人力資源管理學(xué)績(jī)效管理詳解演示文稿

人力資源管理學(xué)績(jī)效管理詳解演示文稿當(dāng)前第1頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)優(yōu)選人力資源管理學(xué)績(jī)效管理當(dāng)前第2頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效報(bào)酬當(dāng)前第3頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)干好干壞一個(gè)樣干與不干一個(gè)樣干得越多犯錯(cuò)越多我干了，誰(shuí)知道問題是：當(dāng)前第4頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)原因是：績(jī)效管理，你在哪？權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。

--孟子當(dāng)前第5頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績(jī)效/績(jī)效管理的含義/意義績(jī)效管理與人力資源其他職能的關(guān)系掌握績(jī)效管理的程序掌握常規(guī)績(jī)效考核的方法當(dāng)前第6頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)內(nèi)容簡(jiǎn)介第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估的方法第二節(jié)第三節(jié)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與解決辦法分析第四節(jié)當(dāng)前第7頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)戰(zhàn)略與管理系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)影響系統(tǒng)影響系統(tǒng)影響關(guān)系當(dāng)前第8頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)1.績(jī)效管理概述1.1績(jī)效的涵義1.3績(jī)效評(píng)估的涵義及其目的1.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工和企業(yè)的意義1.2績(jī)效管理概述1.5組織在績(jī)效評(píng)估中的作用當(dāng)前第9頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)1.1績(jī)效的涵義績(jī)效是一種組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果組織績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效當(dāng)前第10頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的關(guān)系個(gè)人素質(zhì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力團(tuán)隊(duì)素質(zhì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)合作組織行為當(dāng)前第11頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)1.2績(jī)效管理的概念績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績(jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。什么是績(jī)效管理？當(dāng)前第12頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效管理步驟績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃當(dāng)前第13頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)關(guān)于績(jī)效管理的觀點(diǎn)

績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系。（計(jì)劃、改進(jìn)和考察）這種觀點(diǎn)的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實(shí)施，雇員并不是績(jī)效管理的核心?？?jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系。（計(jì)劃、評(píng)價(jià)和反饋）。雇員才是績(jī)效管理的核心?？?jī)效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系。對(duì)前面兩者的結(jié)合。這種觀點(diǎn)認(rèn)為有必要對(duì)各個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行管理。當(dāng)前第14頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的含義評(píng)價(jià)結(jié)果分等級(jí)績(jī)效評(píng)估從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)估結(jié)果與其他HRM職能結(jié)合，以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。當(dāng)前第15頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估招聘甄選錄用定崗職業(yè)道路職業(yè)發(fā)展人才流動(dòng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)培訓(xùn)方法職業(yè)高度晉升薪酬獎(jiǎng)懲紀(jì)律辭退降職素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用當(dāng)前第16頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)評(píng)價(jià)－開發(fā)溝通行動(dòng)不斷創(chuàng)造高績(jī)效獎(jiǎng)懲激勵(lì)目標(biāo)－計(jì)劃當(dāng)前第17頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效管理：是一個(gè)管理過程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理計(jì)劃輔導(dǎo)檢查反饋績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)：≠績(jī)效管理

績(jī)效考核當(dāng)前第18頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效評(píng)估的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展當(dāng)前第19頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)1.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果的作用薪酬調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金分配人才選拔、警示和淘汰職位晉升、降級(jí)改進(jìn)工作績(jī)效、制定工作計(jì)劃績(jī)效評(píng)估結(jié)果的作用員工培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)前第20頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)經(jīng)理人員在績(jī)效評(píng)估中的作用績(jī)效溝通制定績(jī)效目標(biāo)完成績(jī)效評(píng)分反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果當(dāng)前第21頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)人力資源部門在績(jī)效評(píng)估中的作用人力資源規(guī)劃工作分析招聘設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)為評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督/評(píng)價(jià)評(píng)估體系的實(shí)施當(dāng)前第22頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部當(dāng)前第23頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)人力資源委員會(huì)高層管理者人力資源部中層管理者績(jī)效框架和政策、高層績(jī)效評(píng)估、中層績(jī)效評(píng)估調(diào)整對(duì)直屬中層績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理績(jī)效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)估、申訴員工資料處理、績(jī)效管理相關(guān)資料管理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用下屬績(jī)效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)）績(jī)效組織責(zé)任體系當(dāng)前第24頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)2.績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定描述性評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前第25頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素1234是否存在缺陷可靠性其他因素影響制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素戰(zhàn)略相關(guān)性當(dāng)前第26頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)記分法與評(píng)估尺度簡(jiǎn)介例子當(dāng)前第27頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)3績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的原則績(jī)效評(píng)估方法簡(jiǎn)介績(jī)效評(píng)估方法的選擇績(jī)效評(píng)估信息的來源績(jī)效評(píng)估的誤區(qū)當(dāng)前第28頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的原則績(jī)效評(píng)估的原則反映企業(yè)的文化和管理理念要有側(cè)重點(diǎn)只評(píng)估相關(guān)內(nèi)容當(dāng)前第29頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估方法MBO關(guān)鍵事件法敘述評(píng)價(jià)法圖解評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表工作標(biāo)準(zhǔn)法配對(duì)比較法排序法面談考評(píng)法

