企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)與薪酬管理實(shí)務(wù)課程

年5月29日企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)與薪酬管理實(shí)務(wù)課程文檔僅供參考企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)與薪酬管理實(shí)務(wù)第一部分 企業(yè)薪資福利的基本思路和應(yīng)用方法第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路……………2第二節(jié) 薪資工作的主要內(nèi)容…………………3第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容……………..7第二部分 員工總體報(bào)酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法第一節(jié) 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容…………………….9第二節(jié) 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法…………12第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(1)..…………….16第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(2)……..……………………….22第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(3)……………..……………….26第四節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(4)..…………….32第五節(jié) 薪酬模式設(shè)計(jì)..…………………36第六節(jié)XXXXX公司薪酬方案(設(shè)計(jì)說(shuō)明)…………………39附: 薪酬幅度要達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)的多少才能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系………………..43第四部分 XX薪酬管理

1第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的重要性與基本命題…………………….44第二節(jié) 崗位評(píng)估的原理、原則與方法…………………….46第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇………………..51第四節(jié) 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)…………………….53附::布朗德薪酬管理咨詢(xún)體系簡(jiǎn)介……………57

2【本節(jié)重點(diǎn)】

企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)與薪酬管理實(shí)務(wù)第一部分 企業(yè)薪資福利的基本思路和應(yīng)用方法企業(yè)薪資工作的基本思路本專(zhuān)題的內(nèi)容設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)、方法介紹課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起什幺作用?應(yīng)該達(dá)到什幺樣的效果?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不但讓員工掙到錢(qián),而且應(yīng)該讓她們感到工作的意義和樂(lè)趣。——托馬斯?彼德斯第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路開(kāi)始學(xué)習(xí)本專(zhuān)題之前,請(qǐng)思考兩個(gè)最基本的問(wèn)題:●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什幺?●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問(wèn)題和哪些最基本的東西?下面從三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)講解這兩個(gè)問(wèn)題。企業(yè)薪資工作概述工資福利工作的最終目的:開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源,提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益

3企業(yè)經(jīng)營(yíng)本身的目的就是為了獲取經(jīng)營(yíng)利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來(lái)開(kāi)展工作的呢?人力資源更多是從開(kāi)發(fā)的角度來(lái)做,就是經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源來(lái)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來(lái),積極為企業(yè)做好工作,其中工資是最最關(guān)鍵的一個(gè)手段。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理,那幺工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系?這是最基本的問(wèn)題。能很好地回答這個(gè)問(wèn)題,一些看似復(fù)雜的問(wèn)題往往會(huì)迎刃而解。工資包含兩方面內(nèi)容:● 是員工生活上最基本的個(gè)人需要● 是員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)工資是員工個(gè)人需要的綜合反映,企業(yè)聘用員工其實(shí)質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價(jià)值進(jìn)行交換的過(guò)程,員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務(wù)價(jià)值大小。必須清楚一點(diǎn),工資是每個(gè)員工都想要的,這也是為什幺能夠拿工資來(lái)激勵(lì)員工的原因。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段?！咀詸z】舉例說(shuō)明工資的價(jià)值交換效果:________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營(yíng)效益必須經(jīng)過(guò)一定的投入來(lái)獲取,工資就是最主要的成本方式之一。因此企業(yè)在發(fā)工資的時(shí)候要有一個(gè)平衡,做到既為企業(yè)增加效益,又不增加額外的投入。因此能夠下這樣的結(jié)論:①工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)最基本最主要的激勵(lì)手段。②工資也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一個(gè)重要部分。因此在整個(gè)企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)系。既要有效使用工資來(lái)最大限度地激發(fā)、激勵(lì)員工,同時(shí)又能很好地平衡企業(yè)的成本。

4第二節(jié) 薪資工作的主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】

企業(yè)薪資工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪資工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資工作課前思考(1)薪資管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什幺?(2)做好薪資工作的訣竅是什幺?企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)你有沒(méi)有考慮過(guò)這樣的問(wèn)題:為什幺要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作?像勞動(dòng)考勤、月工資計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷(xiāo),等等?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平,我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì),這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性?！魻柭刹荒軌虿蛔鲞@些工作?有沒(méi)有辦法能夠不做這些工作?是不是還有其它更重要的工作沒(méi)做?對(duì)這些問(wèn)題的思考和解答,能夠確保我們做對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來(lái)解決)。如果能很好地回答這些問(wèn)題,而且在這些方面做得很好、很主動(dòng),就能夠保證人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值。【自檢】

5企業(yè)為什幺要有自己的薪資福利部門(mén)?工資是如何激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)的?員工福利工作怎幺做才能保障員工安心工作?________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說(shuō)員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢?其實(shí)員工假期不見(jiàn)得需要人力資源部門(mén)來(lái)審批,業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就能夠了,人力資源只要保障休假制度的合理性,即休假能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用這個(gè)基本目的就能夠了。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。而日常操作方面,比如是今天休息還是明天休息,對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講影響不大,只要本部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就能夠了。工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)工資工作是經(jīng)過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價(jià)值的評(píng)定(評(píng)價(jià)),以及提供相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。其中:首要問(wèn)題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果的評(píng)定工作:員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和目標(biāo)管理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。接下來(lái)的問(wèn)題是:如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什幺樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細(xì)分析有長(zhǎng)期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排。針對(duì)不同的職位,怎幺樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值,這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題?！景咐?/p>

6管理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理固定工資∶短期獎(jiǎng)金∶長(zhǎng)期獎(jiǎng)金=基本工資(年薪)∶銷(xiāo)售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資工作的基本道理和基本要求所展開(kāi)的工作都是必須的,而與這些要求無(wú)關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認(rèn)沒(méi)有價(jià)值的就能夠不做或者精簡(jiǎn)?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷(xiāo)工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報(bào)銷(xiāo)),要不要做?怎幺做?這是員工的基本需求,要做。怎幺做呢?為了精簡(jiǎn)行政工作,能夠經(jīng)過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)做。這樣做既能夠滿(mǎn)足員工基本需求,又能夠控制企業(yè)成本?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評(píng)估判斷:你當(dāng)前手頭上哪些工作能夠精簡(jiǎn)?另外可能會(huì)有哪些新工作應(yīng)該開(kāi)始做?________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開(kāi),能夠分成若干業(yè)務(wù)職能塊業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面

