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文檔簡介
作業(yè)1
一、名詞解釋
1、組織行為學:是綜合運用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中
人的行為規(guī)律,從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現(xiàn)組
織目的的上門科學。P7
2、觀測法和調(diào)查法:觀測者通過感官直接觀測別人的行為,并把觀測結(jié)果準時間順序作系
統(tǒng)記錄的研究方法。調(diào)查法是運用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物(涉及人)的想
法、感情和滿意度??捎玫恼{(diào)查法有:談話法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法。P21
3、個性:是一種個體特有的、經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特性的總和。涉及一個的身體特性,
也涉及個體的心理特點,并在這些特點的基礎上,在個體行為過程中,反映出個體的觀測、
思考、行為、情感等方面的綜合傾向。P51
4、社會知覺和自我知覺:社會知覺是對社會對象的知覺,涉及一個人對另一人、個人對群
體、群體對個人、群體對群體的知覺,以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。自我知覺既涉及對
自己心理與行為狀態(tài)的知覺,同時,又涉及對自己的目的與發(fā)展途徑的結(jié)識。
5、價值觀:是指一個人對周邊的客觀事物(涉及人、物、事)的意義、重要性總評價和總
見解.
6、態(tài)度:是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。
二、簡答題
1、組織行為學有何特點?
答:邊沿性、綜合性
兩重性(自然屬性、社會屬性)
實用性
2、研究和應用組織行為學有何重要意義
答:有助于加強以人為中心的管理,充足調(diào)動人的積極性、積極性和發(fā)明性
有助于知人善任,合理地使用人才
有助于改善人際關(guān)系,增強群體的凝聚力和向心力,促進社會的和諧發(fā)展
有助于提高領導水平,改善領導者和被領導者的關(guān)系
有助于組織變革和組織發(fā)展
2.(5分).何謂人本管理模式?
答:“以人為本’的管理方式即人本管理模式,泛指在管理的一切活動中,始終把人放在中心位
置,在手段上,著眼于最充足地調(diào)動所有員工的工作積極性和人力資源的優(yōu)化配置;在目的上,
追求人的全面發(fā)展以及由此而來的組織效益的最大化。
3.(5分)影響個體行為的個人主觀內(nèi)在因素是什么?
答:影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素涉及:生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素
其中生理因素涉及:遺傳因素,體質(zhì)狀況,生理需要,生物節(jié)律規(guī)律;心理因素涉及:心理
活動過程:感覺、知覺、思維、結(jié)識,個性傾向性心理特性:價值觀、抱負、信念、態(tài)度,
個性非傾向心理特性:氣質(zhì)、性格、能力;文化因素:個人所接受的文化教育、專業(yè)技術(shù)、
職業(yè)道德觀念、禮儀等,經(jīng)濟因素:個人所處的經(jīng)濟地位。
4.(5分).如何進行情感的培養(yǎng)?
答:1、培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀;
2、通過多種途徑,豐富人們的情感體驗;
3、培養(yǎng)風趣感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。
6組織行為學的概念?
答:組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人
的行為規(guī)律,從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現(xiàn)組織
目的的一門科學。
7.(5分)組織行為學的科學研究方法應遵循的原則是什么?
答:組織行為學的科學研究方法應遵循的原則是1、研究程序的公開性,2、收集資料的客
觀性,3、觀測與實驗條件的可控性,4、分析方法的系統(tǒng)性,5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性,6、對
未來的預見性。
CANCER19:48:08
8.(5分)組織行為學的性質(zhì)與特點?
1、邊沿性、綜合性。組織行為學是一門多學科、多層次互相交叉和滲透的邊沿性、綜合性
學科,
2、兩重性。組織行為學又是一門具有兩重性的學科,它既具有與組織中人的行為生物性特
性相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性,又具有反映人的社會活動規(guī)律的社會
屬性即階級性。
3、實用性。組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說,它是以屬于應用性科
學。
1.(3分)
在在組織行為學研究中要測定(A。B。D)三種類型的變量。
r
A.
自變量
r
B.
因變量
r
c.
突變量
r
D.
中介變量
2.(3分)
組織有兩種基本作用,即(A、B
r
A.
人力匯集作用
r
B.
人力放大作用
r
c.
聚攏作用
r
D.
共事作用
3.(3分)
組織行為學是一門滲透(A、B)科
r
A.
邊沿性
r
綜合性
r
c.
兩重性
r
D.
實用性
4.(3分)
個性應當涉及個人的()兩個特點。..
r
A.
外貌
r
舉止
身體特性
r
D.
心理特性
5.(3分)
價值觀是指一個人對周邊客觀事物,涉及(ABD的意義,重要性的總評價總見
解。
r
A.
人
r
B.
物
r
理
r
D.
事
6.(3分)
個體能力差異特點可以從(ABC)差異方面進行分類。
r
A.
