企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習B卷帶答案

單選題（共50題）1、各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的（）原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.合理分配職責C.明確責任和權限D.優(yōu)先組建管理機構和配備人員【答案】B2、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.評價中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A3、（）是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D4、根據(jù)績效的重要程度，可以分為（）。A.關鍵績效指標B.一般績效指標C.重要績效指標D.否決指標【答案】C5、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A6、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權【答案】D7、（）按照統(tǒng)計范圍的不同，可區(qū)分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。A.實際工時B.勞動工時C.勞作工時D.實耗工時【答案】D8、（?）是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C9、小王和小張兩人平時總鬧矛盾，不僅影響到了工作，而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會（）。A.把小王和小張兩人的所有缺點羅列出來，痛加批評B.把小王和小張兩人的優(yōu)點找出來，都給予表揚C.要小王和小張兩人同時分別找自己的優(yōu)點和對方的缺點D.要小王和小張兩人同時分別找出自己的缺點【答案】D10、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C11、（）主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A12、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.表達能力【答案】D13、(2016年11月)人員流向屬于（）要素的評價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】D14、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B15、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B16、下列關于敏感性訓練法的說法錯誤的是（）。A.又稱T小組法B.適用于組織發(fā)展訓練C.常采用集體住宿訓練的活動方式D.每個學員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為【答案】D17、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的（）A.結果B.目標C.條件D.過程【答案】D18、現(xiàn)行產量定額乘上計劃定額完成系數(shù)等于（）。A.計劃定額系數(shù)B.計劃產量定額C.勞動定額數(shù)量D.執(zhí)行計劃數(shù)量定額【答案】B19、正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C20、（2019年5月）按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D21、(2015年5月)（）不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.要求培訓師結合實際培訓D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C22、（2019年5月）讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D23、要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C24、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C25、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公平性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C26、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B27、通常來講，能力指標的考評周期設置為（）比較合適。A.年度B.季度C.月度D.周度【答案】A28、人力資本投資報酬遞減的原因不包括()A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關【答案】C29、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B30、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D31、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產效率D.出勤效率【答案】B32、（）指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B33、難以隨機應變，所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B34、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為()A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結構性失業(yè)【答案】D35、（）是做好培訓評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A36、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是（）。A.專項集體合同B.勞動關系合同C.工資協(xié)商合同D.工資集體協(xié)商合同【答案】A37、下列關于勞動定額修訂的內容說法錯誤的是（）。A.產品的工時消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時間后就會落后于生產水平C.給員工提出新的工作目標D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D38、在西方，“道德”（MORAIE）一詞引申的意思是（）。A.已經得到了，不再做了B.規(guī)范和行為品質C.道路、路徑D.潮流和趨勢【答案】B39、()是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A40、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B41、下列不屬于個人方面的心理特質的是（）。A.智力B.情緒C.性格D.自信【答案】D42、本質上，福利只是一種（）報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。A.補充性B.直接性C.實際D.虛擬【答案】A43、對應聘者的評價應該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近【答案】B44、在現(xiàn)代企業(yè)組織結構中,又被稱為分權制結構的是()。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.超事業(yè)部制【答案】B45、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D46、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C47、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B48、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A49、崗位評價的信息來源獲得主要是直接的信息來源和（）。．A.調查問卷信息來源B.訪談信息來源C.員工考核信息的來源D.間接的信息來源【答案】D50、培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動不包括（）。A.制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見B.制訂年度培訓計劃C.制定切實可行的年度培訓項目D.了解和掌握各部門的培訓情況【答案】C多選題（共20題）1、制定企業(yè)薪酬管理原則應掌握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內容，包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標B.關鍵成功因素C.實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃D.核心的競爭力E.實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD2、關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.利用了人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD3、在企業(yè)中,組織結構設計后的實施要則有（）。A.明確責任和權限原則B.管理系統(tǒng)一元化原則C.先定崗再定員原則D.合理分配職責原則E.管理系統(tǒng)多元化原則【答案】ABCD4、以下關于強制分布法特點的表述，正確的有（）。A.亦稱強迫分配法，它假設員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布B.它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類型中C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定E.可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】ABD5、在工作的社會性動機中，滿足權利需要的行為包括()。A.有一份穩(wěn)定的工作B.戰(zhàn)勝對手或敵人C.對資源進行控制D.解決一個復雜問題E.控制他人和活動【答案】BC6、(2016年5月)企業(yè)進行員工滿意度調查所采用的基本方法有()。A.訪談法B.描述型調查法C.問卷調查法D.綜合型調查法E.目標型調查法【答案】ABC7、(2017年11月)關于企業(yè)定員管理的說法，正確的有（）A.定員標準通過主觀努力要能夠達到B.為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C.定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D.合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性E.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉【答案】ACD8、自學的優(yōu)點包括（）。A.費用低B.不影響工作C.學習者自主性強D.可體現(xiàn)學習的個別差異E.培養(yǎng)員工的自學能力【答案】ABCD9、崗位評價標準包括（）等項具體的標準。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價指標的量化標準C.崗位評價的方法標準D.崗位評價指標的衡量標準E.崗位評價的方法方式標準【答案】ABC10、人力資源的一般特點包括()。A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀動能性【答案】ABD11、在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組，吸收（）參加修訂。A.計劃部門有關人員B.財務部門有關人員C.技術部門有關人員D.老員工E.管理人員【答案】ABCD12、一個績效管理完整過程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效結果應用E.績效診斷【答案】ABCD13、最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括()A.最低工資確定的依據(jù)B.最低工資調整的依據(jù)C.最低工資的適用范圍D.最低工資的擬訂標準E.最低工資的說明【答案】ABCD14、作出錄用人員最終的決策應注意（）。A.盡量使用全面衡量的方法B.減少作出錄用決策的人員C.堅持少而精的原則D.錄用高分人員E.不能求全責備【答案】ABC15、薪酬體系的類型包括（）。A.專業(yè)薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.職位薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】BC16、調解委員會履行的職責包括（）。A.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策B.對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解C.監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行D.聘任、解聘和管理調解員E.參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案并協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制【答案】ABCD17、培訓的內容一般應包括（）方面。A.企業(yè)績效管理制度的內容和要求B.績效管理的基本理論和基本方法C.績效考評指標和標準的設計原理D.績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點E.績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預防【答案】ABCD18、企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括（）。A.與院校開設聯(lián)合課程B.為企業(yè)定向培養(yǎng)員工C.派出員工到院校脫產學習D.對院校的教學計劃提出修改意見E.由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓【答案】ABCD19、編制勞動安全衛(wèi)生費用的預算方法有()A.固定預算B.彈性預算C.經驗預算D.比例預算E.滾動預算【答案】AB20、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD大題（共10題）一、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇洜I，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）二、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。③政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。三、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。四、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）五、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；六、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。【答案】根據(jù)題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：七、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著其他幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經調查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。八、華中公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果