激勵理論-XYZ理論

需求層次理論X理論Y理論Z理論超Y理論成就需要理論復雜人假設經(jīng)濟人假設決策人假設社會人假設ERG理論需求層次理論1943求層次理論，認為人類有五個層次的需要，如下圖：1、基本內容各層次需要的基本含義如下：生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，成為激勵因素了。安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內容。性、經(jīng)理、教育、宗教信仰都有關系。尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求著的用處和價值。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。2、基本觀點五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數(shù)人的文化和人民受教育的程度直接相關的。再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人人們的需要層次會隨著生產水平的變化而變化，戴維斯（K.Davis）曾就美國的情況做過估計，如下表：3、對需求層次理論的評價有啟發(fā)作用。但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結構的。其理論基礎是存在主義的人本主義學說，即人的本質是超越社會歷史的，抽象的“人”，由此得出的一些觀點就難以式和其他國家的情況。X理論1957X論。X理論對人性的假設是：一般人的天性是厭惡工作的，一有可能就逃避工作。因為人的天性是厭惡工作，必須對大多數(shù)人實行強制當?shù)呐?。一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責任，相對來說沒措施是一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲罰。Y理論麥格雷戈認為傳統(tǒng)的指揮和控制的管理哲學已不再適用于Y理論。Y理論對人性的假設是：然。一般的人并非天生就厭惡勞動。外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實現(xiàn)組織目標自我指揮和自我控制。對目標負有責任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)。是努力實現(xiàn)組織目標的直接產物。在適當條件下，一般人是不僅能夠學會接受責任，而全感一般來說是經(jīng)驗的結果，不是人的天性。想到高的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。智力潛能。理論的假定表明了人的成長和發(fā)展的可能Y理論派生出來的組織原則是一體化原則，即“創(chuàng)造現(xiàn)個人目標”。所謂更好的實現(xiàn)個人目標，是指個人通過努力爭取組織的成功來實現(xiàn)個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。Z理論大內1981年出版的《Z理論》一書中，對以美國文化為代表的西方文化和以日本文化為代表的東方文化進行了比較研究。他認為，每種文化都賦予其人民以不同的特殊環(huán)境，從而形成了不同的行為模式。組織文化是社組織發(fā)展的關鍵是創(chuàng)造出一種組織環(huán)境或氛圍，使得具有高能有高生產率，又能由高度職工滿意感的企業(yè)組織（為Z型組織，以迎接日本企業(yè)在國際市場上對美國企業(yè)的挑戰(zhàn)。Y理論1970Y超Y理論的假設是：的需要是取得勝任感。取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用的力量怎樣起著相互作用。現(xiàn)。即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一俟達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。YY理論認為對Y理論體現(xiàn)出對人性認識的權變觀。成就需要理論1、成就需要理論的基本含義成就需要理論是麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代在一做了深入的研究。權力需要。具有較高權力欲望的人對影響和控制別人足。友誼需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。成就需要。具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所作的工作的個人責任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。2、對成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積表述。復雜人假設薛恩（E.H.Schein）認為人性是復雜的，不僅是人們的需要處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。人的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段而異的。由于需要和動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、去理解人的激勵。這就意味著一個人在某一特定的事業(yè)生涯中或生活階段上的總的動機模式和目標，乃是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間一連串復雜交往作用的結果。每個人在不同的組織中或是在統(tǒng)一組織內不同的下屬的社交需要和自我實現(xiàn)的需要。中生產率最高的一員，全心全意的參加到組織中去。職工們能夠對多種互補相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性用的唯一正確的管理策略。經(jīng)濟人假設經(jīng)濟人假設源于亞當.斯密的思想。亞當.斯密認為，人的行X來的。他們也就不得不重新審查自己對工人們所做的假設了。決策人假設假設。要點包括：理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在：執(zhí)行任出所有備選方案的實施后果。尋求滿意解。心理學研究表明，個人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的決策者對于應當尋找一個好的什么程度的方案，就會視具體情況定位在一定的欲望水平；當他一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，變結束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意”。組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因（組織提供獎酬）而做的貢獻（個人投入的時間、精力和服務）組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。社會人假設社會人假設是由梅奧（G.E.Mayo）的人在霍桑試驗的基礎上提出來的。歸納為以下四點：形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪交關系里尋找回來。們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應；職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管足到什么程度而定?！斑\動”，這是為了訓練管理人員能更多的意識到職工們的社情緒和士氣，但對提高勞動生產率的貢獻卻難以肯定。ERG理論1ERG理論的基本內容ERG理論是阿爾德弗1969與馬斯洛需求層次理論密切相關但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要、關系需要和成長需要。存在需要。這類需要關系到機體的存在或生存。包括這實際上相當于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要。關系需要。這是指發(fā)展人際關系的需要。這種需要通相當于馬斯洛理論中的感情上的需要和一部分尊重需要。成長需要。這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這于馬斯洛理論中的自我實現(xiàn)的需要和尊重的需要。2、對ERG理論的評價阿爾德弗的ERG理論在需要的分類上并不比馬斯洛的理論更完善，對需要的解釋也并未超出馬斯洛需要理論的范圍。如果認為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規(guī)現(xiàn)在ERG理論