員工開發(fā)與培訓(xùn)

員工開發(fā)與培訓(xùn)第一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二有些事情促使我們?nèi)ニ伎?/p>

1。很多企業(yè)為什么短命：1983年，殼牌石油公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，1970年名列《財(cái)富》（Fortune）雜志“500家大企業(yè)”排行榜的公司，有1/3已經(jīng)銷聲匿跡了。依殼牌石油公司的估計(jì)，大型企業(yè)的平均壽命不及４０年。秦池、三株、愛多、亞細(xì)亞…2。聘來(lái)的大學(xué)生小張與小李，為什么1年后，大家的感覺不一樣？第二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二3。有沒有使自己不貶值的辦法？4。大到國(guó)家，小到企業(yè)，到底是什么促使其發(fā)展？5。如果不上學(xué)行不行？上學(xué)到底是在學(xué)什么---改變了我們什么？第三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二不學(xué)習(xí)不行嗎學(xué)習(xí)是人力資本形成的重要途徑。1）（企業(yè)，個(gè)人）獲得比較優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑。（2）人力資本形成：人不學(xué)習(xí)就會(huì)成為新的各種“盲”---不僅僅是“文盲”。（3）企業(yè)環(huán)境的變化：企業(yè)的聯(lián)論與實(shí)踐都在飛速變化。（4）企業(yè)發(fā)展的要求：青蛙現(xiàn)象和蝴蝶效應(yīng)。第四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，建立學(xué)習(xí)型組織，改變陳舊的心智模式、超越自我、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、建立共同的需要，為員工與他人，與團(tuán)隊(duì)更有效的合作做好準(zhǔn)備。獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段。比別人快一點(diǎn)，多一點(diǎn)，新一點(diǎn)。培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)的學(xué)習(xí)；技能的提高；態(tài)度的轉(zhuǎn)變；特殊培訓(xùn)，如價(jià)值觀培訓(xùn)；客戶服務(wù)培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)共同構(gòu)筑員工的知識(shí)體系，能力體系和素質(zhì)體系；是員工職業(yè)生涯的實(shí)現(xiàn)手段；是差異化管理的體現(xiàn)。第五頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二利用培訓(xùn)為員工職業(yè)發(fā)展提供支持。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化直接引起就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，使得傳統(tǒng)的職業(yè)崗位越來(lái)越少，而從事技術(shù)性、信息性、智力性的職業(yè)崗位逐漸增多，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)更新提出了發(fā)展要求。人們對(duì)人力資本給予了極大關(guān)注。專家預(yù)言，隨著全球信息高速公路的全面開通，技術(shù)知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，將由本世紀(jì)初的5%—20%，提高到90%。而知識(shí)資本的獲得依賴于對(duì)人力資本的投資，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多。舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要貢獻(xiàn)。第六頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二

通過(guò)培訓(xùn)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是什么？是由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對(duì)持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實(shí)或知識(shí)。深刻理解有效的培訓(xùn)的涵義：“培訓(xùn)，學(xué)習(xí)”二詞的內(nèi)涵是相當(dāng)豐富的，不再僅僅是獲取知識(shí)和提高認(rèn)知能力，更重要的是觀念的轉(zhuǎn)變、思維方式的變革、管理機(jī)制的創(chuàng)新、工作態(tài)度的升華。凡是在行為方式，態(tài)度，理念，能力，心靈等方面發(fā)生長(zhǎng)期持久變化。第七頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的3%－8%。加拿大政府：5%工資額用于培訓(xùn)，如不足，政府將沒收。美國(guó)100名員工以上組織在1992年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為4.5億美元，比1998年增長(zhǎng)12％，到2001年大約590億美元。但美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)員占工資總額的1％至2％，只有16％的美國(guó)員工得到過(guò)任何一種培訓(xùn)?？肆诸D政府曾要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。在職培訓(xùn)每年企業(yè)總開出大約900億~1800億美元之間。Motorola在90年代初每年培訓(xùn)費(fèi)為1.2億美元，占工資總額的3.6%，每位員工每年培訓(xùn)時(shí)間為36小時(shí)。通用電氣，聯(lián)邦快遞培訓(xùn)上投資占工資總額3％-5%。法國(guó)企業(yè)在1990年的平均培訓(xùn)費(fèi)用為工資總額的3％，2000人以上的企業(yè)達(dá)到5％。第八頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二員工開發(fā)開發(fā)：以未來(lái)為導(dǎo)向的，有助于雇員為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格與能力評(píng)價(jià)等所有活動(dòng)。而培訓(xùn)的目的是幫助雇員完成當(dāng)前工作，當(dāng)培訓(xùn)作為戰(zhàn)略性時(shí)就與開發(fā)一致了。第九頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二開發(fā)包括：1社會(huì)性人力資源開發(fā)

2企業(yè)型人力資源開發(fā)

