惡來源于天性，強調(diào)內(nèi)部因素，改變?nèi)诵灾饕揽孔陨淼呐Α５谌捻?，共三十九頁，編輯?023年，星期一人性假設理論案例問題:請以人性假設理論分析一下事業(yè)單位在人事安排時應該注意哪些方面的問題？第三十五頁，共三十