人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

章人力資源戰(zhàn)略

與規(guī)劃

2021/5/91一、人力資源戰(zhàn)略將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?！髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營團隊的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領導力的培育。優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢?！髽I(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能力的提升。取決于企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)的銜接與協(xié)同。2021/5/92教學試用，請勿拷貝知識整合人力資本社會資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉化學習與創(chuàng)新流程整合變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場和創(chuàng)造市場變化的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性2021/5/93企業(yè)戰(zhàn)略分類戰(zhàn)略層次劃分

三層次總體經(jīng)營單位職能部門

四層次公司業(yè)務職能經(jīng)營作戰(zhàn)

公司整體方向劃分增長型穩(wěn)定些緊縮型混合型成長機會和制約條件劃分進攻型防御型基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分防御者探索者分析者什么是企業(yè)戰(zhàn)略？2021/5/941、人力資源戰(zhàn)略的定義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而在雇傭關系、甄選、錄用、培訓、績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯管理等方面所做決策的總稱。通過科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。2021/5/952021/5/962、人力資源戰(zhàn)略的意義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢對企業(yè)管理工作具有指導作用2021/5/973、人力資源戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略性系統(tǒng)性契合性目標導向2021/5/98人力資源戰(zhàn)略需要解決哪些問題？*基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？要重點獲得并儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關系以確保經(jīng)營有序正常地進行？*基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應該具備什么樣的核心專長與技能？*企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？采取什么政策處理好員工關系？激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？2021/5/99兩種形態(tài)人力資源戰(zhàn)略模式的關系未實現(xiàn)的戰(zhàn)略實施的戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略自發(fā)的戰(zhàn)略2021/5/9104、

人力資源戰(zhàn)略程序人力資源戰(zhàn)略的選擇在程序上分為四個步驟：一是戰(zhàn)略因素分析，二是戰(zhàn)略評估與決策三是戰(zhàn)略實施，四是戰(zhàn)略評估和反饋。2021/5/9115、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配2021/5/9125、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略組織變動人力資源戰(zhàn)略重點穩(wěn)定型戰(zhàn)略無變動或變動不大維持穩(wěn)定和留住核心人才收縮型戰(zhàn)略壓縮組織規(guī)模冗余員工的解雇和剩余員工的管理擴張型戰(zhàn)略擴大組織規(guī)?；蛑匦抡{整組織結構新員工的招聘和培養(yǎng)，兼并或收購企業(yè)的員工調整2021/5/9135、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配競爭戰(zhàn)略員工行為要求人力資源戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略重復性高，不需要創(chuàng)造性；關注短期；獨立完成；相對質量來說，更關心數(shù)量；承擔風險很低；關心工作的結果而不是過程；職位相對固定，很少變化；技術要求單一；工作參與度低低成本戰(zhàn)略不留人戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略工作有創(chuàng)新性的要求；工作立足長遠而不是短期；關心的是質量而不是數(shù)量；關心過程也關心結果；有風險性；工作有彈性；要求有多方面的技能；工作參與度高外部獲取戰(zhàn)略和高投入戰(zhàn)略市場聚焦戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略2021/5/9145、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配生命周期階段人力資源狀況人力資源戰(zhàn)略重點初創(chuàng)期對個人能力要求高招聘、核心員工的培養(yǎng)成長期人才需求迅速增加招聘、培訓成熟期員工創(chuàng)新意識下降、對人才的吸引力降低留住核心員工、培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化老化期核心人才流失嚴重、大量員工冗余留住核心員工、裁員2021/5/9155、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配企業(yè)類型特點人力資源戰(zhàn)略勞動密集型標準化的產(chǎn)品，技術含量不高，人員素質較低，資金大量投資在物上低成本戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、不留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略技術密集型產(chǎn)品技術含量高，對技術人員依賴程度高，創(chuàng)新壓力大高投入戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、誘導留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略資本密集型產(chǎn)品非標準化、人員支出比例小，組織通常為機械型組織采取混合戰(zhàn)略2021/5/916二、人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃概述2.人力資源規(guī)劃的編制3.人力資源需求和供給預測4.人力資源供需平衡5.人力資源信息系統(tǒng)2021/5/9171.人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來平衡企業(yè)人力資源的供需。人力資源規(guī)劃的要點：（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃基礎上進行的。（2）通過預測，人力資源規(guī)劃的目的在于保證人力資源的供需平衡與組織未來的發(fā)展相適應。（3）人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預測要從數(shù)量和質量兩方面進行。2021/5/918人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃.總體規(guī)劃是指計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。各項業(yè)務規(guī)劃包括人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務規(guī)劃也都由目標、任務、政策、步驟及預算等部分構成。