強(qiáng)制比例分布法360度評(píng)估當(dāng)前第30頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)MBOManagementByObjectivesPeterF.Drucker彼得.德魯克當(dāng)前第31頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)目標(biāo)管理測(cè)評(píng)法明確該單位目標(biāo)提出每個(gè)人職守和責(zé)任使用年度目標(biāo)工作單定期評(píng)議目標(biāo)必要時(shí)修改評(píng)價(jià)成果并重新開始循環(huán)召集下屬共同為下屬確定目標(biāo)當(dāng)前第32頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評(píng)定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表當(dāng)前第33頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)

個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單缺點(diǎn)理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的當(dāng)前第34頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異優(yōu)點(diǎn)

提高了績(jī)效評(píng)估效果與效率有利于員工的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)理論假設(shè)大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)當(dāng)前第35頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每一行為優(yōu)點(diǎn)

使用方便可單獨(dú)作為崗位說明書的補(bǔ)充較為全面的評(píng)估有助于反饋評(píng)估者偏見減少評(píng)估正確性提高缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)估指標(biāo)數(shù)目也最少。當(dāng)前第36頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)

減少了某些評(píng)估誤差評(píng)估者易操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定然后分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績(jī)效等級(jí)說明混合在一起。評(píng)估者不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷當(dāng)前第37頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績(jī)效評(píng)估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維度編寫出行為錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值步驟當(dāng)前第38頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對(duì)未來行為具有一種預(yù)測(cè)的效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定當(dāng)前第39頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)360°績(jī)效評(píng)估法個(gè)體間接上級(jí)直接上級(jí)自己下屬同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向當(dāng)前第40頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)360°績(jī)效評(píng)估法個(gè)體間接上級(jí)直接上級(jí)自己下屬同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向當(dāng)前第41頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估方法的選擇績(jī)效評(píng)估方法的選擇因素評(píng)估的目的和對(duì)象評(píng)估的成本及前提條件管理者的能力和態(tài)度當(dāng)前第42頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估信息的來源績(jī)效評(píng)估信息的來源員工的同事自己的下屬被評(píng)估者本人企業(yè)的顧客企業(yè)的管理者當(dāng)前第43頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估誤差暈輪效應(yīng)近因誤差相似誤差對(duì)比誤差暗示效應(yīng)寬大化傾向（評(píng)估者缺乏動(dòng)力）中心化傾向（低區(qū)別）當(dāng)前第44頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)案例分析展覽中心的績(jī)效考核聯(lián)想集團(tuán)的考核體系？當(dāng)前第45頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)4.績(jī)效評(píng)估的操作系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估技術(shù)員工個(gè)體績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的一般程序當(dāng)前第46頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估技術(shù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI)平衡記分卡評(píng)估體系（BSC)目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估體系（MBO)素質(zhì)指標(biāo)體系團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系當(dāng)前第47頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)員工個(gè)體績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟獲取各方對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的支持選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)估人確定評(píng)估的恰當(dāng)時(shí)間安排保證績(jī)效評(píng)估的公平性評(píng)估人的支持被評(píng)估人的支持高層授權(quán)、資源投入選擇出發(fā)點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估工具的實(shí)用性評(píng)估系統(tǒng)的成本員工的工作性質(zhì)360度180度270度90度評(píng)估周期因企業(yè)而異評(píng)估誤區(qū)的防范員工評(píng)估反饋系統(tǒng)當(dāng)前第48頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用維持發(fā)展調(diào)離或辭退培訓(xùn)工作的績(jī)效在公司內(nèi)發(fā)展的愿望低高高當(dāng)前第49頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)績(jī)效評(píng)估的一般程序

制定績(jī)效評(píng)估計(jì)劃確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法分析評(píng)估決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)收集績(jī)效信息數(shù)據(jù)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用當(dāng)前第50頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)目前績(jī)效管理中存在的常見問題企業(yè)績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。績(jī)效管理僅僅成了人力資源部的責(zé)任?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。過分關(guān)注企業(yè)的短期效益而忽視長(zhǎng)期效益?？?jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。當(dāng)前第51頁(yè)\共有53頁(yè)\編于星期四\18點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)重視績(jī)效管理績(jī)效管理是每一個(gè)管理者必須掌握的管理技能，考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，我