能力的水平
r
B.
能力的類型
r
C.
能力發(fā)展達成成熟需要的時間
r
不同智商
7.(3分)
性格應用要遵循(AB)原則。
r
性格順應
性格互補
性格相對
性格差異
1.(3分)
組織行為學在研究人的行為時,往往通過建立()的方法來表達這一目的。
A.
模型
r
B.
系統(tǒng)
r
c.
網(wǎng)站
2.(3分)
性格完全是受到(B)的因素的影響而形成的。
先天決定
r
后天環(huán)境
綜合的
3.(3分)
社會知覺就是對(A)的知覺。
r
A.
人
r
B.
社會
人和社會群體
第4大題
案例題
1.(30分)
授獎會上的風波
某校在年終時,召開了一次授獎大會,當校長宣布本學期先進工作者名單,
并請這些教師上臺領獎金時,卻有一位中年男教師拒絕領獎。理由是:他不樂意
要這份獎金。是不是這位教師自愧無功受祿,或是認為獎金太少,遠遠沒有體現(xiàn)
“按勞取酬”的原則?都不是!這位教師工作熱情,教學成績名列前茅,完全夠
得上先進的資格。這是全校教師有目共睹,眾口一詞的。他本人也不認為這近百
元的獎金太少。誠實說,今年先進工作者的獎金大大超過了往年。事后,校領導
特地將這份獎金送到了他家。但他就是堅持不收。言語間,終于流露了他的本意:
“我就弄不清她張某(這位張某,工作一般般,人際關(guān)系特好)也能得這份獎金!
難道我的血汗只流了她那么一點點!”校領導聽后恍然大悟.........。
思考題:
學習組織行為學理論中.影響工作滿意度的因素(82)理論,結(jié)合你的類似經(jīng)驗
談談你的結(jié)識。
答:工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度,即對所從事的工作持有的評價與行為傾向.
工作滿意度表現(xiàn)在兩個維度上:第一,工作滿意度是對于工作情境的一種情緒反映,眾無法觀測到它,只能推斷
得到;第二,工作滿意度經(jīng)常是由結(jié)果在多大限度上符合或者走出盼望來決定的,假如盼望很高,而與實際得到
的不一致,就會產(chǎn)生不滿,這可以從心理契約理論上得到解釋.總之,工作態(tài)度作為內(nèi)在的心理動力,引發(fā)相應
的工作行為.
影響工作滿意度的因素有:1、更富挑戰(zhàn)性的工作,2、公平的報酬,3、公正的晉升,4、支持性的工作環(huán)境,
5、工作團隊,6、上級的管理,7、人格與工作的匹配。
案例:作為一家國有控股、在國內(nèi)具有相稱知名度的房地產(chǎn)上市公司,J公司十年來一直具有良好的業(yè)績,
凈資產(chǎn)和利潤指標連年攀升。在2023年度中國房地產(chǎn)上市公司財富發(fā)明能力(EVA)排名和2023年度中國
房地產(chǎn)上市公司綜合實力(根據(jù)總市值、總資產(chǎn)、利潤總額、主營業(yè)務收入四個指標綜合評價)排名中,J
公司均進入前十強:在人員素質(zhì)上,公司本科以上學歷的員工比例達78%,碩士以上學歷的員工比例在30%
以上;人員專業(yè)分布比較合理,具有相稱強的技術(shù)實力和營銷實力:公司領導在員工中威信很高,深受員
工擁護和愛戴;員工薪酬和福利水平居于本地上游,員工滿意度和敬業(yè)精神比較高;公司管理相對規(guī)范,
制度和流程比較健全......總的說來,J公司有較好的內(nèi)部管理基礎,發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>
在公司的發(fā)展戰(zhàn)略上,由于多種因素,公司決定進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,由現(xiàn)有的房地產(chǎn)項目公司逐漸發(fā)展成
為一家管理型公司。在這一轉(zhuǎn)變過程中,公司高層領導卻碰到了一定的困惑。公司需要不斷增長異地子公
司,開拓異地市場,形成全國性品牌??墒窃谶x拔新增外地子公司的高管人員感到無人可用;而由于房地
產(chǎn)行業(yè)涉及資金量大,外部招聘有一定的風險;假如內(nèi)部指派,就只能選派公司副總或者總經(jīng)理助理,可
是他們現(xiàn)在的工作也很重要,他們外派后相應的職能缺位也是很嚴重的問題。公司也在進行著員工培訓,
可是總感覺如同隔靴撓癢,員工迫切需要的經(jīng)營管理技能和特殊技術(shù)技能并沒有得到明顯得的提高。公司
員工在滿足了比較豐厚和穩(wěn)定的薪酬福利的需求后,普遍有著提高技能、獲得晉升、承擔更大責任的規(guī)定,
他們希望獲得更高層次的自我職業(yè)發(fā)展??墒枪究梢蕴峁獑T工的空間并不大........這些問題嚴重
