(重點(diǎn)熟記必過(guò))人力資源管理師二級(jí)考試

1/82實(shí)用精品文檔第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革構(gòu)設(shè)計(jì)式或框架全部問(wèn) 組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)研理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外 3．組織設(shè)計(jì)理論的分類(多選) (二)組織設(shè)計(jì)的基本原則(5個(gè)) 子責(zé)管轄。2/82實(shí)用精品文檔質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否分權(quán)相結(jié)合的原則 上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫 A、企業(yè)規(guī)模的大小 B技術(shù)特點(diǎn)C D管理水平 原則機(jī)地三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)表共同組成產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) 并后各分公3/82實(shí)用精品文檔產(chǎn)對(duì)分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名的名義從事各種業(yè) 厚的主體企業(yè)的 ： A、搜集相關(guān)信息資料， C、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問(wèn)題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的 【能力要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序(簡(jiǎn)答) A、企業(yè)環(huán)境。變——分權(quán)不變——集權(quán) 擴(kuò)大而相應(yīng)增C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企D織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息4/82實(shí)用精品文檔 的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任 。以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和 變革【知識(shí)要求】：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡(jiǎn)單(直線)。B。建立職能部門結(jié)構(gòu)(直線職能制)。 【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序(3步)況。系統(tǒng)地5/82實(shí)用精品文檔A工作崗位說(shuō)明書。B系圖。及問(wèn)題，但這些資料反映的只是 2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能分析) 要考慮的因素有： (2)爆破式變革。(重大的以至根本性變革) (3)計(jì)劃式變革。(系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想)A、失去工作安全感B工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。A讓員工參與B織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 6/82實(shí)用精品文檔革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反革。 ，。 A、各部門問(wèn)經(jīng)常出現(xiàn)沖突。 B的委員會(huì)C當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。(制度化管理變成了人性化管理)A擬定目標(biāo)階段。它是整分合中“整”的階段。B段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)， C劃的階段。 D、控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控變革應(yīng)用實(shí)例 注意事項(xiàng)】 章規(guī)劃的基本程序【知識(shí)要求】類型人力資源規(guī)劃7/82實(shí)用精品文檔上的計(jì)劃可以稱之為規(guī) C法 (5點(diǎn)，多選) A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展C理的各項(xiàng)計(jì)劃D企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致劃的環(huán)境(4+4)A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B環(huán)境 C D社會(huì)因素 A、企業(yè)的行業(yè)特征 B的發(fā)展戰(zhàn)略 8/82實(shí)用精品文檔C化D業(yè)人力資源管理系統(tǒng)核心問(wèn)題 動(dòng)性的原則，造成人力資本的【能力要求】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活及供需綜合平衡三項(xiàng)工作： 因素量相結(jié)合，以務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的 平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的 5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系規(guī)劃，使其，它既可以對(duì)人員予執(zhí)行人員一定的 A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編9/82實(shí)用精品文檔 主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 B員的職務(wù)變動(dòng)情況 測(cè)計(jì)劃的形成 招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì) ，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù) ，人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)源需求預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)要求】 它是公司編制人發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和 A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定10/82實(shí)用精品文檔力 專資源變動(dòng)) 資源 組合，以避免出現(xiàn)不使企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段 (一)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)(多選)A、滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。現(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組B競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善C人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)A、環(huán)境的不確定性B內(nèi)部的抵制 D平的限制【能力要求】(簡(jiǎn)答4步)由幾幾方面組成(多選)A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C、建立預(yù)觀)注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化11/82實(shí)用精品文檔A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B略的分析 E析 一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法 的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡(jiǎn)答) 以及是否符合職務(wù)資格要求； 的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得未來(lái)人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯 人員的來(lái)確定人員的需要量。在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另 A、慣性原理 12/82實(shí)用精品文檔B、相關(guān)性原理C理【能力要求】術(shù)路線是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu) 的定性方法[3種]經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種 作步驟一般分四輪進(jìn)行。