企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試?？糀卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試?？糀卷帶答案

單選題（共50題）1、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動者可以依據勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的（）向勞務派遣單位主張經濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D2、相對于其他薪酬模式，（）模式對專業(yè)技術人員的創(chuàng)新激勵作用最大。A.單一高工資B.較高工資加部門平均獎C.較高工資加工齡獎勵D.較高工資加科技成果轉化提成【答案】D3、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C4、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.全面評價原則【答案】B5、在培訓成果轉化的（），只有當受訓者的工作內容和環(huán)境條件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A6、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進行行為面試設計C.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向D.基于工作分析對候選人進行背景調查【答案】D7、在構建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關分析法【答案】D8、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節(jié)能力【答案】D9、基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C10、從個人層面上看，學習型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學習及共享系統，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環(huán)境相適應，更好為社會及大眾服務【答案】A11、()認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統理論B.資源基礎理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B12、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（）系統的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A13、()是基本工資的輔助形式,是根據業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B14、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D15、(2016年11月)對于危險性較大的重點崗位，生產經營單位應當制定重點崗位的（）。A.現場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A16、對于金融企業(yè)而言，指標權重最高的應該是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A17、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A18、股票期權屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C19、(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人際關系【答案】C20、在設計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】C21、（）思維障礙是指死記硬背現成的答案，生搬硬套現有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A22、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術性C.經營性和戰(zhàn)術性D.經營性和戰(zhàn)略性【答案】D23、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D24、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B25、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取（）。A.市場策略B.參與策略C.投資策略D.吸引策略【答案】B26、人民法院在立案之日起（）日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起（）日內可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C27、從理論上來看，績效是多重因素交互作用的結果，下列不是績效特點的是()。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.整體性【答案】D28、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A29、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C30、可以選擇外部人員的內部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C31、晚上與朋友有個重要約會，為了不遲到，你會（）。A.抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會B.把自己的工作托付給同事，早早出發(fā)約會C.向領導請假，早一點趕去約會D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D32、(2016年11月)傳統的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A33、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調查表法D.口頭調查法【答案】B34、(2016年11月)進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A35、企業(yè)在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規(guī)的健全程度C.工會組織的作用D.企業(yè)形象的認知程度【答案】A36、下列不屬于績效管理系統評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統總體評價值B.績效管理系統一級指標評價值C.績效管理系統二級指標評價值D.績效管理系統三級指標評價值【答案】D37、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】B38、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對短缺的中高級營銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對市場開發(fā)有重大突破者特殊獎金D.銷售人員的薪酬應低于工程人員【答案】D39、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務數量較少。地區(qū)分布集中時?？蛇x擇的組織結構是()。A.U型組織結構B.H型組織結構C.M型組織結構D.W型組織結構【答案】A40、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學模式【答案】D41、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D42、關于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復【答案】D43、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B44、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C45、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D46、(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C47、一般而言，采取（）的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C48、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境。而同時另一些人則表現出消極態(tài)度的一種假想的內心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B49、(2017年11月)()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C50、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B多選題（共20題）1、PCI考核適用于（）。A.量化指標考核B.小組評議C.360度考核D.180度考核E.否決考核【答案】CD2、滿足比較高級層次需要的因素包括（）。A.工作豐富化B.工作環(huán)境舒適C.成就感D.認同感E.同事關系融洽【答案】ACD3、《企業(yè)的人性面》一書中對“經濟人”假設的傳統觀點進行了綜合概括，稱為X理論，其主要內容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD4、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD5、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范的經營原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB6、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具有以下表現特點（）。A.人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也要對外部社會和政府負責D.企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC7、在進行績效反饋面談時，要注意（）。A.關注和肯定被考評者的長處B.上下級雙方是完全平等的交流C.要提前向被考評者提供考評結果D.鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃【答案】ABCD8、工作態(tài)度的考評重點是（）。A.工作的認真度和責任度B.工作的努力程度C.是否有干勁和熱情D.是否忠于職守E.是否服從命令【答案】ABCD9、績效考評結果的管理主要包括以下內容（）。A.對考評結果的信度及效度進行檢驗B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】ABC10、員工援助計劃在問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD11、收入政策在社會經濟中的重要作用表現為（）。A.有利于宏觀經濟的穩(wěn)定B.有利于抑制過度的消費增長C.有利于資源的合理配置D.有利于自由競爭機制發(fā)展E.有利于縮小不合理的收入差距【答案】AC12、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC13、工傷認定問題十分復雜。需考慮()。A.工傷發(fā)生的場所B.是否為工作時間C.是否突發(fā)疾病D.是否舊病復發(fā)E.上下班合理時間和必經路線【答案】ABCD14、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，支出團隊決策過程中出現的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現E.對模擬企業(yè)的初始運作狀態(tài)、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD15、（）屬于培訓的內在風險A.培訓觀念風險B.培訓技術風險C.培訓收益風險D.培訓后人才流失風險E.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】AB16、下列不屬于影響薪酬戰(zhàn)略的分析因素的是()。A.組織戰(zhàn)略目標B.工會組織的作用C.個人職業(yè)規(guī)劃D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境、【答案】AC17、(2015年11月)處理集團利益關系的基本原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.共同協商，適當讓步原則D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則E.成員企業(yè)利益從集團整體利益原則【答案】ABC18、期望理論認為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD19、培訓成果轉化的環(huán)境支持機制包括（）。A.技術支持B.管理者支持C.同事支持D.受訓者配合E.應用所學技能的機會【答案】ABCD20、集團管控的必備內容包括()。A.財務管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB大題（共10題）一、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。二、F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。三、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據相關法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協議。其次，對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規(guī)定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據規(guī)定，派遣員工數量不得超過10%，只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位”。四、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規(guī)定如下：五、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監(jiān)：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬裕?，F在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題?！敬鸢浮績热?1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態(tài)度支持此項事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎。【企業(yè)文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開?！酒髽I(yè)文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。【企業(yè)文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據?！菊{查】6、調查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據。【企業(yè)文化策略調查】7、重新調整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現狀與需求調查等方面為依據，設計和調整新的模式與策略。【調整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法：即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情。【創(chuàng)新方法】9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能。【社會救濟系統】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計?！窘梃b經驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處?！久褚狻科摺?、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業(yè)的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。八、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經營業(yè)績和子公司總經理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業(yè)績是集團對子公司工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標是集團對子公司總經理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業(yè)績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。九、3、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統計指標，或以發(fā)放調查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平