關(guān)于小學教師職業(yè)幸福感的調(diào)查報告

關(guān)于小學教師職業(yè)幸福感調(diào)查匯報關(guān)于小學教師職業(yè)幸福感調(diào)查匯報在物質(zhì)條件日益發(fā)展今天，校園在美化，校舍越建越豪華，教學當代化技術(shù)越來越先進，教師待遇也在不停提升?？墒?，教師和學生在學校里真感到幸福了嗎？長久以來，學校教育將升學作為教育目標，對教師、學生評價起決定性作用依然是考試成績，一批批學生被這種教育壓得氣喘吁吁，許多教師對自己年復一年工作倍感枯燥、痛苦，職業(yè)倦怠產(chǎn)生，教育幸福更談不上了。家長、教師們也往往過分看重學習成績，而對于孩子們其它方面專長和興趣卻不予足夠支持，甚至強烈反對，在這么教育形勢下，升學、評價等競爭壓力正逐步使教育遠離應(yīng)有幸福。為此，在“幸福教育”學校文化建設(shè)實施過程中，對學校教師進行了幸福感調(diào)查。（一）教師幸福感現(xiàn)實狀況1．教師總體幸福感現(xiàn)實狀況：教師職業(yè)幸福感現(xiàn)實狀況是當今小學教師群體生活質(zhì)量主要參考指標，也是影響教育質(zhì)量主要方面。此次調(diào)查結(jié)果表明，超出三分之一被調(diào)查教師在工作中情感是主動，體驗到幸福感；小部分被調(diào)查教師無法體驗到幸福感，態(tài)度是消極；而快要半數(shù)教師則是喜憂參半。教師職業(yè)幸福感缺失對教師本身及教育環(huán)境有很大危害。國外研究表明，教師們開始感受她們職業(yè)帶來（諸如金錢和社會性認可等）回報越來越少時，教師會產(chǎn)生消極心情和態(tài)度，這種反應(yīng)在教師生理和心理上都會表現(xiàn)得很強烈，在生理上表現(xiàn)為性急易怒，在情緒上缺乏熱情，有一個衰竭、無助感；對于教學，也極少投入精力，造成教學質(zhì)量降低，學主紀律問題增多，從而造成教師對教育環(huán)境產(chǎn)生污染。正如美國學者德肯沃指出“不論教師消極態(tài)度對教師個體及學校組織產(chǎn)生什么樣后果，這些教師學生才是最終犧牲者?！?．工作年限與教師幸福感小學教師職業(yè)幸福感會不會伴隨年紀不一樣發(fā)生改變呢？本研究經(jīng)過調(diào)查表明，不一樣教齡段小學教師職業(yè)幸福感沒有顯著差異，這表示“工作年限”并不是影響幸福感主要原因。每個教齡段教師有各自生活背景、成長感受，比如說年輕教師現(xiàn)有剛從事工作新鮮感，也有面對適應(yīng)考驗，中青年教師現(xiàn)有工作成就感，也有照料家庭身體和精神上壓力，而年長教師，現(xiàn)有理想水平降低，經(jīng)驗積累，又有面臨社會快速改變和長久工作厭倦和精力不足問題。3．不一樣級別小學教師幸福感比較學校級別是教育管理部門依照學校物質(zhì)條件和教學質(zhì)量核定等級。不一樣級別意味著不一樣組織物質(zhì)條件，對于教師更意味著不一樣組織文化資源。不一樣級別學校教師，其心理感受是有一定差距。經(jīng)過訪談得知：好學校，往往教師素質(zhì)比較高，人際關(guān)系相對友好，而且家長和社會對教師認可度高，比較尊重教師。好學校，好品牌能給教師帶來精神上滿足。好學校通常能給教師提供具備挑戰(zhàn)性工作，較多發(fā)展機會。另外，好學校在管理上往往更合理，給教師提供發(fā)展空間較大，教育行為愈加科學，人自主性空間也大。因而，作為管理者要加強組織文化建設(shè)，建立起組織內(nèi)部合作、友愛、奮進、尊重文化心理環(huán)境，以及協(xié)調(diào)友好人際氣氛。4、不一樣性別之間幸福感比較國外研究資料表明，女教師往往比男教師在工作中取得更多職業(yè)滿意度，而本調(diào)查所顯示是男教師比女教師職業(yè)幸福感更多。為何呢？經(jīng)過一些觀察和訪談，可能由以下幾個原因造成：在學校中，因為性別關(guān)系，男教師在學校中比女教師更輕易被委以重擔，學校中高層管理人員和中層管理人員男性居多。在學校這個并不輕易得到升遷地方，和女教師相比，男教師更多地體會到工作成就感。