組織行為學(xué)第六章群體動力與激勵理論

組織行為學(xué)第六章群體動力與激勵理論第一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三[啟示]

管理的本質(zhì)就是通過影響他人的能力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻(xiàn)的工作熱情，去實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)。第二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三激勵理論與激勵的一般過程未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強(qiáng)化挫折影響因素目標(biāo)選擇行為轉(zhuǎn)化

內(nèi)容型

過程型調(diào)整型第三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力論德國社會心理學(xué)家盧因提出，借用“磁場”概念，認(rèn)為人的行為是個(gè)體（內(nèi)部力）與及其所處的環(huán)境（情景力場）的函數(shù)，即：行為B=f（個(gè)性×環(huán)境）其中f——函數(shù)關(guān)系

第四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三群體氣氛對群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神環(huán)境，即群體的氣氛：

1）群體的風(fēng)氣

2）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：中國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

3）群體成員相互作用關(guān)系第五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)容型激勵理論需要層次理論雙因素理論內(nèi)容型理論的拓展

-ERG理論

-成就需要理論第六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三需要層次論

由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論。需要層次論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn):

一是人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。第七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三馬斯洛需要層次論尊重需要?dú)w屬需要安全需要

生理需要

自我實(shí)現(xiàn)需要第八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三需要層次與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健、工作時(shí)間(休息)、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全的需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃尊重的需要地位、名分等，群體成員的尊重和認(rèn)可工作頭銜和職位、表彰制度、社會榮譽(yù)等自我實(shí)現(xiàn)的需要發(fā)揮自身潛能、追求勝任感和成就感承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃第九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三需要層次理論（續(xù)）人的心理是不斷發(fā)展的，隨著心理的發(fā)展，需要也發(fā)生變化。一個(gè)國家的人民各個(gè)需要層次的分布，和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接相關(guān)。需要的相對強(qiáng)度心理的發(fā)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%這一圖一表對我們運(yùn)用需要層次理論有什么啟示？第十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三馬斯洛需要層次理論的借鑒意義把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細(xì)微。從人的需要出發(fā)研究人的行為抓住了問題的關(guān)鍵。指出的需要層次以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向，大體符合人的本性。需要分為低級需要（物質(zhì)需要）和高級需要（精神需要）很有意義。指出在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要則暫時(shí)處于從屬的地位，對管理工作有啟發(fā)意義。第十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三奧德弗的ERG理論奧爾德佛提出的，簡稱ERG理論。認(rèn)為人有三種基本需要：

生存需要：人全部生理需要和物質(zhì)需要。

關(guān)系需要：工作中人與人之間相互關(guān)系和交往的需要。

成長需要：人要求得到提升和發(fā)展的內(nèi)在欲望。員工需要：生存關(guān)系成長工作行為工作結(jié)果需要滿足奧德弗的工作需要與工作成果的關(guān)系圖第十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三

馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的異同點(diǎn)

馬斯洛需要層次理論阿德佛ERG理論相似點(diǎn)1．人的需要分為五類。2．這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。不同點(diǎn)1．人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級上升。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題。1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3．人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。第十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三ERG理論的基本觀點(diǎn)三種需要之間沒有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。同層次需要得到越少滿足，這種需要會更強(qiáng)烈；較低層需要滿足得越充分，對較高層需要會越強(qiáng)烈；較高層的需要一再遭受挫折，人就會重新追求較低層需要的滿足。對馬斯洛的需求理論作了有利補(bǔ)充：滿足——前進(jìn)，受挫——倒退（上面第三點(diǎn)）由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級上升。不認(rèn)為剝奪是激發(fā)需要的唯一手段（第一點(diǎn)）在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用第十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三雙因素理論

雙因素理論也叫“保健—激勵理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。理論認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要，以不同的方式影響人們的行為：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，又稱為“維持因素”。指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵因素第十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三赫茲伯格的雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三滿意不滿意觀點(diǎn)的對比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意第十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三

馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：馬斯洛需要層次理論針對人的需要和動機(jī)，雙因素理論針對滿足這些需要的目標(biāo)或者誘因聯(lián)系：雙因素理論的保健因素相當(dāng)于需要層次論的低級需要，而激勵因素相當(dāng)于高級的需要。第十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三雙因素理論的應(yīng)用

