薪酬福利管理

薪酬福利管理第一頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬的本質(zhì) 薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、知識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。2023/6/132第二頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的目的保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才激勵(lì)在職員工促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體控制人工成本 2023/6/133第三頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素企業(yè)整體因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位2023/6/134第四頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀況了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬管理的原則2023/6/135第五頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有激勵(lì)性薪酬成本控制（對(duì)社會(huì)具有合法性）2023/6/136第六頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度單項(xiàng)薪酬制度制定的程序（P246)明確作用對(duì)象和范圍準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)明確其他涉及的工作內(nèi)容2023/6/137第七頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績(jī)效分析2023/6/138第八頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)——薪酬策略是企業(yè)文化的一部分；是薪酬福利設(shè)計(jì)和管理的前提；是對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)；是有關(guān)薪酬分配的政策和策略；包含：薪酬等級(jí)間差異的大??；薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的比例等2023/6/139第九頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的原則系統(tǒng)原則：整體性、目的性、相關(guān)性和環(huán)境適應(yīng)性實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則2023/6/1310第十頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)企業(yè)中的重要崗位，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的工作程序進(jìn)行崗位分析確定基準(zhǔn)崗位確定評(píng)價(jià)方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)2023/6/1311第十一頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（一）1 排序法：按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列各職位。

定限排列法成對(duì)排列法2023/6/1312第十二頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（二）2 崗位歸類法：

根據(jù)職位說(shuō)明書將工作內(nèi)容相似的崗位劃為同一類，再對(duì)這一類崗位按工作復(fù)雜程度或其它因素進(jìn)行崗位分級(jí)。 如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)2023/6/1313第十三頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：

通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對(duì)工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和工作時(shí)間等。2023/6/1314第十四頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：（見P256-P257）2023/6/1315第十五頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：2023/6/1316第十六頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：2023/6/1317第十七頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：2023/6/1318第十八頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：根據(jù)付酬因素中計(jì)算出的權(quán)重，界定付酬因素，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。2023/6/1319第十九頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：

確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值2023/6/1320第二十頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的方法比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高2023/6/1321第二十一頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——薪酬調(diào)查之程序確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告2023/6/1322第二十二頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的：建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成；確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等薪酬調(diào)查的方式：正式或非正式的電話訪談專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的交談和討論薪酬調(diào)查的研究報(bào)告正式的問卷調(diào)查2023/6/1323第二十三頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)——設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持什么樣的關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)線薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定 薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì) 各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪 資的比例和分配原則。0.3崗位等級(jí)收入水平01234567800.50.81.01.21.52023/6/1324第二十四頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪 薪酬等級(jí)——將眾多類型的職務(wù)薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成薪酬等級(jí)系列。 薪酬等級(jí)的類型：分層式薪酬等級(jí)類型寬泛式薪酬等級(jí)類型2023/6/1325第二十五頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位或能力工資制度制定程序確定崗位工資或能力工資總額確定工資分配原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)薪酬調(diào)查及結(jié)果分析了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力確定薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)確定薪酬等級(jí)之間的薪酬差距確定薪酬等級(jí)之間的薪酬幅度確定薪酬等級(jí)間重疊部分大小確定具體計(jì)算方法2023/6/1326第二十六頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理獎(jiǎng)金的制定程序確定獎(jiǎng)金總額確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法2023/6/1327第二十七頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整2023/6/1328第二十八頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之六：控制、管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟1、評(píng)定員工能力、績(jī)效，確定員工級(jí)別2、根據(jù)工資獎(jiǎng)金方案確定工資、獎(jiǎng)金3、若薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、若薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平低于原有的水平，則分析，并重新調(diào)整5、匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，完善方案 2023/6/1329第二十九頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的主要內(nèi)容：

1）工資總額的管理

2）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理

3）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

4）日常的薪酬管理工作

2023/6/1330第三十頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼

+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額的確定方法：工資總額與銷售額的方法推算盈虧平衡點(diǎn)的方法工資總額占附加值比率的方法2023/6/1331第三十一頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬水平管理：界定各類員工的薪酬水平，體現(xiàn)公平的價(jià)值交換。確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度：包括——工資結(jié)構(gòu)、支付形式等等

2023/6/1332第三十二頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理日常的薪酬管理工作包括：

1）開展薪酬調(diào)查；

2）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果；

3）制定薪酬計(jì)劃；

4）計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工薪酬；

5）員工薪酬調(diào)整

2023/6/1333第三十三頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬福利的作用改善企業(yè)形象提高企業(yè)凝聚力融洽人際關(guān)系提高員工忠誠(chéng)度2023/6/1334第三十四頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利的形式：

全員性福利

–

如社會(huì)保險(xiǎn)、午餐費(fèi)、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體 檢、圖書室、健身房等

特殊福利

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免息住房貸款、出差時(shí)高級(jí)賓館住 宿、股票優(yōu)惠購(gòu)買權(quán)、額外商業(yè)保險(xiǎn)、 免費(fèi)旅游等

困難補(bǔ)助

-住院慰問金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活 困難補(bǔ)助等

2023/6/1335第三十五頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則2023/6/1336第三十六頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度我國(guó)的社會(huì)保障體系社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤2023/6/1337第三十七頁(yè)，共四十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的效果2023/6/1338