●員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與管理●員工工資標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定●工資調(diào)整與提升的管理

7●工資發(fā)放工作●…………●福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目●福利預(yù)算的制定與管理●福利的行政實(shí)施與管理●…………從薪資福利管理工作的性質(zhì)來(lái)看,能夠分為三個(gè)層次,分別對(duì)應(yīng)三個(gè)層次的人力資源工作人員工作三層次1．HRD/計(jì)劃決策工作

工作內(nèi)容理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項(xiàng)目的選擇確立各類(lèi)重大事務(wù)的決策

工作內(nèi)容舉例

工作方式經(jīng)過(guò)了解參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營(yíng)層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問(wèn)題。經(jīng)過(guò)了解人力資源市場(chǎng)的行情和動(dòng)向, 設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程, 運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技術(shù)和方法。

工作方式舉例如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(市場(chǎng)定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門(mén)的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等等。

82．HRM/規(guī)

設(shè)計(jì)制定各個(gè) 企業(yè)薪資福 經(jīng)過(guò)理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的

如運(yùn)用有競(jìng)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作3．ADM/操作行政管理工作【自檢】

專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實(shí)施流程工作系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項(xiàng)方案的執(zhí)行實(shí)施和日常管理考勤/工資計(jì)算及發(fā)放計(jì)算繳納個(gè)人所得稅/養(yǎng)老金

利市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與問(wèn)卷調(diào)查的組織實(shí)施,開(kāi)發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。執(zhí)行政策/系統(tǒng), 處理日常事務(wù)和各種個(gè)案。

業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在薪資福利方面的決策和方針政策。經(jīng)過(guò)應(yīng)用市場(chǎng)信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專(zhuān)業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評(píng)估和職位描述系統(tǒng)。運(yùn)用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)門(mén)的知識(shí)技術(shù),如國(guó)家的/政府的/企業(yè)的休假政策。

爭(zhēng)力的薪資來(lái)吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。你當(dāng)前的崗位是什幺層次的?對(duì)照薪資福利工作的層次,你的工作重點(diǎn)抓住了嗎?如何調(diào)整?如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求:1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致?！景咐?/p>

9娛樂(lè)費(fèi)的使用,企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工,這是一種做法;另外也能夠組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎幺跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理結(jié)合起來(lái)呢?如果是一個(gè)高科技企業(yè),員工的工作節(jié)奏很緊,怎幺樣用好娛樂(lè)費(fèi),讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體,能以良好的身心投入到工作中來(lái),這就是娛樂(lè)費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè),安排俱樂(lè)部健身,用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng),大家除了交流之外,還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶(hù)服務(wù)意識(shí),起到專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)/參謀輔導(dǎo)的作用。2.績(jī)效導(dǎo)向各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也能夠與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤,如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)。員工個(gè)人的調(diào)資幅度要與績(jī)效得分相一致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配,無(wú)論有意或無(wú)意,就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。例:業(yè)績(jī)得分 1

2

3

4

5調(diào)資幅度 25%15%5%3.市場(chǎng)導(dǎo)向

0%

0%結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查,明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。所謂市場(chǎng)導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在做什幺,然后經(jīng)過(guò)自己來(lái)保障企業(yè)在人力資源管理市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是,工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置,還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù),還是只提供一般水平的福利,完全是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的,而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什幺樣的人才?！究偨Y(jié)】● 工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī);福利的基本目的是為員工提供各必須的保障,使員工能安心工作

10● 企業(yè)薪資福利工作包括:計(jì)劃決策工作,規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作,操作行政管理工作?！褡龊眯劫Y工作的訣竅:所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi);以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向。

11第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來(lái)的?(2)工資對(duì)員工意味著什幺?對(duì)企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說(shuō)明:國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動(dòng)聘用關(guān)系,經(jīng)過(guò)崗位職責(zé)的履行和勞動(dòng)工資的支付來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ),實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來(lái)展開(kāi)的?！久浴磕隳軌蛸I(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間,你能夠雇一個(gè)人到固定的工作崗位,你能夠買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買(mǎi)不到熱情,你買(mǎi)不到創(chuàng)造性,你買(mǎi)不到全身心地投入,你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉?C?Francis)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō):職位>>職責(zé)>>完成業(yè)務(wù)活動(dòng)>>達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)>>創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對(duì)員工來(lái)說(shuō):

12如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),首先要看職位結(jié)構(gòu)是什幺樣的,然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什幺叫職位結(jié)構(gòu)呢?一個(gè)公司設(shè)哪些部門(mén),每個(gè)職能部門(mén)有哪些職系,每個(gè)職系里有哪些職位組,一個(gè)職位組有幾個(gè)職位,這個(gè)就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示,基于職位及其要素就能夠確定員工的工資。工資是員工個(gè)人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論,貨幣化的工資是生存必須品,對(duì)員工來(lái)說(shuō)是多多益善,越多越好?？墒?工資具有兩面性,它同時(shí)又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營(yíng)效益。如何才能達(dá)到平衡,才能使工資最大限度地激勵(lì)員工,同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢?在這方面,工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義【自檢】檢查一下,你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則,如有不符,寫(xiě)出改進(jìn)計(jì)劃。是否符合原則改進(jìn)計(jì)劃

●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義

是□否□是□否□是□否□是□否□企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),對(duì)員工來(lái)講又要有意義。這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。具體怎幺來(lái)做呢?基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):●對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資● 對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資

