人力資源開發(fā)與管理西南大學(xué)作業(yè)答案

1-5年的人力資源規(guī)劃稱為(3.中期規(guī)劃業(yè)處理規(guī)定是(4.業(yè)務(wù)規(guī)范現(xiàn)代人力資源的基本職1-5年的人力資源規(guī)劃稱為(3.中期規(guī)劃業(yè)處理規(guī)定是(4.業(yè)務(wù)規(guī)范現(xiàn)代人力資源的基本職能單項選擇單項選擇題1、設(shè)置崗位的基本原則是()D因任務(wù)設(shè)崗2.E.因事設(shè)崗)。)。A.長期規(guī)劃針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作)。B為規(guī)范2.錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，()。關(guān)鍵事件培訓(xùn)要求信息收集的()是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自22.觀察法()是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:non在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，()是最為重要的一環(huán)。2.離職面談在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用()的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。4.借調(diào)()是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。1.人員選拔2.人員錄用3.招聘準(zhǔn)備4.招聘評估以下屬于考官面試目標(biāo)的是()。1.創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛2.展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范3.使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息4.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是()。1.心理測驗法2.工作實踐法3.典型事例法4.調(diào)查問卷法(<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding(<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:1.需求層次理論生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行3.工作豐富化4.節(jié)約費用在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是()。序不重要符合應(yīng)聘者的意愿有利于提高體檢的準(zhǔn)確性)理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的)理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。論16、()是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。1.專家意見法17、職務(wù)分析的主要收集者不包括()。4.工作任職者的同事)。)。)。3.任職說明書19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時也是最關(guān)鍵的工作是(1.1.人力資源需求預(yù)測20、現(xiàn)代人力資源管理以()為中心。4.人21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？()1.“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”22、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動？(4.控制與評價1.用人所長原則24、招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的()原則。2.能級原則25、組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是()。1.內(nèi)隱層次26、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()4.德魯克2.4.德魯克2.勒溫3.泰勒27、目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是()。28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于(28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于()的結(jié)構(gòu)1.高聳型2.扁平型3.視具體企業(yè)而定4.金字塔型29、主張集體獎，而不主張個人獎。這是()假設(shè)的思想？1.F.“社會人”2.“經(jīng)濟(jì)人”3.“自我實現(xiàn)的人”4.“復(fù)雜人”判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。31、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)32、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有34、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。35、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。36、自下而上法(領(lǐng)導(dǎo)估計法)比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時，使用較多，能37、面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作40、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書。()41、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。(42、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。43、為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。44、管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。45、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。47、工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫Α?8、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類。49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。52、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。53、有可能出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派""小團(tuán)體"，引發(fā)組織內(nèi)的"政治集團(tuán)"斗爭，削弱組織效能是54、一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管主主觀題55、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。績效考評是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：(1)績效考評是員工晉升的重要依據(jù)的勞動報酬的基礎(chǔ)；(4)績效考評是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要依據(jù)；(5)績效考評是激勵員工的重要序：(1)制定績效考評計劃；(2)確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)；(3)選擇績效考評方法；(4)實施績效考評計劃；56、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸人力資源招聘的意義：(1)從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；(3)可以從諸多應(yīng)聘者中選出個人因員工離職而帶來的損失；(4)可以讓更多的人了解企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)文化，從而擴(kuò)大組織的知名度；(5)人力資源招聘的原則：(1)效率優(yōu)先的原則；(2)雙向選擇的原則；(3)與國家法令、法規(guī)和政策一致的。平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個層面：(1)財務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：收入的增 論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。結(jié)合實際略。 (1)該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵——保健說”，該理論認(rèn)為企的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直有關(guān)，這類因素稱為激勵因素，它的改善可以使員工感到滿意并且產(chǎn)生持久的激勵作用。李科長運(yùn)用該理論時存在的問題有：①將激勵因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵因素的作用，沒 (2)不要把獎金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎金制度，把獎金與工作效益、的工作業(yè)績和滿意程度。60、長江公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理者實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯漲，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲如愿以償。(1)本案例主要反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？(2)你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？(3)結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？確定薪酬水平時應(yīng)堅持哪些原則？ (2)數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定