要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。承認(rèn)員工的個(gè)體差異，盡量安排員工在其喜愛的崗位上。正確發(fā)放工資和獎金，在激勵的過程中防止激勵因素變成保健因素在員工的工作設(shè)計(jì)上，盡量豐富工作內(nèi)容。第十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三成就需要理論美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭提出三種需要理論：成就的需要：追求卓越、爭取成功的需要。歸屬的需要：與人為伴、歸屬于某些群體的需要。權(quán)力的需要：渴望影響或控制各種資源，為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。第二十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三歸屬感強(qiáng)的人有利于組織建立良好的人際關(guān)系。少量權(quán)利需要強(qiáng)的人對組織也是必要的，能有效組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和施加影響，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)。（正相關(guān)）成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。高度的成就需要同工作中的高績效是相聯(lián)系的。理論對管理實(shí)踐的意義第二十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三過程型激勵理論過程型激勵理論著重探討激勵的心理過程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個(gè)過程。它主要包括期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。

第二十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三

1964年由佛?。╒room）在《工作與激勵》一書中提出。其理論的模型由三個(gè)因素組成，即：

效價(jià)——

指個(gè)人對某種結(jié)果的效用價(jià)值的判斷。

期望——

達(dá)到某種結(jié)果的可能性。

工具性——

個(gè)人對工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)。依據(jù)上述三因素，可以得出期望理論的基本公式：

F（激發(fā)力量）=ΣV效價(jià)XE期望值期望理論第二十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三佛隆認(rèn)為，個(gè)人所預(yù)期的成果有兩個(gè)層次一級成果：組織目標(biāo)，即工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額二級成果：個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后所得到的獎酬因此,期望值也有兩層含義達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)可能性的大小達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后得到獎酬的可能性大小。作為職工來說,一般是把一級成果當(dāng)作實(shí)現(xiàn)二級成果的工具或手段，兩者之間的關(guān)系即工具性或關(guān)聯(lián)性。只有當(dāng)工作績效與獎酬緊密關(guān)聯(lián),工作取得績效一定會得到相應(yīng)獎酬時(shí),目標(biāo)才有激勵作用,職工才會有積極性。工具性第二十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三勞勒的期望理論將期望（E）細(xì)化為：努力導(dǎo)致績效的期望績效導(dǎo)致結(jié)果的期望努力程度與績效和結(jié)果之間存在的關(guān)系努力——績效——結(jié)果——個(gè)人目標(biāo)第二十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三努力（E）工作績效（P）勞勒的期望模式成果（O）成果（O）成果（O）成果的效價(jià)環(huán)境能力第二十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三期望理論的啟示提高效價(jià)：根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎勵措施提高一級成果的期望：改良工作條件，增強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)的信心提高二級成果的期望：獎罰分明，提高員工的工作熱情第二十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三亞當(dāng)斯的公平理論一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對值。把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較。把個(gè)人的報(bào)酬同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。

投入包括：教育/培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等產(chǎn)出包括：工資、福利、獎金、晉升、名譽(yù)地位、內(nèi)酬等人們在進(jìn)行比較時(shí)，對貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺。第二十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三比較過程當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)A第二十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨第三十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三公平理論對我們有著重要的啟示：重視了解員工的公平感建立獎賞分明的制度實(shí)行量化管理，增加透明度戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)員工的教育一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，理論的應(yīng)用第三十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：重視目標(biāo)和爭取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的重要過程。要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)具體性、難度、可接受性、員工的承諾目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的、號召性的目標(biāo)好，有一定難度的目標(biāo)比隨手獲得的目標(biāo)好。能被執(zhí)行者接受的目標(biāo)比不能接受的好。具體的運(yùn)用：目標(biāo)管理（MOB）第三十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三行為改造型激勵理論改造型激勵理論研究怎樣引導(dǎo)人們改正錯誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。

第三十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三

美國心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對行為的反作用。理論要點(diǎn)：斯金納認(rèn)為，對人的強(qiáng)化（行為改造）有四種類型：愉快的行為——表揚(yáng)、獎勵——行為重復(fù)發(fā)生（正強(qiáng)化）愉快的行為——輕視、不予理睬——行為淡化（自然消退）不快的行為——強(qiáng)制、威脅、懲罰——行為消失（懲罰）不快的行為——警告、否定——為逃避懲罰而增強(qiáng)