13● 對(duì)各類(lèi)型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu),能夠做到相對(duì)公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工,不能只解決某些人或者幾個(gè)職位的問(wèn)題,只有這樣才不會(huì)碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門(mén)、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的,職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的,能夠說(shuō)有什幺樣的職位體系就有什幺樣的工資體系。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場(chǎng)行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類(lèi)型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施?；竟べY相對(duì)來(lái)講是穩(wěn)定的,可是獎(jiǎng)金和績(jī)效工資或浮動(dòng)工資是需要靈活運(yùn)用的。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制做和上報(bào)。重點(diǎn)是真正體現(xiàn)薪資激勵(lì)員工績(jī)效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別1.區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級(jí)別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的,完全要根據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果,達(dá)到為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的目的,國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。2.共同點(diǎn)基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報(bào)酬,同時(shí)能夠激勵(lì)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。如果企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn),就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。基本工作方法和工作內(nèi)容也相差不大,可能有一些區(qū)別,可是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等基本工作內(nèi)容是一樣的?！究偨Y(jié)】本節(jié)主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)

14營(yíng)效益。同時(shí)介紹了薪資管理工作的5項(xiàng)主要內(nèi)容以及不同工資類(lèi)型的共同特點(diǎn)和區(qū)別。第二部分 員工總體報(bào)酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法第一節(jié) 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)員工總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義課前思考計(jì)算一下你的企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不但讓員工掙到錢(qián),而且應(yīng)該讓她們感到工作的意義和樂(lè)趣?！旭R斯?彼得斯員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)總體報(bào)酬是企業(yè)支付給員工個(gè)人的直接工資和間接福利費(fèi)用的總和。直接工資福利費(fèi)用

●固定的基本工資●浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金,如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅●各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼,如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用,如養(yǎng)老和住房公積

15金●企業(yè)為員工提供的自主福利項(xiàng)目,如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利,如住房和高級(jí)經(jīng)理的專(zhuān)用小汽車(chē)員工總體報(bào)酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。當(dāng)前國(guó)內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外,大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費(fèi)用,比如說(shuō)交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等?？墒侨绻麊T工感覺(jué)不到這些,就肯定不會(huì)起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺(jué)不到的福利變成一種真正激勵(lì)員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢(qián),都要讓員工感覺(jué)到是對(duì)員工的回報(bào),這樣才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。這是做薪資管理工作的一個(gè)目的?？傮w報(bào)酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定,一般來(lái)講,醫(yī)療費(fèi)用通常占工資水平的7.5%或者10%;養(yǎng)老基金占20%;綜合福利費(fèi)用占10%或者14%～20%;還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢(qián)。另外,組織員工活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用,所有這些都是員工總體報(bào)酬的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里,還會(huì)有一些特殊的內(nèi)容,比如公司會(huì)為一些高級(jí)管理人員提供車(chē)輛,給一些員工以俱樂(lè)部會(huì)員資格等,這也是總體報(bào)酬的一部分。員工總體回報(bào)的概念(TotalRewarding)企業(yè)提供的對(duì)員工有補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)效果的所有項(xiàng)目的總和,包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報(bào)酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項(xiàng)目。主要有● 員工培訓(xùn)● 員工個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)● 員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的民主決策權(quán)● 各種名譽(yù)和精神上的嘉獎(jiǎng)總體回報(bào)(TotalRewarding)跟總體報(bào)酬有什幺區(qū)別呢?總體回報(bào)中包括直接或間接的貨幣形式,即總體報(bào)酬;可是除了貨幣形式,企業(yè)在員工身上還花了其它一些東西,這些東西也是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的回

16報(bào),比如培訓(xùn),對(duì)員工來(lái)講,培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展,也是她從企業(yè)得到的,是企業(yè)給她的東西之一,是對(duì)她的回報(bào)之一。因此從價(jià)值的角度來(lái)講,錢(qián)是價(jià)值的一種形式,培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西,把這些放在一起,就叫做總體回報(bào)。下圖是總體回報(bào)的一般情況:員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義總體報(bào)酬和總體回報(bào)所有的投入,怎幺轉(zhuǎn)化成員工認(rèn)同的價(jià)值和激勵(lì)員工的要素?這兩個(gè)概念在具體薪資管理中有什幺意義?你提供給大家的是總體回報(bào),而不只是工資。如果明確了這一點(diǎn),在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和日常操作的時(shí)候,你手里又多了一個(gè)工具和手段。1.總體回報(bào)和總體薪資的激勵(lì)作用薪資經(jīng)理能夠把它看成是企業(yè)給員工提供價(jià)值的一部分。做薪資設(shè)計(jì)的時(shí)候,或和員工溝通的時(shí)候,比如說(shuō)聘用新員工時(shí),要告訴她企業(yè)會(huì)提供哪些東西,就是待遇會(huì)怎幺樣。薪資經(jīng)理能夠從總體回報(bào)的概念來(lái)講,職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性,對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講是非常有價(jià)值的。

172.總體報(bào)酬是企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用成本做員工管理工作和激勵(lì)工作,不但僅是把錢(qián)花在工資和福利上,有時(shí)候也把錢(qián)花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。當(dāng)然有時(shí)候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要,本身就是業(yè)務(wù)成本的一個(gè)部分?？墒切劫Y經(jīng)理能夠把這個(gè)錢(qián)也算在人工成本上面,這也是員工認(rèn)同的價(jià)值之一,它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣,比如說(shuō)高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工,培訓(xùn)是必不可少的部分,除了提供培訓(xùn)之外,也能用在對(duì)員工的激勵(lì)上。薪資福利工作有一條績(jī)效導(dǎo)向原則,如果你把提供的東西跟績(jī)效聯(lián)系起來(lái),就能起到積極作用。3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),工作業(yè)績(jī)突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵(lì)身上。要給員工開(kāi)一個(gè)清單,提供的一攬子待遇都包括哪些東西,如職業(yè)發(fā)展,能夠很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什幺樣的發(fā)展機(jī)會(huì),員工會(huì)很受激勵(lì)。有些企業(yè)每年年底有一個(gè)總結(jié),薪資福利工作者也能夠給員工提供一個(gè)有公司回報(bào)的一攬子報(bào)告,(是保密的,給員工個(gè)人的),上面寫(xiě)著在這一年里,公司提供了哪些工資,員工拿到了多少工資,公司給了哪些福利,就是員工的 TotalRewarding。有這個(gè)一攬子報(bào)告員工感覺(jué)很不錯(cuò),她再做職業(yè)選擇時(shí)候,就不但僅會(huì)考慮到工資,還會(huì)考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。換句話(huà)說(shuō),總體報(bào)酬中的其它部分,非錢(qián)的部分跟錢(qián)的部分是一樣的東西,對(duì)員工都有實(shí)質(zhì)意義。明白這點(diǎn),員工再來(lái)看公司回報(bào)的時(shí)候,就是一個(gè)總體回報(bào)的概念,而不是一個(gè)總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點(diǎn)明確了,經(jīng)過(guò)溝通,讓員工非常清楚地意識(shí)到了這一點(diǎn),對(duì)員工的激勵(lì)作用非常明顯。因此說(shuō),人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作,也有很多是心理上的溝通,就是常說(shuō)的思想工作,思想工作在人力資源管理中非常有價(jià)值?！咀詸z】舉例說(shuō)明員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)對(duì)企業(yè)的意義。____________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報(bào)酬,包括直接工資(固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金)和間接發(fā)放的福利費(fèi)用,一般來(lái)講各占50%左右。●員工總體回報(bào)除了總體報(bào)酬,還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢(qián)的形式,如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等,這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是有價(jià)值的。

