信息化對(duì)組織員工的塑造

信息化對(duì)組織員工的塑造

［摘要］信息化的快速發(fā)展和在組織中的廣泛應(yīng)用，對(duì)組織結(jié)構(gòu)的安排產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，這一影響是從對(duì)組織的基本要素——組織員工的塑造開始的。因此，本文主要論述信息化對(duì)組織員工的塑造，包括對(duì)人格、價(jià)值觀、思維方式、忠誠度等方面的影響和塑造。

［關(guān)鍵詞］信息化；人格；價(jià)值觀；思維方式；忠誠度

以信息技術(shù)為代表的科技革命正推動(dòng)著我們進(jìn)入一個(gè)嶄新的信息化社會(huì)，人類的生產(chǎn)方式、生活方式、社會(huì)活動(dòng)方式都必然要在信息化社會(huì)中發(fā)生深刻的變革。信息化也終究會(huì)重塑整個(gè)社會(huì)的組織狀況，從而可以預(yù)言將會(huì)出現(xiàn)完全不同于現(xiàn)在的組織行為特征。但是，這一變化過程并非一開始就是從組織的宏觀結(jié)構(gòu)開始的，而是從組織的微觀層面——對(duì)員工的塑造開始的。信息化塑造了我們每一個(gè)人，這種塑造主要表現(xiàn)在通過影響我們生活和工作的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境進(jìn)而來影響我們的人格、價(jià)值觀、思維方式、忠誠度等方面。由于任何組織中影響組織行為的最為重要的部門行為、職務(wù)行為、個(gè)人績效等都是由組織員工來實(shí)現(xiàn)的，因而信息化對(duì)組織員工的塑造事實(shí)上就是對(duì)組織基本結(jié)構(gòu)單元的塑造。

一、信息化正在影響著組織員工

大量研究表明，任何外部沖擊對(duì)整個(gè)組織的影響，如對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織績效、組織行為的影響都是首先從對(duì)組織中個(gè)人的影響開始的，進(jìn)而影響組織中的群體行為，最后體現(xiàn)為對(duì)整個(gè)組織行為特征的影響。盡管組織員工在整個(gè)社會(huì)組織中具有相對(duì)獨(dú)立的個(gè)性特征，但是他們的人格、價(jià)值觀、思維方式、對(duì)組織的忠誠度等都會(huì)隨著外部的技術(shù)沖擊、經(jīng)濟(jì)沖擊和社會(huì)變革等重大事件的影響而改變。

一項(xiàng)跟蹤美國勞動(dòng)力隊(duì)伍主導(dǎo)價(jià)值觀的研究發(fā)現(xiàn)，成長在大蕭條、二戰(zhàn)時(shí)期的美國工人，他們相信新教倫理，忠誠于雇主和組織，重視安全與舒適的生活；20世紀(jì)60~70年代的勞動(dòng)力大軍深受肯尼迪政府、人權(quán)運(yùn)動(dòng)、甲殼蟲樂隊(duì)和越南戰(zhàn)爭的影響，他們大多接受嬉皮士道德觀和存在主義哲學(xué)，關(guān)注生活質(zhì)量而不是財(cái)富積累，注重組織的公平和自由；20世紀(jì)70~80年代進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍的人，都普遍轉(zhuǎn)向傳統(tǒng)價(jià)值的回歸，他們深受里根政府的保守政策、防御計(jì)劃等影響，把組織看成是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的工具，他們是實(shí)用主義者。