應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A說(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜)，交付A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單B員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量[增減]意見(jiàn)。測(cè)。來(lái)估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力 期需 13/82實(shí)用精品文檔。關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變。 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 C量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。灰色過(guò)程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，但是有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。據(jù)道格拉斯生A析法14/82實(shí)用精品文檔B、崗位定員法C定額定員法D、勞動(dòng)效率定員法E、比例定員法 復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工 【注意事項(xiàng)】1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B關(guān)系提煉方法的精確性 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn) (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中 進(jìn)員企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)【能力要求】 (2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)15/82實(shí)用精品文檔單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】測(cè)的情況下，不同工種的員工人數(shù)存 測(cè)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等) B A、地域性因素 B策及人口現(xiàn)狀 C D意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 能力要求】預(yù)測(cè)的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答。匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并16/82實(shí)用精品文檔 建立的、記 他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任等A業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； C、采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗力資源供給與需求平衡【能力要求】量)是人力資源規(guī)劃的目的少]2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源17/82實(shí)用精品文檔 高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)資源供大于求[人多] 訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部工資水平 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】：A、這種差異是客觀存在的A首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 B有就是工作權(quán)責(zé)的差異 C務(wù)的人有著不同的要求有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān) 歡做的工作是不一樣的 、事宜其人的原則[人事相應(yīng)]A工作要求與員工素質(zhì)相匹配B酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C匹配 D、崗位與崗位之間相匹配 18/82實(shí)用精品文檔] 些方面存在不足，從 為目的的測(cè)評(píng) 1．概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè) 工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則[5個(gè)相結(jié)合的原則] 2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前實(shí)際水平有動(dòng)態(tài)性 取問(wèn)卷、考試等統(tǒng)一 19/82實(shí)用精品文檔效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高 A、直接的定量刻畫 B次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 A進(jìn)行間接的定量刻畫 B顯的數(shù)量關(guān)系 C化 A、可以一次性完成 B綜合與轉(zhuǎn)換 A次計(jì)量才能完成 B、先縱向量化后橫向量化 象A確定的每個(gè)類別B認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)者能完全把握的素質(zhì)特征。 等距量化則比順序量化更進(jìn)一步20/82實(shí)用精品文檔A不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等C測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較 A、近似的等值技術(shù) B當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式[含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量 與評(píng)定式。 行描述與規(guī)定，并按層次21/82實(shí)用精品文檔 向結(jié)構(gòu)是分解 、明確性和獨(dú)立性等 質(zhì)和 定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目 段。測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是指測(cè) 有相對(duì)性 值得測(cè)評(píng)的因素。然析表進(jìn)行。內(nèi)容分析 作職位的要求 作職位的要求評(píng)目標(biāo)操作化的 22/82實(shí)用精品文檔 的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。圖形、句子、故事、動(dòng)畫 問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到 A評(píng)目的的隱蔽性B容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性不同的知識(shí)析，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)A一般能力測(cè)評(píng)B力測(cè)評(píng) D測(cè)評(píng)[最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試] 2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組{測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重 23/82實(shí)用精品文檔B測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C作和填表要求；D寫要求；E，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 容A指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B[以點(diǎn)帶面]D應(yīng)24/82實(shí)用精品文檔個(gè)]制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)施案例{主要參考流程案例分析}與實(shí)施本程序【知識(shí)要求】階段。25/82實(shí)用精品文檔結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化【能力要求】]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B準(zhǔn)備D巧；列出 (1)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) 26/82實(shí)用精品文檔較熟悉的題目]用開(kāi)放性問(wèn)題性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開(kāi)放性問(wèn)題第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者(3)對(duì)未被錄用者的信息反饋[忽視了對(duì)未被聘用者辭謝，沒(méi)有給予未被聘用者應(yīng)]。A、第一印象B效應(yīng)D力27/82實(shí)用精品文檔言信息得出注意事項(xiàng)】解組織者結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】]行為描述面試簡(jiǎn)稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。