企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師優(yōu)選試題帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師優(yōu)選試題帶答案

單選題（共50題）1、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D2、一般形式是提出問題、設(shè)定問題的若干個答案、由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D3、（）屬于勞動法體系中的勞動關(guān)系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業(yè)促進法D.工作時間法【答案】B4、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括()A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資【答案】C5、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（）。A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D6、依據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（）是團體勞動法律的形式主體。A.事業(yè)組織B.企業(yè)C.社會團體D.工會【答案】D7、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】A8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B9、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A10、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B11、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發(fā)【答案】C12、下列選項中，（）屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。A.選擇排列法B.短文法C.加權(quán)選擇量表法D.關(guān)鍵事件法【答案】B13、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評方法。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.知識導(dǎo)向型【答案】D14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D15、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D16、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經(jīng)常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D17、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B18、勞動力市場指導(dǎo)價位的制定程序中，信息采集主要通過（）取得。A.抽樣調(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.訪談法D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法【答案】A19、員工素質(zhì)測評指標的標準形式，不包含（）。A.數(shù)量式B.表格式C.定義式D.綜合式【答案】B20、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B21、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B22、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C23、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標調(diào)查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C24、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D25、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C26、()是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度【答案】C27、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A28、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）。A.情境性問題B.思維性問題C.背景性問題D.壓力性問題【答案】D29、進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。A.問卷調(diào)查B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)調(diào)查【答案】A30、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括()。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B31、對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C32、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C.組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的【答案】D33、（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評估培訓(xùn)成果的標準B.培訓(xùn)評估體系C.培訓(xùn)評估方法D.培訓(xùn)評估規(guī)劃【答案】A34、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C35、勞動爭議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.證據(jù)原則【答案】D36、在績效考評過程中，克服考評結(jié)果分布誤差的最佳方法是()A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.評價中心法【答案】C37、在處理勞動爭議時。如果沒有準確適用的法律條款。（）可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約【答案】C38、考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價是指（）。A.近期效應(yīng)B.優(yōu)先效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.自我中心效應(yīng)【答案】A39、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B40、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A41、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C42、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D43、崗位評價要素的特點不包括（）。A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A44、關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A45、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是()。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A46、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D47、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C48、組織市場的類型不包括（）。A.勞動力市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A49、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A50、()是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B多選題（共20題）1、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有()。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD2、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括()。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容【答案】ABCD3、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括()A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.自由擇業(yè)權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】AD4、間接薪酬包括（）。A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權(quán)【答案】AC5、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制【答案】ACD6、企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC7、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A.新設(shè)一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制【答案】B8、員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括()。A.創(chuàng)造力測試B.特殊能力測評C.學(xué)習(xí)能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC9、薪酬標準檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC10、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求包括()。A.體現(xiàn)員工差別B.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)C.體現(xiàn)人格差別D.合理地確定薪資水平E.體現(xiàn)崗位差別【答案】BD11、被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。A.提供與崗位相關(guān)勞動條件B.進行勞動組織和監(jiān)督管理C.進行勞動安全衛(wèi)生教育D.支付工資、繳納社會保險費E.提供工作崗位【答案】ABC12、績效管理評估的指標包括（）。A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD13、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為()。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.管理崗位E.基層崗位【答案】ABCD14、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB15、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象包括()A.資本市場B.就業(yè)C.勞動力市場現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動力市場運行規(guī)律【答案】C16、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要有（）。A.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費B.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用C.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用D.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用E.勞動安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費用【答案】ABCD17、績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效面談質(zhì)量的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對考評全面全過程的評估【答案】ABD18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭論中分出勝負【答案】BCD19、以下屬于四班制輪班組織形式的是()。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運轉(zhuǎn)【答案】ACD20、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結(jié)階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC大題（共10題）一、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。三、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。四、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標準上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。六、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標準如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強烈的教學(xué)愿望。（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理七、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)