但是，任何一種經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的或者純粹技術(shù)的沖擊，都不可能像信息化那樣對(duì)人類的沖擊全面和持久。說它全面，首先是因?yàn)橄鄬?duì)于其他經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的或自然的沖擊來說，信息化沖擊的對(duì)象是全球性的而不是局部性的；其次是因?yàn)樗谥饾u改變我們生活的人文基礎(chǔ)、社會(huì)結(jié)構(gòu)、生活方式和思維方式，它對(duì)人和社會(huì)的影響的廣度和深度將超越以往任何一次技術(shù)革命。說它持久，是因?yàn)槟壳罢?、企業(yè)、家庭和個(gè)人等社會(huì)階層都對(duì)它抱著極大的熱情，都積極投入到這一改革的浪潮之中，而且絲毫看不出疲勞和厭倦的跡象。人們對(duì)它熱情和癡迷的理由是：信息化改變了家庭互動(dòng)的情境，使家庭成員之間變得更為親密，他們可以不必再生活在同一地點(diǎn)，但仍能保持正常的實(shí)時(shí)溝通；信息化改變了傳統(tǒng)的教育模式，它使我們不再局限于單一的教學(xué)渠道，不再受師資力量和教學(xué)設(shè)施的限制；信息化使我們與組織之間的距離也發(fā)生了微妙的變化，通過變革傳統(tǒng)的官僚制組織結(jié)構(gòu)，我們不再看到它壁壘森嚴(yán)的一面，而是它“陽光”和“人性”的一面。這些由信息化引起的整體環(huán)境的變化都將作為一種重大的時(shí)代背景，影響到組織中的每一個(gè)人。因此，關(guān)注信息化對(duì)組織運(yùn)行的行為基礎(chǔ)——對(duì)員工的塑造尤為重要。

二、信息化對(duì)員工人格的影響

人的個(gè)性中最為穩(wěn)定的行為表現(xiàn)是人格，信息化對(duì)人格的形成具有重要的影響作用。組織行為學(xué)理論告訴我們，組織內(nèi)部工作設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容之一就是職業(yè)與人格的合理匹配。某種特定的人格只有與特定的職業(yè)相匹配時(shí)，才能提高個(gè)人對(duì)組織的滿意度，從而提高個(gè)人的工作績效和對(duì)組織的忠誠度。目前，許多人才市場也提供關(guān)于個(gè)人人格的測試內(nèi)容，這種測試的結(jié)果可用來指導(dǎo)求職者職業(yè)生涯規(guī)劃中的“人格——工作”匹配管理。心理學(xué)家約翰·霍蘭德的“人格——工作”匹配理論認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)傾向取決于人格特點(diǎn)與工作環(huán)境的匹配程度，他據(jù)此劃分了6種基本人格類型：現(xiàn)實(shí)偏好型、研究偏好型、社會(huì)偏好型、傳統(tǒng)偏好型、企業(yè)偏好型和藝術(shù)偏好型。這6種不同的人格類型分別對(duì)應(yīng)著不同的人格特質(zhì)，因而也就對(duì)應(yīng)著各自相應(yīng)的理想職業(yè)類型。例如，研究偏好型的人格特質(zhì)擅長于分析、創(chuàng)造、獨(dú)立和好奇的工作，這些工作包括科學(xué)研究、經(jīng)濟(jì)分析、數(shù)學(xué)推理、新聞?dòng)浾叩取，F(xiàn)實(shí)偏好型的人格特質(zhì)表現(xiàn)為害羞、真誠、持久、穩(wěn)重，他們往往喜歡技能、力量、協(xié)調(diào)性較好的體力勞動(dòng)，因此對(duì)應(yīng)著機(jī)械操作、生產(chǎn)裝配等工作。其他幾種類型的人格特質(zhì)和職業(yè)范例等可參見霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例表。

在工業(yè)化時(shí)代，人們大多生活在一個(gè)相對(duì)封閉、單一的文化背景下，人們之間形成了一定的文化隔離和社會(huì)隔離。由于地域環(huán)境的限制，跨地區(qū)交流的成本比較高，導(dǎo)致人際交流障礙；政治上的隔離也往往導(dǎo)致社會(huì)交往成本的增加，從而導(dǎo)致交流困難或交流中斷。正是由于地域上的隔離和政治上的隔離，人們之間的社會(huì)文化認(rèn)同和交往存在著物理的或社會(huì)的成本因素，因而形成了多樣化的認(rèn)同機(jī)制。生活在工業(yè)化時(shí)代的人們，他們大多經(jīng)歷過物質(zhì)匱乏、強(qiáng)烈的意識(shí)形態(tài)熏陶、政治對(duì)立等事件，他們天然地認(rèn)同世界是被割裂和分離的；他們生活在一個(gè)比較封閉、流動(dòng)范圍比較狹小的圈子內(nèi)，長期的互動(dòng)過程建立了比較穩(wěn)定的地緣或血緣關(guān)系；他們大多數(shù)人終生只從事一種固定不變的職業(yè)，只熟悉一種業(yè)務(wù)技能；對(duì)于學(xué)習(xí)過程來說，他們只能憑借有限的手段和知識(shí)信息來源。所有這一切，使他們在人格特質(zhì)上更傾向于現(xiàn)實(shí)偏好型、社會(huì)偏好型和傳統(tǒng)偏好型。