18●總體報(bào)酬和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來(lái),讓員工感受到,讓它們真正成為激勵(lì)員工的手段和措施。第二節(jié) 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法【本節(jié)重點(diǎn)】工資要經(jīng)過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂(lè)趣,人生就是樂(lè)園;工作若被迫成為義務(wù),人生就是地獄。——歌德工資要經(jīng)過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡(jiǎn)單:工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng),而且這個(gè)反應(yīng)是經(jīng)過(guò)職位體現(xiàn)出來(lái)的,職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁,職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值),職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動(dòng),因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi),工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),職位體系是它的基本支撐體系。能夠?yàn)樗械膯T工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢?

19職位體系內(nèi)容:●職位設(shè)置●職位類(lèi)型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……

職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。一般來(lái)說(shuō),職位體系的建立包括以下步驟:◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門(mén)◆劃分職系◆確定職位◆ 建立職位體系1.分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開(kāi)的,不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié),職位體系的建立也是一樣,首先要做業(yè)務(wù)流程分析,如:生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷(xiāo)售→消費(fèi)者2.劃分職能部門(mén)業(yè)務(wù)流程的過(guò)程包括哪些業(yè)務(wù)范圍,相對(duì)來(lái)講就有哪些職能部門(mén)。比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄,都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門(mén)。另外還有生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)等。3.劃分職系劃分了職能部門(mén)之后,就要看一個(gè)職能部門(mén)里有哪些職系。即使在共同的職能部門(mén)里也會(huì)有不同類(lèi)型的工作。比如財(cái)務(wù)部門(mén)中的會(huì)計(jì),主要做帳目記錄,有一些專(zhuān)業(yè)方法,這就是一個(gè)職系;帳目記錄以后,有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的,這就是又一個(gè)職系,叫做財(cái)務(wù)分析,是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè),還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。4.確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求,每個(gè)職系里面又會(huì)有不同的職位,比如會(huì)計(jì)職系,可能包括會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)這樣三個(gè)職位。

205.建立職位體系

每個(gè)職能部門(mén)和每個(gè)職能部門(mén)的職系,以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后,職位體系也就能夠建立了?！咀詸z】參照以上5個(gè)步驟,為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟

例解

實(shí)施情況填寫(xiě)步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷(xiāo)售→消費(fèi)者步驟二劃分職能部門(mén) 比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄,都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門(mén)。另外還有生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)等。步驟三劃分職系步驟四確定職位

比如財(cái)務(wù)部門(mén)中的會(huì)計(jì),主要做帳目記錄,有一些專(zhuān)業(yè)的方法,這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后,又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的,這就是又一個(gè)職系,叫做財(cái)務(wù)分析,是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè),還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求,會(huì)計(jì)職系就能夠劃分出這樣三個(gè)職位,即會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。步驟五建立職位體系 部門(mén)和每個(gè)職能部門(mén)的職系,以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以

21后,職位體系也就能夠建立了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后,不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度,另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級(jí)的,是比較新的概念,其特點(diǎn)就是把”級(jí)”的范圍定得比較寬,一個(gè)大型企業(yè),可能從最基本的初級(jí)員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個(gè)、6個(gè)帶別。【自檢】想一想,制定級(jí)別或者帶別對(duì)企業(yè)來(lái)講,或者對(duì)企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來(lái)講,有什幺意義?一般企業(yè)無(wú)論職位體系是什幺樣的,都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門(mén)要合作,人力資源部門(mén)要制定很多薪資福利政策,肯定要針對(duì)不同部門(mén),不同部門(mén)之間怎樣比較,怎樣平衡,很復(fù)雜,很難操作,有了級(jí)別或帶別之后,就把整個(gè)公司都給界定清楚了。因此職位體系除了本身的職能部門(mén)、職系和職位之外,還要有級(jí)別,而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢?一種是采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法,就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén),有30個(gè)職系,100個(gè)或者150個(gè)職位,可是整個(gè)級(jí)別就15個(gè),工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),每一個(gè)級(jí)別,都給一個(gè)范圍,在哪個(gè)級(jí)別里,就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說(shuō)公司有10個(gè)職能部門(mén),就有10個(gè)工資系統(tǒng),財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門(mén),依然是根據(jù)職位的級(jí)別和類(lèi)別來(lái)制定工資的等級(jí),當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范圍。因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)的工作在不斷地發(fā)展變化,這樣做,有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來(lái),針對(duì)性非常強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來(lái)看,人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則,每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的,越來(lái)越多的人才都是專(zhuān)業(yè)化人才,有專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)。這樣,給專(zhuān)業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專(zhuān)業(yè)化的思路來(lái)做,這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。工資系統(tǒng)的決定因素1.企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)做軟件開(kāi)發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣,因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度,指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值?！?職位的工資結(jié)構(gòu),指某一工資類(lèi)型中單一職位的總工資的各組成部分。2.企業(yè)的體制所謂體制,民營(yíng)企業(yè)是一種體制,國(guó)營(yíng)企業(yè)是一種體制,股份企業(yè)是一種體制,合資公司也是一種體制,不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來(lái)講,工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高,本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn),在本土企業(yè)中,民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)跟國(guó)營(yíng)企業(yè)又有區(qū)別,因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不一樣,每個(gè)人的工作量,每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣,因此會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。3.市場(chǎng)行情參照企業(yè)所在市場(chǎng)的行情來(lái)確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向,在做所有薪資福利工作時(shí),都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場(chǎng),一個(gè)是企業(yè)本身的市場(chǎng)份額,兩者結(jié)合起來(lái),企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置,落實(shí)到具體的職位上是多少錢(qián),這樣就基本上確定下來(lái)了。【總結(jié)】