3自我型人力資源開發(fā)雇員開發(fā)的方法：正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教育：公司為員工設(shè)計(jì)的公司內(nèi)外教育計(jì)劃；由咨詢公司和大家提供的短期課程；MBA計(jì)劃。正規(guī)教育發(fā)展趨勢(shì)：與大學(xué)或咨詢公司接軌，提供短期客戶化課程；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)；與其他開發(fā)活動(dòng)一起，如管理游戲，探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)，到不同國(guó)家去。第十頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二評(píng)價(jià)：收集關(guān)于雇員的行為，溝通方式及技能等方面信息，然后向他們提供反饋過(guò)程。了解優(yōu)缺點(diǎn)，或心理測(cè)試來(lái)評(píng)價(jià)技能、人格類型及溝通方式。當(dāng)前比較通用的評(píng)價(jià)工具包括：Myers-Briggs人格類型測(cè)試評(píng)價(jià)中心、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法、績(jī)效評(píng)價(jià)以及360o反饋系統(tǒng)。Myers-Briggs方法對(duì)了解人格類型很有價(jià)值，亦即對(duì)于了解一個(gè)人與他人交往方式偏好很有用。但不能用于評(píng)價(jià)雇員的工作績(jī)效和雇員是否具有晉升潛力方面上來(lái)。─評(píng)價(jià)中心：可同時(shí)有1-12員工進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)評(píng)價(jià)人格特征、管理技能、人際關(guān)系技能。常用于績(jī)效、薪酬水平、職業(yè)發(fā)展等方面上去。─基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：以高級(jí)管理人員職業(yè)生涯中的各種關(guān)鍵事件的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為基礎(chǔ)，總結(jié)出了作為一位成功管理者所應(yīng)具備的能力與潛質(zhì)。這些能力與潛質(zhì)與晉升、績(jī)效評(píng)估有正相關(guān)關(guān)系。第十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二─360o反饋系統(tǒng)法。工作實(shí)踐：主要對(duì)象是高級(jí)經(jīng)理和管理人員，要求他們指出在職業(yè)生涯中哪些關(guān)鍵事件使得自己管理風(fēng)格與眾不同，從中總結(jié)出教訓(xùn)。常見的開發(fā)途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)以及臨時(shí)安排其他工作等。開發(fā)性人際關(guān)系的建立：通過(guò)與組織中更富有經(jīng)驗(yàn)的員工之間的互動(dòng)來(lái)開發(fā)自身技能，以及增加與公司和客戶的知識(shí)。主要有導(dǎo)師指導(dǎo)和教練輔導(dǎo)兩種方式。─導(dǎo)師指導(dǎo)：導(dǎo)師挑選應(yīng)以人際關(guān)系、技術(shù)能力為依據(jù)的，對(duì)他們也必須培訓(xùn)。成功的正式指導(dǎo)計(jì)劃應(yīng)具有下列特征：雙方自愿訂計(jì)劃，即使中途中止也不必?fù)?dān)心，并不限制非正式指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)目的的顯而易見。時(shí)間限量確定的，可與他人分享成功經(jīng)驗(yàn)，具有明確回報(bào)。常常職業(yè)支持與心理支持。─教練輔導(dǎo)第十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)的常見問(wèn)題認(rèn)為培訓(xùn)是花費(fèi)，而不是投資；認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資，在員工的改變行為上，改變思想觀念上不是投資，更沒有認(rèn)識(shí)到

1：40的回報(bào)率。沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是滿足學(xué)習(xí)型組織的重要途徑。認(rèn)為培訓(xùn)是一種短期行為，而不是長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不是形成人力資本的過(guò)程，僅是一種活動(dòng)，而不是一種戰(zhàn)略。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，其活動(dòng)很少與其他HRM活動(dòng)相互配合。而作為戰(zhàn)略培訓(xùn)特征是與客戶合作，與自身業(yè)務(wù)需要相聯(lián)系，對(duì)結(jié)果和原因進(jìn)行有效性評(píng)估。是以行政的方式，而不是以專業(yè)的方式去強(qiáng)迫培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)培訓(xùn)系統(tǒng)沒有很好地設(shè)計(jì)，沒有分析培訓(xùn)要求，沒有對(duì)培訓(xùn)原因進(jìn)行評(píng)估，沒有方法、培訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行研究，沒有明確的目標(biāo)，沒有支持培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備過(guò)程，沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的衡量，有的教材陳舊，有的方法呆板，僅從參加培訓(xùn)數(shù)量上考慮。認(rèn)為新員工只要隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。培訓(xùn)往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影的效果，出現(xiàn)重知識(shí)輕技能、忽視態(tài)度的問(wèn)題。第十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績(jī)?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化第十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)第十五頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識(shí)改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決策訓(xùn)練決策競(jìng)賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課第十六頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)