特征的行為28/82實(shí)用精品文檔要求】高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深質(zhì)特征。選拔性素質(zhì)表。繪制選拔性素質(zhì)線 試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 2．對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得 29/82實(shí)用精品文檔S分的指 5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取 元群體決策法的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】D部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工【能力要求】導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施討論的操作流程【知識(shí)要求】。它使用多種測(cè)定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主30/82實(shí)用精品文檔由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論法的類型 己的特點(diǎn) 要節(jié)省時(shí)間，減露的可能性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實(shí)際工作行為表現(xiàn)等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者應(yīng)該是受過(guò)專門的培訓(xùn)并具有一定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)價(jià)結(jié)果對(duì)同組其他員工具有依賴性 的可能性 【能力要求】哪些A了解崗位B題目必須具有爭(zhēng)論性C分范圍。 31/82實(shí)用精品文檔應(yīng)在10個(gè)以內(nèi)一般進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表 行模擬評(píng)分練習(xí)。滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者在考前官討論小組的人數(shù)一般為6~9人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見(jiàn)。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見(jiàn)。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小A、參與程度BC策程序D完成情況E員共鳴感(主考官)討論會(huì)有兩個(gè)作用：1．通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的價(jià)。32/82實(shí)用精品文檔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】 理論包括素質(zhì)的“冰 決于以 在設(shè)計(jì)題目時(shí)，題目要給被評(píng)價(jià)者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的 A聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中能力要求】 在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題在一般的甄選過(guò)程中，特別是33/82實(shí)用精品文檔專家，還可以是企業(yè)的部門主管。心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)次較低的在職員工。著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面： 員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識(shí)要求】A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化[確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范] CAB針對(duì)性 CD面的基本特點(diǎn)34/82實(shí)用精品文檔D、普遍性[必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟(4+4+1)。目標(biāo)。排定各項(xiàng)學(xué)勻內(nèi)容或議題的先后次序。以及解決些問(wèn)題的具 35/82實(shí)用精品文檔 [五平衡]學(xué)計(jì)劃的制定【知識(shí)要求】A、整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間B成某門課程所需要的時(shí)間D計(jì)E學(xué)形式A、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)進(jìn)步的需求C有橫向的聯(lián)系【能力要求】36/82實(shí)用精品文檔wDickCarey重于行為容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(簡(jiǎn)答)課程的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指標(biāo)容的范圍和順序。A巧妙地配置有限的課程時(shí)間B積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)C館、實(shí)驗(yàn)室、藝術(shù)室、研A訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律37/82實(shí)用精品文檔三、課程設(shè)計(jì)文件的格式(一般了解)【能力要求】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：(7步)(1)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(2)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分課程目標(biāo)確定以后，就要開(kāi)始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部 課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合?？缍鹊恼n程組合。38/82實(shí)用精品文檔 修訂：【注意事項(xiàng)】能貼近A、企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要 B業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要 C業(yè)務(wù)能力要標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容★管理知識(shí)，管理觀念和管理技能，從根本上提高企員工擴(kuò)展的過(guò)程業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)【知識(shí)要求】[5種多選]A、工作任務(wù)表39/82實(shí)用精品文檔B、崗位指南標(biāo)。C手冊(cè)D、培訓(xùn)者指南E試卷40/82實(shí)用精品文檔能力要求】A、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法B、學(xué)員的差異性C力D的可行性1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新息資源工作經(jīng)驗(yàn)。需要的培訓(xùn)教材與工具。。資料。關(guān)前沿問(wèn)題。企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】量]念技能是最重要的能是最重要的業(yè)技能是最重要的41/82實(shí)用精品文檔【能力要求】A、知識(shí)補(bǔ)充與更新B、技能開(kāi)發(fā)CD、思維技巧B公司外部的各種研討班；C管理學(xué)院進(jìn)修；D，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；人員的培訓(xùn)]A、提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能B其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境D分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝序準(zhǔn)備接替其A渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降B已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣C，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能A、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)42/82實(shí)用精品文檔 方式。設(shè)計(jì)這2．輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于更有資格的人擔(dān)任。雇員要求調(diào)動(dòng)工作的情境。和領(lǐng)會(huì)，以及對(duì)管理技有一定價(jià)值。而是感情上的訓(xùn)練。