23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的;二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場(chǎng)行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。

24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(1)【本節(jié)重點(diǎn)】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)決定自己公司薪資政策1．前言中國(guó)人一向心口不合一,心中明明很在乎錢(qián),口中卻不愿提出,即便調(diào)薪時(shí)比別人只差個(gè)幾百元,都可能將整個(gè)課搞得烏煙瘴氣,使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對(duì)公司影響的程度之大,從這里即可知道。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要,但制度設(shè)計(jì)很好的卻又不多,這中間有很多原因,但主要的有幾項(xiàng),一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計(jì)不是專(zhuān)業(yè)知識(shí),于是請(qǐng)底下的人,向別人問(wèn)一問(wèn)就做了,想要她花錢(qián)請(qǐng)顧問(wèn)公司,那就別想了。另外一項(xiàng)是負(fù)責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè),試想有多少公司負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人是很專(zhuān)業(yè),有很多公司是兼著人事的工作,因?yàn)檫€有其它的工作要忙,人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情,再怎幺急也沒(méi)有生產(chǎn)或銷(xiāo)售的事急,反正不會(huì)死人,因此慢一點(diǎn)也沒(méi)什幺關(guān)系。最后一項(xiàng)是,有些人竟然認(rèn)為制度越好彈性越小,何必給自己綁手綁腳呢?因此根本不想去改進(jìn)薪資制度,甚至荒謬地認(rèn)為沒(méi)制度也是一種制度。除了以上這些之外,當(dāng)然還有其它的原因,不過(guò)這些是最主要的。因?yàn)檫@樣的情況普遍存在很多公司 ,因此因薪資制度不好而延伸的管理問(wèn)題,當(dāng)然也就一直困擾著公司。2.薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾因?yàn)槿耸滦劫Y制度問(wèn)題,會(huì)引起哪些困擾呢?2.1不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升,員工看不到未來(lái)2.2.到底何時(shí)是調(diào)本俸?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí),有的人調(diào)本俸,有的人調(diào)職等

252.3依然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資2.4雖然連同獎(jiǎng)金,薪資應(yīng)不錯(cuò)了,但員工仍抱怨 薪資偏低,因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大,因此總認(rèn)為"獎(jiǎng)金"不知那一天會(huì)不見(jiàn)了2.5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題,影響了本身的核心業(yè)務(wù)2.1.不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升,員工看不到未來(lái)員工第一天上班之后,可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題如果未能透 明化,則有能力的員工,在看不到未來(lái)的情況下,就會(huì)萌生辭意,最后終于離開(kāi)公司。如果公司一直無(wú)法留下優(yōu)秀的員工,公司的成長(zhǎng)終將因此而受害。而員工一直 這樣進(jìn)進(jìn)出出,公司負(fù)擔(dān)的成本也相對(duì)比較高。因此建立一個(gè)明確的薪資制度是非常重要的事情。2.2.到底何時(shí)是調(diào)本俸?何時(shí)要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時(shí),有的人調(diào)本俸,有的人調(diào)職等戲規(guī)則將

薪資的調(diào)整如果沒(méi)有一個(gè)完整的制度,則游過(guò)于凌亂,為什幺某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什幺就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問(wèn)題,如果沒(méi)也一個(gè)完整的制度做為依據(jù),整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。2.3依然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當(dāng)股長(zhǎng)、課長(zhǎng)、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設(shè)計(jì),員工只好一直往這個(gè)方向鉆。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計(jì)與派工」文章就提過(guò),現(xiàn)在是專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代,沒(méi)有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。因此在 薪資制度如果能讓非管理職的專(zhuān)業(yè)人員一樣能獲得高薪 ,則員工將能在自己的專(zhuān)長(zhǎng)發(fā)揮,以避免有專(zhuān)長(zhǎng)的員工 因無(wú)管理職可升遷而離職。此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專(zhuān)業(yè)人員的薪資系統(tǒng),就是一個(gè)關(guān)鍵了。2.4.雖然連同獎(jiǎng)金,薪資應(yīng)不錯(cuò)了,但員工仍抱怨薪資偏低,因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大,因此總認(rèn)為"獎(jiǎng)金"不知那 一天會(huì)不見(jiàn)了 另外大部分的公司都有獎(jiǎng)金制度,可是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān) 系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。獎(jiǎng)金比重要占多少,起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則,起薪時(shí),有無(wú)包含獎(jiǎng)金,起薪的水準(zhǔn)

26是否適當(dāng)?shù)鹊?這些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。每月的獎(jiǎng)金占每月薪資的幅 度如果太大,則越基層的員工會(huì)越?jīng)]有安全感,特別當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎(jiǎng)金之后,若獎(jiǎng)金變小,將無(wú)法適應(yīng)。2.5.主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題,影響了本身的核心業(yè)務(wù),因此以上這些問(wèn)題,如果沒(méi)有過(guò)一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者,則管理者每天面對(duì)部屬這些煩人的問(wèn)題,不但要多花時(shí)間與部屬溝通,還因此耽誤自己的重要工作。因此企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要,一個(gè)留才的環(huán)境,應(yīng)包含:- 塑造公司發(fā)展的前景- 合理的薪資水準(zhǔn)- 公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)- 公正公開(kāi)的升遷制度- 照顧員工的福利制度而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含:- 新進(jìn)人員起薪,應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情- 起薪(含獎(jiǎng)金),要有一定的行情- 獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率- 新人的保障調(diào)薪政策- 為避免新人留不住,調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性- 避免新人比舊人薪資高(類(lèi)似工作)在「公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)」方面:

