企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考A卷含答案

單選題（共50題）1、一般員工培訓過程中每()分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B2、能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是()A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B3、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D4、上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協(xié)作關系【答案】A5、在大型公司中，總經(jīng)理、管理人員的績效考評一般采用（）。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質(zhì)導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A6、下列被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B7、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A8、（）指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資效益率B.培訓投資凈回報率C.培訓投資回報率D.培訓成本收益率【答案】C9、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B10、確認培訓場地和設備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓性質(zhì)B.培訓設備C.培訓設施D.培訓主題【答案】D11、勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應該是()A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法【答案】A12、績效管理總體設計流程不包括()A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.反饋階段【答案】D13、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C14、四六工作制是每個工作日安排四班生產(chǎn)，每班實行()工作制。A.6小時B.7小時C.8小時D.10小時【答案】A15、（）是結果導向型考評方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B16、培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調(diào)動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質(zhì)量D.授課效率【答案】D17、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C18、對組織來說，績效管理的作用不包括()A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎【答案】B19、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D20、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】A21、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準【答案】B22、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A23、(2018年5月)管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D24、（2019年11月）下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發(fā)展機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A25、筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A26、下列關于360度評估的核心特征；說法錯誤的是()A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D27、下列關于權重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數(shù)又稱局部加權【答案】D28、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A29、適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B30、（）是企業(yè)內(nèi)部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓師資后備隊伍的主要來源。A.高層領導B.各類職業(yè)業(yè)務骨干C.基層員工D.各部門主管人員【答案】B31、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數(shù)C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B32、行為導向型主觀考評方法中花費時間少的是（）A.排列法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分布法【答案】A33、根據(jù)《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德“五項要求”是（）A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會D.創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進【答案】B34、你的一位朋友表示要向你提出在他看來十分中肯的批評意見，你剛剛聽他說了幾句話，就知道他是把事情搞錯了，你會（）。A.打斷他的話，并耐心告訴他事情的本來面目B.警告這位朋友，下次再發(fā)生這樣的事情，自己就不再把他當朋友C.聽他說完話，再把自己所了解的情況講給他聽D.當即告訴這位朋友，批評人要講事實依據(jù)【答案】C35、（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內(nèi)容的合理設置【答案】D36、（）又稱既定權利爭議，當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。A.利益爭議B.權利爭議C.個別爭議D.集體爭議【答案】B37、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B38、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C39、企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A40、(2017年5月)薪酬體系設計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動【答案】B41、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C42、在面試過程中，考官不應該()。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況C.決定應聘者是否被錄用D.了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì)【答案】C43、()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A44、撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓評估結果的（）環(huán)節(jié)。A.主要B.唯一C.必要D.重要【答案】D45、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（）。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C46、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D47、產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型不包括()。A.直接重購B.修正重購C.間接重購D.新購【答案】C48、面試不能夠考核應聘者的（）。A.交流能力B.風度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D49、下列關于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較【答案】B50、綜合定員標準，也稱為（），是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.概略定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B多選題（共20題）1、人力資源費用支出控制的原則包括（）。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.科學性原則D.適應性原則E.權責利相結合原則【答案】ABD2、角色扮演法的優(yōu)點包括（）。A.學員參與性強B.增強感情交流C.增強培訓效果D.問題有普遍性E.提高業(yè)務能力【答案】ABC3、集體合同的特征包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD4、績效診斷的主要內(nèi)容有（）。A.管理制度B.績效管理體系C.考評指標和標準體系D.被考評者E.企業(yè)組織【答案】ABCD5、工作崗位分析是對各類工作崗位的（），以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.歷史經(jīng)驗B.性質(zhì)任務C.職責權限D.崗位關系E.勞動條件和環(huán)境【答案】BCD6、工作崗位評價間接的信息來源，包括（）。A.現(xiàn)場采集B.崗位調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD7、(2017年5月)面試評價階段一般采用（）對應聘者進行評價。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標準式評估【答案】AC8、下列各選項屬于研討法優(yōu)點的是（）。A.對指導教師的要求較低B.對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高C.多向式信息交流D.加深學員對知識的理解E.有利于培養(yǎng)學員的綜合能力【答案】CD9、培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估的可行性分析B.明確評估的目的C.明確評估的操作者和參與者D.明確培訓評估方案E.撰寫培訓評估報告【答案】ABC10、(2017年5月)集體合同在協(xié)調(diào)勞動關系中的重要作用體現(xiàn)在（）。A.維護職工的合法權益B.加強企業(yè)的民主管理C.有利于調(diào)解處理勞動爭議D.有利于企業(yè)約束員工行為E.彌補勞動法律法規(guī)的不足【答案】AB11、(2018年5月)采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC12、關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD13、下列屬于結果導向型考評方法的有()。A.制定績效具體目標，按目標的達成情況評價績效B.通過工作分析得出關鍵事件，再對被考評者進行評估C.采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素進行考評D.先制定績效標準，按標準逐一評估，再按重要性權重匯總分數(shù)E.被考評者把自己的成績定下來，經(jīng)主管驗證后請專家評估【答案】AC14、分類法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關資料B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)C.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求【答案】ABCD15、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC16、下列各選項屬于專業(yè)技術培訓情況的是（）。A.技術水平B.技能素質(zhì)C.培訓檔次D.技術種類E.培訓的難易程度【答案】ABD17、一般而言，可以根據(jù)（）來確定考評周期。A.職位層級B.職位類型C.窗口服務崗位定員法D.績效指標性質(zhì)E.按職責范圍定員法【答案】ABD18、集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就（）等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動安全衛(wèi)生E.職業(yè)培訓、保險福利【答案】ABCD19、工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。A.假肢B.矯形器C.假眼D.假牙E.配置輪椅【答案】ABCD20、下列屬于面試中應聘者目標的是（）A.希望被公平對待B.決定是否愿意到該單位工作C.創(chuàng)造融洽的會談氣氛D.充分了解自己所關心的問題E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD大題（共10題）一、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。二、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參-9到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現(xiàn)場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。4)通過培訓調(diào)查收集信息，如培訓需求調(diào)查、培訓組織調(diào)查、培訓內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓講師調(diào)查以及培訓效果綜合調(diào)查等。三、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規(guī)定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。四、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責權對等原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。五、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。六、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業(yè)部制結構。七、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。八、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)九、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治