但是，生活在信息化時(shí)代的人們所面臨的環(huán)境與以前大不相同。以計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)通訊為主的信息技術(shù)，將會(huì)從各個(gè)方面改變我們的職業(yè)匹配過程：生活在虛擬的電子社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中將會(huì)導(dǎo)致我們的人格發(fā)生變化。信息化將對(duì)職業(yè)類型、職業(yè)認(rèn)知、求職手段、求職過程等方面產(chǎn)生重要影響，對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)所追求的諸如職業(yè)穩(wěn)定性、組織結(jié)構(gòu)中的角色匹配、領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的關(guān)系等的理解也會(huì)發(fā)生變化。在傳統(tǒng)的“職業(yè)——人格”匹配模式中，我們假定職業(yè)和人格都是不可變的，職業(yè)匹配過程只是給既定人格尋找到目標(biāo)職位，或者給既定職位搜尋到滿意的人格類型。但是，在信息化環(huán)境下，我們必須承認(rèn)人格和職業(yè)都不再是固定不變的，它們雙方之間相互影響、相互改變、相互適應(yīng)。

三、信息化對(duì)員工價(jià)值觀的影響

根據(jù)心理學(xué)家的研究，人類40％的價(jià)值觀是通過遺傳獲得的，其他60％是通過外部環(huán)境習(xí)得的。從外部環(huán)境上看，人們對(duì)事物或行為的評(píng)價(jià)是通過父母、老師、朋友及其他社會(huì)關(guān)系中得來得。恰好，信息化對(duì)這些外部環(huán)境往往是交叉影響的，從而最終影響我們的價(jià)值觀。

斯蒂芬·P·羅賓斯把關(guān)于對(duì)工作價(jià)值觀的大量分析研究整合成一個(gè)4階段模型，去把握美國勞動(dòng)力大軍中不同人群或不同時(shí)代的人們的價(jià)值觀。表2中具體描述了這一關(guān)系。其中，最近進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍的被稱為X一代，他們的生活受到電視、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)通訊的影響。他們追求靈活性、對(duì)生活的自我選擇權(quán)、工作的滿意度等。金錢是工作業(yè)績的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是為了閑暇和擴(kuò)大生活方式的選擇范圍，他們寧愿放棄提薪、晉升的機(jī)會(huì)。為了追求生活的平衡，他們不愿為雇主做出太大的個(gè)人犧牲，他們對(duì)友誼、幸福和快樂的評(píng)價(jià)更高。這些都說明，信息化已經(jīng)給現(xiàn)代職業(yè)群體打上了清晰的時(shí)代標(biāo)記，并深深影響著他們的價(jià)值觀念。

在早期社會(huì)，由于外部環(huán)境變化相對(duì)緩慢，我們每個(gè)人都試圖去預(yù)測甚至控制環(huán)境的變化從而來控制我們即將面對(duì)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。但是，在信息化時(shí)代，任何事情都可能是全球性的，信息化導(dǎo)致的全球化已經(jīng)使我們不再具備這種預(yù)測和控制的能力了。在全球信息化環(huán)境下，任何一個(gè)地方的沖擊都可能會(huì)影響到我們的生活，這種影響又是瞬息萬變、捉摸不定的，我們無法從海量的信息中來識(shí)別和提取與這種沖擊和影響相關(guān)的信息，因而也就無法預(yù)測和控制這種沖擊。也就是說，雖然我們擁有的信息越來越多，但是我們在整個(gè)社會(huì)信息網(wǎng)絡(luò)中變得越來越被動(dòng)，也越來越無能為力。由于外部環(huán)境的不確定性和我們在信息化網(wǎng)絡(luò)中所處的這種地位，我們的價(jià)值觀也會(huì)隨之改變。