27- 兼顧學(xué)歷及同工同酬

- 不同的學(xué)歷起薪雖不同,但做同一職務(wù),則職務(wù)加給要一樣- 起薪要有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn),各種常態(tài)性的加給也要有公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)- 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)- 任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)- 員工分紅,將獲利回饋員工而在升遷部分,要建立「公開(kāi)公正的升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)):-讓有能力及績(jī)效的出頭-不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù),讓有能力及績(jī)效的快速出頭,拔擢人才- 建立公平客觀的考核制度- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人,企業(yè)最怕一群人一起打混帳,好人將會(huì)留不住- 創(chuàng)造人才儲(chǔ)備的環(huán)境- 能力好又有績(jī)效的人,職務(wù)沒(méi)有空缺,怎幺辦?→ 應(yīng)該給予升等的機(jī)會(huì)如何建立「好的福利制度」,是一項(xiàng)技巧,因?yàn)楦＠M(fèi)用,也是公司的一項(xiàng)人事成本,福利好,薪資差,員工不滿(mǎn)意,薪資好,福利不好,員工還是有抱怨,因此,如何將薪資與福利的支出,合并考量,就是一大學(xué)問(wèn)了。- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度

28將員工的教育訓(xùn)練,與升遷制度結(jié)合,一方面,讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),另一面,學(xué)得的能力因晉升而留住人才,使公司獲益。- 鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修,并給予補(bǔ)助- 將員工可能需求的福利項(xiàng)目,規(guī)定某一定金額下,福利項(xiàng)目由員工挑選,并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得,一方面保持一定水準(zhǔn)薪資,另一方面,福利項(xiàng)目多樣化,對(duì)內(nèi)或是對(duì)外,皆可得到好名聲。(此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論)人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),可是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí),是需要全面考量的,不要再流于口號(hào),員工才會(huì)相信,員工的眼睛是雪亮,企業(yè)有無(wú)用心,員工心理的最清楚了。3.薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)人力市場(chǎng)跟「錢(qián)」的市場(chǎng)是一樣的,哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中,挑到「適合」自己公司的人才,就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因,是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?就是最好。因?yàn)?每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等,這些都是很重要的因素,例如,并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的,公司就會(huì)變得比較好。對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人,心中一定要有結(jié)構(gòu)圖,薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什幺? 將來(lái)要如何變化?大家常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名詞,例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等,這些名詞大家似乎都耳熟能響,可是要能找到幾個(gè)人,來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用,及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì),可能就不多了。3.1薪資設(shè)計(jì)的基本精神雖然不論薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好,都有人會(huì)不滿(mǎn)意,但至少好的薪資系統(tǒng),應(yīng)包含下列層面:3.1.1、合理薪資- 重新以合乎社會(huì)行情的薪資,進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)

29- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力- 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資- 薪資須依職務(wù)(工作)來(lái)劃分、考量- 解決各部門(mén)獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形- 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化3.1.2獎(jiǎng)金的來(lái)源- 日常獎(jiǎng)金 → 與員工本身效率的提升及部門(mén)績(jī)效有關(guān)- 員工紅利 → 視公司獲利的情況- 專(zhuān)案獎(jiǎng)金 → 以登記有案之專(zhuān)案為主- 年終獎(jiǎng)金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個(gè)月)3.1.3部門(mén)主管的薪資- 權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資- 采年薪制,依部門(mén)主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額- 其中經(jīng)、副理,視其職務(wù)情況需要者,亦納入年薪制- 不論任何部門(mén)主管,依每年目標(biāo)及績(jī)效,決定所得- 薪資高低決定在自己- 公司利益與主管息息相關(guān)3.1.4一般水準(zhǔn)以上的福利制度

304.薪資的設(shè)計(jì)步驟

一般情況,薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素,有的是與公司政策相關(guān),有的是外界行業(yè)間的比較,如果不花費(fèi)心血,真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過(guò)薪資設(shè)計(jì)的過(guò)程雖然繁雜,但還是有一定的順序與步驟,只要按照些順序進(jìn)行,還是能夠整理出頭緒的,有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。4.0 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)4.5.主管薪資4.6.年終獎(jiǎng)金4.7.調(diào)薪政策4.8.升遷、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系4.9.各種加給的考量4.10.薪資上限的觀念4.11.福利制度

314.12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng),整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度4.0 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念,負(fù)責(zé)人力資源的人,也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)的人事工作,訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?有了人事理念,才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司,總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工,公司為何可容忍這些人員存在呢? 績(jī)效差的人,年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤,犯大錯(cuò)的人,也沒(méi)有被開(kāi)除,等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。因此訂定人事理念,有向員工宣示的意義,而且往后有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念,則人事單位應(yīng)主動(dòng)修正,如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。例如,訂定人事理念如下:「高附加價(jià)值的員工,是公司的最大資產(chǎn)。因此,暢通人事升遷管道,用人唯才,拔擢有能力的員工,塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境,使企業(yè)宏揚(yáng)國(guó)際,以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶(hù)等大家滿(mǎn)意的境界?！惯@個(gè)人事理念,主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn),高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。因此這個(gè)人事理念下,就透露出,未來(lái)不能符合這個(gè)理念的人,不是被迫要離開(kāi)公司,就是無(wú)法獲得高待遇、升遷。因此,為了徹底落實(shí)這個(gè)理念,需要有搭配的人事政策來(lái)執(zhí)行。根據(jù)上述的人事理念來(lái)制定「人事政策」,人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者,即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下:1.能力主義2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格)3.管理職與專(zhuān)業(yè)職并重4.工作輪調(diào)與管理職任期制5.高素質(zhì)、高效能、高待遇１．能力主義:

32以能力為取向,在公平的原則下,內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工,為公司貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相對(duì)報(bào)酬。2．資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格):為使升遷管道多元化,除了職位晉升之外,員工可依意愿申告或接受推薦,參加資格挑戰(zhàn),取得資格認(rèn)證,展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力,作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會(huì)。3．管理職與專(zhuān)業(yè)職并重:專(zhuān)業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流,企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外,擔(dān)任專(zhuān)業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利,員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念,依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。4．工作輪調(diào):為使組織活性化,并落實(shí)人才培育,一般職須充分輪調(diào),專(zhuān)業(yè)職適當(dāng)輪調(diào),管理職則實(shí)施任期制。5．高素質(zhì)、高效能、高待遇:高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力,唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人,才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化,做正確事情(效能),比單純把事情做好(效率)更重要,如此環(huán)境之下,有能力、肯貢獻(xiàn)的人,將獲得高待遇。一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之后,在各種制度訂定時(shí),即可遵循這個(gè)大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下,一方面共同遵守,另一方面也督促人力資源單位確實(shí)落實(shí)。因此在這種公開(kāi)的環(huán)境中,一定能夠塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)不論公司大小或行業(yè)別,起薪都有個(gè)行情,差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人,一定要先調(diào)查外界一般的行情,例如工科的高工、專(zhuān)科、大學(xué)、研究所起薪是介于什幺范圍。集資料的方法有向同業(yè)打聽(tīng)、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等,都能夠得到一些資訊。即便是同業(yè)間,起薪都會(huì)不太一樣,因此了解薪資的過(guò)程要特別小心,以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高

33都不好。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y,是公司固定的人事費(fèi)用,除非人走了,否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。另外,對(duì)同業(yè)調(diào)查時(shí),要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。特別是聽(tīng)員工所轉(zhuǎn)述的說(shuō)法,更是會(huì)讓人摸不著邊。因?yàn)閱T工所講的,一定挑自己有利的部分來(lái)談,例如,別的公司起薪多高,可是她們可能沒(méi)有分紅制度或是股票配股,或是晉升較沒(méi)有制度、管道,或是起薪雖然較高,可是每月沒(méi)有獎(jiǎng)金等等,這些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。沒(méi)有一家公司能夠永遠(yuǎn)是高薪,而且高薪一般伴隨著高壓力。因此公司的薪資水準(zhǔn),是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn),就要先設(shè)想好。因?yàn)閷?duì)一部份的人來(lái)講,公司規(guī)模、知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿,也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司,除非公司基礎(chǔ)雄厚,否則是不能夠較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上,吸引新人的。因?yàn)槟菢幼龇?對(duì)公司的效益并不會(huì)很明顯。一個(gè)公司的成長(zhǎng),在初期總是漸進(jìn)的,等到公司越來(lái)越好,在業(yè)界或是社會(huì)上越來(lái)越有名,在人才的招募上,自然就越來(lái)越順手。因此,在成為賺錢(qián)(或是很賺錢(qián))的公司之前,公司總是限制較多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白講是有困難的。不過(guò),有時(shí)公司在特殊狀況下,總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要,這時(shí)薪資怎幺辦呢?這在薪資制度設(shè)計(jì)上,是能夠有這彈性的。這點(diǎn)在以后的薪資制度實(shí)例當(dāng)中,會(huì)有詳細(xì)說(shuō)明。4.2.決定自己公司薪資政策4.2.1薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì),一定要考慮活性化的問(wèn)題。所謂活性化,指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí),員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。因?yàn)?這樣的系統(tǒng),會(huì)使績(jī)效或能力好的人感到沮喪,最終會(huì)離開(kāi)公司?？?jī)效或能力不好的人容易濫竽充數(shù),躲在角落,反正大樹(shù)底下好乘涼。因此薪資系統(tǒng)如果能活性化,則景氣不好時(shí),新進(jìn)人員(譬如年資叁年以?xún)?nèi)的人)能夠調(diào)薪,表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪,資格晉升的人也可調(diào)薪,職務(wù)調(diào)高的人,也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時(shí),該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后,再整體調(diào)整,這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪,降薪時(shí)卻人人有份,那好的人怎幺會(huì)留在公司呢?因此,一個(gè)公司的薪資系統(tǒng),不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡,就使整個(gè)薪資僵化,這是設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人,應(yīng)該

34有的觀念。

第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(2)【本節(jié)重點(diǎn)】新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料,即可開(kāi)始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)在擬定時(shí),也幾點(diǎn)因素需事先 清。第一,男女生起薪是否要不同? 第二,不同科系起薪是否要有所不同? 第叁,補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定?男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同看法,因此事先要取得公司高層的認(rèn)同,否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí),總是要有個(gè)說(shuō)法。一般說(shuō)來(lái),這是全世界共同的現(xiàn)象,不只是起薪,連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù),也是偏低。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別,因此在薪資上有所差異。因此,男女生起薪要不要有所差別,要先做個(gè)決定,之后即可決定差別多少。一般情況,同樣大學(xué)理工科,男女生差個(gè)二、叁仟元。工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定,一般制造業(yè),工科大部分比商科、文科起薪較高,這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。無(wú)論怎樣,起薪的決定是一個(gè)供需的關(guān)系。一般情況,因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較多,因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn),這是很正常的。一般情況,同樣大學(xué)畢業(yè),理工科與非理工科,有的公司沒(méi)也差別,也的則差個(gè)一、二仟元。二專(zhuān)、叁專(zhuān)、夜校、補(bǔ)校,同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定,這也是公司會(huì)遇到的問(wèn)題。總是會(huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人,除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用,否則應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。例如二專(zhuān)、叁專(zhuān)不論夜校或日校,一律比照五專(zhuān),補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。或是補(bǔ)校在本俸上給予酌減500~1000。因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷,只是晉用的一項(xiàng)參考而已。最終我們需要的員工,是在未來(lái)能貢獻(xiàn)及能力不斷的成長(zhǎng)。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷,擔(dān)任同一種工作,薪資卻永遠(yuǎn)有所差距,這是不正確。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì),