技巧業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】劃是否有效的后制定43/82實(shí)用精品文檔(3)可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培(1)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)(3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于證明44/82實(shí)用精品文檔A了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性B、時(shí)間和資源低C、不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化關(guān)鍵作用的因素不再是評(píng)估者的評(píng)估。是A定期評(píng)估不過(guò)分頻繁B度要依據(jù)實(shí)際情況確定進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿后一階段的學(xué)習(xí)中，將會(huì)發(fā)揮巨大的激：當(dāng)評(píng)組織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。A目改進(jìn)的依據(jù)B、無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)【能力要求】答]及評(píng)估目的進(jìn)行調(diào)解理者(評(píng)價(jià)聽(tīng)取人)的需要45/82實(shí)用精品文檔評(píng)估咨A、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面B、容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、合作與支持，這都有利于評(píng)估者獲得全面A有較強(qiáng)的處理能力，比較熟練地進(jìn)行評(píng)估的操作B存在的問(wèn)題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。A、課程前后的測(cè)試B的反饋意見(jiàn)C訓(xùn)后跟蹤D劃以及績(jī)效的完成情況等2．當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，對(duì)不同的情況要進(jìn)行不同的分析，一趨勢(shì)分析法和相關(guān)趨勢(shì)分析法。A培訓(xùn)管理人員B[決策者]C、受訓(xùn)員工[有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加該培D主管46/82實(shí)用精品文檔培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立【知識(shí)要求】化；估培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情A培訓(xùn)的效果B不太配合C重要卻比較難做D多因多果慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃B關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少C合作D果選、多選]47/82實(shí)用精品文檔評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位衡量學(xué)員對(duì)具訪談法、觀察法、綜合培訓(xùn)單位與培訓(xùn)組織的衡量學(xué)員對(duì)于提問(wèn)法、角色扮演、筆估的行為改變是法、績(jī)效評(píng)估、管理能半年以后主管上級(jí)否因培訓(xùn)所導(dǎo)力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、衡量培訓(xùn)給公生產(chǎn)二年后員結(jié)果評(píng)司的業(yè)績(jī)帶來(lái)率、缺勤率、離職率、工以及公學(xué)員的單估的影響成本效益分析、組織氣司的績(jī)效位主管候等資料分析、客戶與評(píng)估估訓(xùn)課程、培訓(xùn)師時(shí)級(jí)重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的哪些方面A、相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性A、必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來(lái)選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需作所需的知識(shí)技能保持一致B、在評(píng)估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中實(shí)際取得的成 習(xí)條件與工作 衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。B、信度C、區(qū)分度48/82實(shí)用精品文檔【能力要求】 的程度，即技能學(xué)習(xí)與技 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征 運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集的 績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程 關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。如果企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)與比如對(duì)顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績(jī)效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法【知識(shí)要求】 多數(shù)企業(yè)采用這類 驗(yàn)的影響判斷。出數(shù)49/82實(shí)用精品文檔【能力要求】2．設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷 。討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束時(shí)就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后進(jìn)行(如一個(gè)月后)，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過(guò)一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效 50/82實(shí)用精品文檔A、具有較高的表面效度B鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容C和學(xué)員了解教學(xué)效果撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告【知識(shí)要求】1．調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸2．組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分4．評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)中期評(píng)估報(bào)告。51/82實(shí)用精品文檔法【知識(shí)要求】效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”工個(gè)人進(jìn)行重對(duì)，即極好、滿意和不滿意。52/82實(shí)用精品文檔【能力要求】表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。(缺點(diǎn))但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。選擇法中，考評(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。。1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀。2．在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3．通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。圖解式評(píng)價(jià)量表法(graphicratingscalesmethod，GRS)也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。(缺點(diǎn))53/82實(shí)用精品文檔者的特質(zhì)和行為，從而為1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗(yàn)其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及2．自主式小組討論，對(duì)其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)感3．個(gè)人測(cè)驗(yàn)。在評(píng)價(jià)中心被考評(píng)者要完成數(shù)種測(cè)驗(yàn)，如智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、對(duì)管理與督導(dǎo)的態(tài)度測(cè)驗(yàn)等4．面談評(píng)價(jià)5．管理游戲6．個(gè)人報(bào)告法的應(yīng)用【知識(shí)要求】6．