在小學中，因為男性具備寬宏大量、樂于助人性格角色特征，女教師更愿意求援男教師，男教師人際關(guān)系相對很好。當男教師在學校中感到職業(yè)倦怠時，很輕易在社會上找到其它自己喜歡職業(yè)。而女教師即使想離開教師崗位，可選擇機會也比較少，極難找到自己喜歡又需要自己工作。為了生存，她們只好繼續(xù)從事原來教師工作。（二）影響小學教師幸福感原因1．教師取得幸福感原因文化背景不一樣，形成教育系統(tǒng)體系特征不一樣，個人稟賦氣質(zhì)也不盡相同，教師幸福感起源也有所差異。調(diào)查結(jié)果顯示，帶給教師幸福感主要原因有：自己對教師這一職業(yè)喜愛；自己能力得到實現(xiàn)，學生得到成長和發(fā)展；自己期望值和自己成就對等；薪酬與工作穩(wěn)定。教師幸福感原因主要因為本身原因在調(diào)整教師對自己職業(yè)態(tài)度，所以教師以健康、穩(wěn)定、主動心態(tài)來對待教師職業(yè)是教師取得幸福前提和基礎(chǔ)，同時需要經(jīng)濟酬勞、社會支持、精神賠償三方面原因配合。（1）對教育職業(yè)喜愛對教師這一職業(yè)喜愛占教師幸福感形成原因第一位。擁有主動工作動因（既可能是職前就有，也可能是工作中體驗形成），即喜歡這一職業(yè)，認識到自己工作有趣，給她人和社會帶來價值，就會主動地把自己對教育想法付諸于實現(xiàn)，從而在教育過程中享受到成就感。教育是一個嚴謹知識傳授過程，也是個充滿靈活性、創(chuàng)造性藝術(shù)過程。極難想象，沒有教師主動主動投入，教師會享受到幸福滋味。假如從事這一職業(yè)，把它看作是達成其它目標（如謀生、贏得職位和地位）唯一伎倆，總認為職業(yè)非所自愿，是一個苦役，只有在職業(yè)活動之外才感到自由和幸福話，就會在職業(yè)活動中充滿著盲目性，而且也不能積累經(jīng)驗，從而把職業(yè)活動作為逃避對象。（2）合理期望同時，作為教師個體，對自己所從事職業(yè)有很清醒認識，有合理期望，面對理想與現(xiàn)實差距時有心理準備，才能不會有大落差。即使羅素說過：“我們沖動和欲望是創(chuàng)造我們幸福原因?！庇谑牵酱?，越難以實現(xiàn)。要得到幸福，還必須有對幸福正確選擇，即對幸福選擇必須與自己才、力、德一致。期望值往往高于成就感，二者間差越小，主觀幸福感就越高。（3）學生成長和發(fā)展，自己能力實現(xiàn)教師取得幸福感第三原因是學生得到成長和發(fā)展，自己能力得到實現(xiàn)。關(guān)注學生發(fā)展和內(nèi)心感受，一個發(fā)自內(nèi)心對學生愛和工作熱情；同時她們也關(guān)心自己、關(guān)心自己成長和自我完善。她們不把工作僅僅作為一個職業(yè)、一個謀生伎倆，而是視為一個事業(yè)，一個值得自己把智慧、情感，甚至是生命融入其中過程。在這個過程中，教師和學生都成為主體，都是富有生命感存在，都取得自我實現(xiàn)和自我超越?！八齻兿嘈?，教師職業(yè)就應(yīng)該以培養(yǎng)出社會所需要棟梁為己任，以學生主動主動發(fā)展為最高目標，并圍繞著這一目標而孜孜不倦勤奮工作。同時，教師本人也會經(jīng)過自由而富于創(chuàng)造性勞動實現(xiàn)自我發(fā)展與完善。”對于她們來說，教師職業(yè)不不過給予，同時也是收獲…自己發(fā)展和完善。這種發(fā)展表現(xiàn)在與學生互動中，表現(xiàn)在與同事交流中，在對教育理論學習和研究中，也表現(xiàn)在對教育行為反思中，這種發(fā)展不不過教育能力增強，也是個人整體成長。也只有在這種教育中，教師才能取得真正幸福感，而且這種幸相感最持久、最深刻。（4）工作和工資穩(wěn)定使教師幸福原因還有工作和工資穩(wěn)定。和其它行業(yè)相比，教師行業(yè)有一定穩(wěn)定性，在就業(yè)形式嚴峻、工作流動性低、失業(yè)率增加現(xiàn)實狀況下，有穩(wěn)定收入，工作變動性小，緩解了人生存壓力，使教師更投入本職員作。（5）家長支持與必定與教師工作關(guān)于人際關(guān)系圈中，家長是非常主要群體。家長一言一行都牽動老師心。