2021/5/919人力資源規(guī)劃的類型1)獨立人力資源規(guī)劃與附屬性人力資源規(guī)劃。2)整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。3)短期、中期和長期人力資源規(guī)劃。

請注意各種類型的內容與關系。2021/5/920企業(yè)規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程分析問題企業(yè)需求外部因素內部供給分析制定中長期經(jīng)營規(guī)劃規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項目、收買和放棄規(guī)劃需求預測、雇員數(shù)量、雇員結構（定性）、組織和工作設計可提供和所需要的資源狀況、凈需求量編制年度計劃編制預算、單位和個人工作目標、項目規(guī)劃與安排、對結果的監(jiān)督與控制制定行動方案，包括人事考核、招聘、提升與調動、培訓與開發(fā)勞工關系等方面制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃公司的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束、公司的戰(zhàn)略和目標2021/5/921人力資源規(guī)劃的作用1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支。4）人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義。2021/5/9222.人力資源規(guī)劃的程序戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源供給預測需求與供給比較人力資源需求預測人力資源需求大予供給(短缺)人力資源需求小于供給(富余)人力資源需求等于供給(平衡)2021/5/923人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟：一、準備階段。二、預測階段。三、實施階段。四、評估階段。2021/5/924準備階段---影響人力資源規(guī)劃的因素外部因素：包括政府的政策、法律、相關法規(guī)的出臺；地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。內部因素：企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調整、領導層的變化、技術創(chuàng)新引起的產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質等因素。2021/5/925準備階段--明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標企業(yè)的人力資源規(guī)劃應服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

例：低成本戰(zhàn)略----人力資源規(guī)劃以嚴格控制成本作為目標。----聘用成本控制專家；----分析現(xiàn)有員工需求；----合并工作崗位，提高勞動效率；----減少勞動成本和費用；----解聘多余人員。2021/5/926準備階段--分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源庫存及職務現(xiàn)狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理的基礎信息。人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、技術等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估結果、薪酬福利情況等內容。對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結構、工作能力、技術和經(jīng)驗專長等方面的特點。2021/5/927預測階段預測人力資源的需求量

預測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對勞動力的需求受到各種因素的影響。預測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產(chǎn)生的影響。預測人力資源的供應量

通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。組織人力資源供給分為組織內部和組織外部兩方面，組織內外部環(huán)境對人力資源的供給都將產(chǎn)生影響。2021/5/928

確定人力資源的凈需求，制定行動方案

根據(jù)實際需要的人力資源數(shù)量與結構，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源供需平衡。評估人力資源規(guī)劃

對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。實施階段與評估階段2021/5/9293.人力資源需求和供給預測人力資源需求預測方法1）主觀判斷法2）德爾菲法3）趨勢預測法4）回歸預測法5）比率預測法2021/5/930人力資源內部供給預測1）技能清單2）人員替換3）人力資源“水池”模型4）馬爾可夫模型2021/5/9314.人力資源供需的平衡2021/5/932人力資源供需的平衡可能出現(xiàn)的情形：供求基本平衡（數(shù)量、質量和結構）供求總量平衡，結構不匹配供給大于需求供給小于需求2021/5/933人力資源供給小于需求時的政策制定(1)把內部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去;(2)培訓內部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位;(3)鼓勵員工加班加點;(4)提高員工的工作效率;(5)聘用兼職人員;(6)聘用臨時人員;(7)聘用正式職工;(8)把一部分工作轉包給其他公司;(9)減少工作量(產(chǎn)量\銷量);(10)添置新設備,用設備來減少人員的短缺.1-4上策,5-7中策,8-10是下策.2021/5/934人力資源供給大于需求時的政策制定(1)擴大有效業(yè)務量;(2)培訓員工;(3)提前退休;(4)降低工資;(5)減少福利;1-2上策,3-8中策,9-10下策.(6)鼓勵員工辭職;(7)減少每個人的工作時間;(8)臨時下崗;(9)辭退員工;(10)關閉子公司.1-2上策,3-8中策,9-10下策.2021/5/935《2017年人崗爭奪戰(zhàn)及職場流動力大數(shù)據(jù)報告》《報告》顯示，在2017年上半年全國主要城市人才凈流入率排名中，杭州以11.21%的人才凈流入率位居榜首。深圳、成都居于全國第二、第三名，人才凈流入率依次為5.65%、5.53%，留人魅力旗鼓相當。在全國七大主要城市北京、上海、深圳、廣州、杭州、成都、重慶的人才流動中，整體而言，人才流入前四個城市難度較大，流入后三個城市的難度較小。從七大城市人才流動產(chǎn)生的薪資漲幅來看