對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工9．對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？羾?yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被54/82實(shí)用精品文檔集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近差征掩蔽了其他人格上的特征糾正這種誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平。人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤總總一是對(duì)比偏差二是相似偏差六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考 評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考能會(huì)有一定的因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。55/82實(shí)用精品文檔(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理【能力要求】方法程序步驟：1．工作分析(崗位分析)2．理論驗(yàn)證3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整準(zhǔn)的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】★績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量56/82實(shí)用精品文檔考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要類績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種力要求】對(duì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。多種要素綜合計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之分成以下四效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識(shí)要求】活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企合，使KPIKPI調(diào)對(duì)員工57/82實(shí)用精品文檔1．從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為，2．從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層3．從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；而后者是以財(cái)4．從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，而后者與組織戰(zhàn)隊(duì)；4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)因此要想要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系58/82實(shí)用精品文檔能力要求】在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：A、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；B居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；用這種直觀在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之59/82實(shí)用精品文檔KPI見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法例KPI系知識(shí)要求】得績(jī)效考評(píng)更能為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方行為，使己的績(jī)效水平。價(jià)方式60/82實(shí)用精品文檔雙向交流織內(nèi)造成緊張氣氛，影【能力要求】。1．組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來(lái)源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)指到360度考評(píng)最4．企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題,制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃.【注意事項(xiàng)】3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)61/82實(shí)用精品文檔7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)要求】工資正式薪酬調(diào)查兩司企業(yè)自己組織的等多種形式的．政府薪酬調(diào)查增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力【能力要求】查的程序參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；62/82實(shí)用精品文檔第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。總之，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的還要掌握企業(yè)同類崗位過(guò)去三年以上的數(shù)據(jù)資料。2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查．趨中趨勢(shì)分析方法之一，具體又包括以下幾種方法：析法薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議?！灸芰σ蟆枯^常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。63/82實(shí)用精品文檔第二節(jié)工作崗位分類知識(shí)要求】本概念業(yè)。職系所構(gòu)成的崗位群。的工作崗位的集合。類的內(nèi)涵①國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為總之，崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。：崗位分級(jí)適用管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對(duì)象。大，一般是由國(guó)家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)64/82實(shí)用精品文檔級(jí)方法的適用性、實(shí)用它與崗位分類的主要區(qū)別是：3．適用范圍不同應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過(guò)細(xì)?；疽?．要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。2．要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度。3．要體現(xiàn)企業(yè)員TEE資管理的策略?！灸芰σ蟆?5/82實(shí)用精品文檔2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分分級(jí)的步驟與方法他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較一歸入相應(yīng)的崗等的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：1．精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改2．對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3．崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1．4~2．6倍)。4．在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等度設(shè)計(jì)與調(diào)整【知識(shí)要求】工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列66/82實(shí)用精品文檔工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資與技術(shù)工資相對(duì)應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力。67/82實(shí)用精品文檔關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的高年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。2)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。1)基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入。2)年薪加年終獎(jiǎng)金。(2)團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)。2)流程團(tuán)隊(duì)的工