高績(jī)效的素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績(jī)效考核

部門KPI體系

個(gè)體KPI體系產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課程體系素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略第十七頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理

薪酬制度薪薪酬變動(dòng)的依據(jù)第十八頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)第十九頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例第二十頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二出發(fā)點(diǎn)人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對(duì)比特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標(biāo)組織目標(biāo)收入計(jì)劃跨度運(yùn)行現(xiàn)有的項(xiàng)目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問(wèn)題顧客導(dǎo)向的活動(dòng)：顧客化的項(xiàng)目和服務(wù)顧客滿意 顧客目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對(duì)培訓(xùn)的滿意程度提供 長(zhǎng)期 了解顧客的需求并滿足這些需求 第二十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高第二十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實(shí)施培訓(xùn)第二十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二具體培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)：培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達(dá)到目的。主要包括以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目；確定培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，包含組織的負(fù)責(zé)人和具體培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇；根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之——?jiǎng)t是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)第二十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)評(píng)估作用

決定是否繼續(xù)進(jìn)行

改進(jìn)培訓(xùn)途徑

反映

考試 行為 結(jié)果方法

對(duì)照組 時(shí)間序列設(shè)計(jì)第二十五頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。(1)認(rèn)知結(jié)果。它可用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識(shí)的指標(biāo)。通?？捎脮鏈y(cè)驗(yàn)的方法來(lái)評(píng)價(jià)。(2)技能結(jié)果。它是用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩方面，兩者都可以通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)。第二十六頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二(3)情感結(jié)果。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。對(duì)反應(yīng)性結(jié)果的評(píng)價(jià)可通過(guò)受訓(xùn)者填寫問(wèn)卷獲得，這種信息對(duì)于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。(4)效果。它可用來(lái)判斷項(xiàng)目給企業(yè)所帶來(lái)的回報(bào)，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。(5)投資凈收益。它是對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的成本進(jìn)行的比較企業(yè)從培訓(xùn)中所獲得的價(jià)值.第二十七頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層面評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。問(wèn)卷、面談、學(xué)員參與配合情況實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績(jī)效考核課程適用性；贏得主管的配合與支持。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核課程體系的完善；培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與完善。半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定第二十八頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二方案設(shè)計(jì)目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。第一階段：課前活動(dòng)識(shí)別有成效與無(wú)成效的活動(dòng)；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問(wèn)題；將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來(lái)分析工作問(wèn)題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時(shí)間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動(dòng)通過(guò)并實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃方案給參加者和老板的問(wèn)卷基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例關(guān)鍵性題目（2.5天）實(shí)施計(jì)劃及評(píng)論文件處理能力員工等級(jí)評(píng)定工資管理員工開發(fā)項(xiàng)目評(píng)價(jià)（1天）制定行動(dòng)計(jì)劃方案排列培訓(xùn)題目評(píng)價(jià)項(xiàng)目第二十九頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二內(nèi)容體系（對(duì)象、內(nèi)容、方法）組織體系（分工）師資隊(duì)伍經(jīng)費(fèi)投入培訓(xùn)管理第三十頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員組成1培訓(xùn)管理委員會(huì)：總經(jīng)理、主管副總、人事總監(jiān)等2培訓(xùn)部：培訓(xùn)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、講師、助理或秘書3培訓(xùn)協(xié)調(diào)委員會(huì)：培訓(xùn)經(jīng)理、各部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或協(xié)調(diào)員第三十一頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二

培訓(xùn)政策案例一、未經(jīng)培訓(xùn)，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓(xùn)，不得提拔；三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎(chǔ)培訓(xùn)課程；四、每人每年參加培訓(xùn)不少于四十小時(shí)；五、培訓(xùn)是責(zé)任，培訓(xùn)是工作；六、每一個(gè)管理者（或員工）都必須成為培訓(xùn)師第三十二頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法：1、工資總額的一定比例2、利潤(rùn)總額的一定比例3、營(yíng)業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費(fèi)5、每人每年不少于多少課時(shí)6、根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃7、根據(jù)項(xiàng)目提取第三十三頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用方式：1、各種培訓(xùn)的比例2、培訓(xùn)中心與各大部門的比例3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的管理方式第三十四頁(yè)，共三十六頁(yè)，編輯于2023年，星期二Questionshelpyouturnyourtraineesintolearners,andkeeplearningintactafterthetrainingisover1.

Whydoyouthinkyouneedtraining?Whatistheproblemoropportunity?2.Istrainingthebestsolutionforthisproblem?3.Howhasyourcompanyaddressedthisprobleminthepast?Howhaveothercompaniesaddressedit?4.Whatisthehoped-foroutcomeofthetrainingandhowwillyouknowifyou'veachievedit?5.Whowillthetrainingtarget?6.Whatisyourtimelineandbudget?7.Whatisthehistoryandreputationoftraininginyourcompany?8.Whowillberesponsibleforselecting,monitorin