四、信息化對(duì)員工思維方式的影響

思維方式作為人類對(duì)主觀世界和客觀世界的認(rèn)知能力的體現(xiàn)，總是同社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r相聯(lián)系的，具有時(shí)代的特征，是歷史的產(chǎn)物。在農(nóng)業(yè)時(shí)代，由于實(shí)踐規(guī)模的狹小，生存空間的封閉，人們只能以自身為參照系，在此基礎(chǔ)上形成以注重經(jīng)驗(yàn)知識(shí)為軸心的后饋思維，即面向過去的思維方式；在工業(yè)時(shí)代，社會(huì)化大生產(chǎn)打破了相互隔絕的社會(huì)狀態(tài)，使人們有可能尋求共時(shí)態(tài)的外在參照系，從而形成面向現(xiàn)實(shí)的思維方式；在信息化時(shí)代，知識(shí)的生產(chǎn)和傳播、信息的接受和運(yùn)用占有越來越突出的地位，唯有創(chuàng)造才能帶來知識(shí)的更新和信息的增值，它使人們必須根據(jù)并選擇面向未來的參照系，形成具有動(dòng)態(tài)性、創(chuàng)造性的面向未來的思維方式。

在信息化浪潮中，組織員工的實(shí)踐活動(dòng)將從過去的以物質(zhì)和能量為基礎(chǔ)的活動(dòng)平臺(tái)擴(kuò)展到以信息化為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，即從物質(zhì)空間延伸到電子空間。特別是“虛擬現(xiàn)實(shí)”的出現(xiàn)，為組織員工想象力和創(chuàng)造力的發(fā)揮提供了一個(gè)巨大的思維空間，員工可以把想象的、模糊的東西具體化和形象化，從而產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法。同時(shí)，通過這個(gè)網(wǎng)絡(luò)空間組織員工可以自由平等地進(jìn)行交流，人人都有發(fā)言權(quán)，人人都可以根據(jù)自己的需要而不受他人的制約輕松自由地工作，這有利于培養(yǎng)員工的民主、創(chuàng)新意識(shí)，也有利于組織的成長和發(fā)展。

五、信息化對(duì)員工忠誠度的影響

在早期的社會(huì)環(huán)境中，個(gè)人的一生都可能隸屬于某一組織或群體，其工作性質(zhì)可能幾十年都不會(huì)發(fā)生大的變化。這樣，員工便將自己的所有希望都寄托在組織身上，他們也愿意忠誠于組織。他們積極地保持對(duì)組織的容忍，等待或積極地促進(jìn)組織變革，從而保證自己的職業(yè)地位、職業(yè)福利以及穩(wěn)定可靠的同事關(guān)系。但是，在信息化風(fēng)靡全球的今天，人們不再希望終其一生都生活在同一個(gè)組織、同一個(gè)地區(qū)甚至是同一個(gè)國家之中；他們放棄傳統(tǒng)的固守策略，追求靈活的生活方式和工作方式，對(duì)組織的忠誠也因此而大打折扣。

另一方面，信息化通過影響和改變組織的命運(yùn)來影響并改變著員工對(duì)組織的忠誠度。在信息化時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫隨時(shí)存在，并可能隨時(shí)破滅。一個(gè)組織也很可能隨時(shí)面臨重構(gòu)或破產(chǎn)的命運(yùn)，即使員工投入大量的精力去推動(dòng)組織變革，也可能難以使組織逃避風(fēng)險(xiǎn)。同樣，由于信息化強(qiáng)大的滲透功能，組織內(nèi)部也會(huì)經(jīng)常發(fā)生變革。組織的這種動(dòng)態(tài)性和不穩(wěn)定性又必然反過來影響組織員工的現(xiàn)有利益，例如組織為了降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)而裁減員工或削減工資等。在這種背景下，任何一個(gè)處于組織中的人，都必然隨時(shí)考慮再就業(yè)的可能性。如果每個(gè)人都保持這種心理狀態(tài)，他們就不會(huì)永遠(yuǎn)地忠誠于一個(gè)組織，而總是盡量保持自己的競爭優(yōu)勢和工作靈活性。

主要