因為在對小學教師評價和認識上，家長是社會代言人，也是教師工作質(zhì)量直接評價者。家長信任、尊重和必定意味著相信教師教育能力、人格力量，是對教師辛勤勞動認可和報償，這種被認可是一個幸福體驗。她們生活受到重視，多樣化經(jīng)驗被人注意到，獨特情況和教學歷程有些人了解，那么她們真真切切地感到被尊重了。即使教師幸福感是以教師本人主動主動心態(tài)為前提，可是幸福感維持還依賴于教師這一職業(yè)社會地位、組織中管理、人際關(guān)系，本調(diào)查中影響幸福感原因為工作煩瑣機械，社會地位較低而要求過高，薪酬和自己付出不相配，自己無法取得在教育上自主權(quán)統(tǒng)計就支持了這一點。2．教師幸福感失落主要原因（1）工作煩瑣機械使教師幸福感失落原因占第一位是工作煩瑣機械。教師職業(yè)性質(zhì)真是這么嗎？教師認為繁瑣機械表現(xiàn)在沒有挑戰(zhàn)性、簡單重復，教課時間都是由學校要求好，教師所作事由許多要求好框架內(nèi)活動，許多與教學無關(guān)事物圍繞著教師，教師非自愿地從事工作。各種機械劃地要求，用同一把尺去衡量不一樣能力和專長教師。教師疲于應(yīng)付各種名目繁多驗收、總結(jié)、檢驗?？墒窃谙愀垡豁椦芯恐?，一些教師負擔了額外任務(wù)，而這些負擔工作任務(wù)教師和沒有工作任務(wù)教師相比，并沒有顯示出更多消極情緒；同時，她們比那些沒有任務(wù)教師取得了更多自我表現(xiàn)成就感。這項研究表明，在感覺超負荷情況下，有價值工作領(lǐng)域中負擔額外任務(wù)并不會產(chǎn)生消極情緒。所以說工作多并不是帶給教師壓力主要原因，而工作內(nèi)容是否有價值、有創(chuàng)造性才是關(guān)鍵。（2）社會地位較低，而要求過高教師實際社會地位是由教師經(jīng)濟收入、政治待遇等方面決定。教師經(jīng)濟收入并不高，相當于國家公務(wù)員，權(quán)力并不大，而教師社會地位比她應(yīng)得低；另外，社會地位低還表現(xiàn)在社會、家長都能夠評價教師職業(yè)生活、個人主活，教師工作責任是無所不在，教師職業(yè)成為眾目瞪暖工作，處于誰都能夠批評防不勝防狀態(tài)。而這種批評又是吹毛求疵，如“人們批評教師權(quán)勢體制，卻又要求嚴格教育，批判偽善行為，卻又稱贊高尚倫理與無私獻身性，首先感嘆教師學術(shù)意識與教養(yǎng)不足，另首先卻又叨叨嘈嘈人格先于學識，首先感嘆教師保守意識，另首先卻又對干教師政治意識提出警告，重復揮舞中立性標牌”。使教師陷入兩難尷尬境地。（3）薪酬和教師付出不相配一個職業(yè)假如得到社會認可，首先社會會給予這個職業(yè)在經(jīng)濟上認可。這表明社會對這項職業(yè)認同程度和尊重程度，詳細反應(yīng)其社會主要性。律師和醫(yī)生職業(yè)都概莫如此。教師為人類幸福做出某種貢獻，它是超越了個人利益，能夠參加社會與文化建設(shè)職業(yè)，但教師經(jīng)濟收入遠遠低于公務(wù)員水平，而教師工作是時間、空間連續(xù)無故擴張，這種投入是以一個隱性狀態(tài)，不不過體力付出，更多是知識、精神上付出，所以低薄之資與教師全身心投入展現(xiàn)較大反差，極難得到乎衡。（4）學校管理格調(diào)不能合理評價教師付出對于教師而言，僅僅考慮她經(jīng)濟原因是不能奏效，教師需要更多“精神賠償”。學校管理者能否正確評價教師就是其中主要“精神賠償”之一。尤其在中國集體主義文化中，個體注意力集中在關(guān)注她人感覺、公共印象和人際關(guān)系，而不是內(nèi)心體驗，所以教師更格外關(guān)注學校評價。美國心理學家赫茨伯格也提出“領(lǐng)導賞識是主要激勵伎倆”。因為對教師來說，它意味著自己在組織中位置、自己取得發(fā)展機會多少、工作是否順利進行和工作得到認可，全部這些都影響教師幸福體驗。五、結(jié)論：在對58名小學教師調(diào)查基礎(chǔ)上，得出以下結(jié)論：小學教師職業(yè)幸福感總表現(xiàn)實狀況不容樂觀，超出三分之一（38．2％）教師體驗到幸福感，小部分（15．