影響了J公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。公司領導想到了借助外腦解決公司的人力資源管理中面臨的問題,并將項目定
位于人力資源規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展征詢項目。
作為在業(yè)內(nèi)具有相稱知名度的北森公司,通過幾輪角逐,最終承擔起了J公司人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)
展征詢重任。
征詢的前期項目組進行了員工滿意度調(diào)查工作:與管理診斷問卷相結(jié)合,從員工心理感受的角度反映
金融街控股股份有限公司的管理現(xiàn)狀,透視員工心目中公司的優(yōu)勢和劣勢方面,以及不同群體員工的心理
訴求,提供改善管理現(xiàn)狀的行動建議。
工作流程:
一、明確客戶的員工滿意度調(diào)查的需求:明確寫出客戶的需求,以及我們對需求的分析;明確需要側(cè)
重考察那些層面的問題。
二、設計問卷一一圍繞關(guān)鍵層面所包含的內(nèi)容設立問卷題目,使題目的表達簡樸明確不產(chǎn)生歧義。
三、實行調(diào)查一一在公司高層和人力資源部門支持和配合下,實行調(diào)查。調(diào)查前,項目組對被調(diào)查員
工進行了培訓:重要是員工滿意度理論的知識和調(diào)整員工心態(tài)。使他們以開放的胸懷和真誠的態(tài)度談出對
公司滿意和不滿意的信息。這次采用了在線調(diào)查的方式,保密性更強、安全性更高,并且調(diào)查結(jié)束后,立
刻就能得到各個層面問題的記錄圖表。使得整個工作過程十分高效、準確。
四、數(shù)據(jù)分析一一用選項比例、平均數(shù)、標準差、交叉分析、差異檢查等手段對數(shù)據(jù)進行分析和解讀。
最后提交給客戶的報告中涉及了需求中的三個層面問題的具體分析,并由此對J公司的優(yōu)勢、劣勢、灰色
地帶以及對員工的性別、年限、學歷、職位、年齡等差異進行了分析。
五、溝通反饋一一員工滿意度現(xiàn)狀及也許的結(jié)論、滿意度弱項的改善以及將涉及到的資源、達成的目
的和效果、防止措施等。
六、最后將整個滿意度調(diào)查的操作過程和結(jié)果在被調(diào)查員工內(nèi)公布。
調(diào)杳結(jié)論:
一、從滿意度調(diào)查結(jié)果來看,在員工心目中,J公司的優(yōu)勢重要體現(xiàn)在以下方面:(略)
二、J公司的劣勢重要體現(xiàn)在以下方面:
1)工作量的分派存在一定限度的不合理性;
2)招聘制度和流程存在一定限度的不合理性;
3)員工認為可以提高職業(yè)發(fā)展的培訓和鍛煉機會不多;
4)員工認為很少有人與他們提及自身發(fā)展問題、很少因工作杰出而受到表揚;
5)報酬相對于奉獻有一定限度的不合理性。
這說明公司在人員甄選、配置和發(fā)展上需要做很多提高和改善工作。
三、在滿意度調(diào)查中,員工對某些方面的題目沒有做出明確的滿意或不滿意的表態(tài),在此稱之為無法
清楚探視的"灰色地帶",這些方面重要體現(xiàn)在:
1)績效評估的機制;
2)薪酬和績效之間的關(guān)系;
3)高層與員工之間的溝通
4)自身能力發(fā)揮的水平;
5)得到的培訓、鍛煉機會;
6)組織結(jié)構(gòu)模式的合理性。
這說明公司需要加強與員工在人員考核和激勵制度方面的溝通,以幫助員工形成更清楚的有關(guān)“我做的
工作如何"和"我如何做的更好”的概念,在工作中自我提高。
四、總體而言,J公司的員工信任公司的領導和戰(zhàn)略、對自己的工作感到滿意,并且樂意長期為J公
司工作,承擔更多和更有挑戰(zhàn)性的責任,這說明公司員工的精神狀態(tài)很好,勁頭很足,特別是新員工、年
輕員工。
五、相對地,在制度和組織層面上,員工感到存在不合理和不公平的地方,這也許與公司高層與員工
的溝通力度不夠有關(guān),有關(guān)公司政策、制度的交流需要加強,需要重視并聽取員工的合理意見,以形成一
種持久機制來保持員工的斗志。
六、在人力資源方面,公司需要加大管理和開發(fā)力度。員工對招聘選拔流程、績效考核的機制和價值、
薪酬福利的政策和合理性、以及自身發(fā)展、提高和價值實現(xiàn)的滿意度低于對公司的平均滿意度水平,這些
方面的解決將更有助于公司人力資源的發(fā)展,從而系統(tǒng)地
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