5％）調(diào)查者“體驗到不幸福感”，而快要半數(shù)教師（46．3％）則處于混合情感狀態(tài)。在不一樣級別、不一樣人際關(guān)系小學教師群體中，其職業(yè)幸福感存在顯著性差異。好學校教師比差學校教師更輕易取得幸福感，不一樣教齡階段教師幸福感沒有顯著性差異，她們因各自性格、經(jīng)驗、環(huán)境不一樣，隨看年紀增加，幸福感發(fā)生改變。男教師往往比女教師在工作中取得更多職業(yè)幸福感。教師幸福感取得主要原因先后次序為：自己喜歡教師這一職業(yè)；薪酬比較穩(wěn)定，工作穩(wěn)定；自己能力得到實現(xiàn)，學主得到成長和發(fā)展；自己期望值和自己成就對等；家長支持與必定。造成教師幸福感失落原因先后次序為：工作煩瑣機械；社會地位較低而且要求過高；薪酬和自己付出不相配；學校管理格調(diào)不能正確評價所付出努力；自己無法取得在教育上自主權(quán)。（三）教師取得更多幸福感幾點提議在一個月調(diào)查中，我對于教師取得更多職業(yè)幸福感產(chǎn)生了一定想法。幸福感取得對教師職業(yè)生活和教育質(zhì)量提升有著主要意義，那么怎樣使教師取得更多幸福感呢？下面就從教師選擇、學校管理、社會支持角度談一下自己看法。1、教師選擇（1）．選擇喜愛教師這一職業(yè)人俗話說，“興趣是最好老師”，考慮就業(yè)職業(yè)興趣，不但為考慮教育良性發(fā)展做準備，而且為教師今后職業(yè)生活打下良好心理基礎(chǔ)。只有興趣參加，才能發(fā)揮她責任心和主動性，專心于本職員作，不為外界所利誘，才能把自己才能利用于平凡日常教學生活中，使教育觀念自由自主，教育行為周全慎重。（2）．幫助師范生建立對職業(yè)合理期望要為師范生提供更多了解她們未來工作機會，讓她們參加到教育實踐中，體會教育實踐中苦與樂，認識到自己能力優(yōu)勢與不足，既能與學校教育理論互動，又能建立合理期望，防止入職之后因挫折產(chǎn)生厭倦心理。2、加強學校文化建設(shè)，建立良性支援機制然而，怎樣建設(shè)健康向上學校文化與友好校園氣氛呢？首先，學校實施開放民主管理，賦予教師更多專業(yè)自主權(quán)與更大專業(yè)自由度。教師越來越多地參加到學校生活決議，教師也就擁有了更多自主權(quán)。激勵教師在教學中提出新看法，而且為教師提供更多參加學校決議機會，這么有利于檄發(fā)教師工作熱情與動力，從而使教師具備更強責任感與歸屬感。其次，建立賞罰分明激勵機制，以區(qū)分教師教學效果，表現(xiàn)竟爭精神。假如對教師教學效果良莠不分，干好干壞一個樣，這使教師喪失主動追求專業(yè)卓越發(fā)展機會，教師也就會甘愿流于平庸。正確評價教師付出，還應(yīng)該不以學生考試成績作為評價教師唯一標準。第三，建立溝通渠道。小學是個女性高聚集地方，女性性別特點輕易形成壓抑氣氛。所以，不但強調(diào)要有優(yōu)良校風，還應(yīng)該有通暢溝通渠道、一定溝通時間和空間。假如溝通渠道受阻，就不能滿足教師與她人交流需要。長久以往，就會產(chǎn)生壓抑感，影響教師工作主動性。第四，建立組織目標與個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)職業(yè)生涯計劃。當前在學校管理中，管理者只考慮到組織目標，而沒有考慮到個體發(fā)展目標。其實每個人都有一個發(fā)展目標，而工作正是個人發(fā)展目標得以實現(xiàn)一個主要渠道。假如組織無視了員工個人發(fā)展目標，那么，工作對于員工來說就是一個貢獻或者是取得外在報償，如工資等。組織發(fā)展和個人發(fā)展一個都不能無視，尤其是不能以犧牲個人發(fā)展來達成組織目標，這不不過一個近視行為，而且違反了以人為本思想。為此，管理者經(jīng)過生涯管理，既考慮實現(xiàn)組織目標，又考慮實現(xiàn)個人目標。生涯管理是人力資源管理主要內(nèi)容，這種管理，能實現(xiàn)個人發(fā)展目標和組織發(fā)展目標統(tǒng)一。從組織來看，生涯管理是從組織目標和員工能力、興趣出發(fā)，與員工共同