35應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個(gè)專(zhuān)科與一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生,擔(dān)任同一種工作,雖然兩人剛開(kāi)始起薪不同,若兩人工作不變,則經(jīng)過(guò)多年之后,兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最后一樣,這樣才是合理的狀況。因?yàn)閷?duì)員工來(lái)講,雖然學(xué)歷不同,可是這只能在新進(jìn)時(shí),有差異,最后學(xué)歷較高的因?yàn)闆](méi)有持續(xù)進(jìn)步,與學(xué)歷比她低仍擔(dān)任同一工作,對(duì)公司而言,兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時(shí),則其薪資差異已沒(méi)有意義了。一般來(lái)說(shuō),要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少,要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會(huì)該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如,現(xiàn)在專(zhuān)科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增,當(dāng)然專(zhuān)科生比高中生起薪的差異就會(huì)比較不大。另外公司人數(shù)中,哪種學(xué)歷比較少,起薪的設(shè)計(jì)也會(huì)考慮進(jìn)去。例如,公司中研究所畢業(yè)的人很少,那幺碩士的起薪能夠有比較最高的行情,這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來(lái)公司上班。經(jīng)過(guò)以上的考慮之后,就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo)準(zhǔn):男生 女生研究所 理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大學(xué) 理工科31,50029,500文法商科29,50028,000專(zhuān)科 理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中職 理工科5,00024,500文法商科23,50021,500

36以職等分類(lèi)表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例,一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人,其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來(lái)看,并沒(méi)有超出最高者,且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情,大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪應(yīng)該算是中上了,如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來(lái)起薪,即可依此來(lái)推論,一個(gè)課長(zhǎng)級(jí)(五職等)大約要多少薪資才算合理。4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義以一個(gè)男生工科碩士為例,其起薪為34000,經(jīng)過(guò)叁年工作過(guò)經(jīng)驗(yàn)(請(qǐng)參考以下職等表),表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí),可晉升至五職等(課長(zhǎng)級(jí)),以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 ,則經(jīng)過(guò)叁年后,其五職等的薪資大約在 40500 左右。這個(gè)薪資水準(zhǔn),在就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該是能夠接受的。因此我們能夠推論出,一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在40000元,而資深的五職等則在45000左右。經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問(wèn)題是,在公司招募人員時(shí),有時(shí)會(huì)需要有經(jīng)驗(yàn)的人,此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定,就是一項(xiàng)技巧了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí),薪資給于特別優(yōu)渥,卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。因此同樣大學(xué)畢業(yè),一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò),但全公司卻兩年沒(méi)有調(diào)薪,一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司,薪資卻比同事高幾千元,這種情況下,老員工心里怎幺能服氣呢?新人鐵定會(huì)遭受到排擠,這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題,同樣都是有經(jīng)驗(yàn),為什幺她的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢(qián)呢?因此,工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別,在這種情況下,針對(duì)公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策,這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來(lái)處理這一類(lèi)的問(wèn)題,因?yàn)楣緯?huì)遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因此針對(duì)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情況,需訂定一套標(biāo)準(zhǔn),來(lái)規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員,如此就不會(huì)產(chǎn)生「新人笑,舊人哭」情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者,本俸以下表給于增減:教育程度 性 別

滿(mǎn)一年 滿(mǎn)二年 滿(mǎn)叁年 滿(mǎn)四年 滿(mǎn)五年及以上碩士大學(xué)

男女男

2,5004,500 6,500 7,500 8,0002,000 3,500 5,000 5,500 6,0002,500 4,500 6,000 6,500 7,000

37專(zhuān)科

女男女

1,500 3,000 4,000 4,500 5,0002,000 4,000 5,500 6,000 6,5001,500 3,000 4,000 4,500 5,000高中(職)

男(技術(shù))2,000 4,000 5,500 6,000 6,500男(行政)2,000 3,500 4,500 5,000 5,500女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500以上表的例子,新進(jìn)人員根據(jù)其之前的「工作證明」,給于增加薪資,而對(duì)于公司內(nèi)部的人,即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無(wú)論其表現(xiàn)不好也照調(diào),基本上此一部份須與考績(jī)系統(tǒng)結(jié)合,一定是要績(jī)效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因?yàn)榭?jī)效不好的人,原來(lái)就希望她能自動(dòng)離職了,哪有再給她保障調(diào)薪的道理。除了上述的情況之外,還有另一種情況,就是起薪行情已經(jīng)變了,可是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升,因此新進(jìn)人員起薪也會(huì)產(chǎn)生比她早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還高。例如,公司有一批專(zhuān)科學(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半,當(dāng)初進(jìn)來(lái)起薪是23000,如今業(yè)界行情為25000,因此新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪,而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員,如果還維持23000,則整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人,心中一定憤憤不平,整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟,對(duì)公司的傷害一定不小。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度,則無(wú)論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高,也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)指的是,一個(gè)月 31500 元,到底是由哪幾個(gè)部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的,基本上能越簡(jiǎn)單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中,一般人員會(huì)有伙食津貼、交通津貼,這是因?yàn)槊舛惖目剂?當(dāng)前已漸漸朝簡(jiǎn)化的方向規(guī)劃。一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼,例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等,因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),就是要去 清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個(gè)部分學(xué)問(wèn)就比較大了。以下所舉的例子,系以之前所提過(guò)的職務(wù)、職等分開(kāi)管理的觀念,設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu),做一詳細(xì)說(shuō)明,薪資架構(gòu)如下:

38薪資= 本俸+ 職等加給+ 職務(wù)加給+ 獎(jiǎng)金4.4.1本俸:本俸有幾種特性,同樣職等,擔(dān)任同樣工作,但不同學(xué)歷,其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷,男女生起薪差異,也在本俸。通貨膨脹,比照公教人員調(diào)薪時(shí),調(diào)本俸。另外,有的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金,也用本俸計(jì)算,除了本俸可得到一致的水平,對(duì)外能夠說(shuō)得很好聽(tīng),叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金,總是比一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng),外面的人誰(shuí)知道,全薪與本俸有什幺差異。另外,年終獎(jiǎng)金以本俸來(lái)發(fā)放,也有達(dá)到公平性的用意。由于公司從基層到高層,薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金,公平性較受質(zhì)疑。試想一個(gè)月薪資十幾萬(wàn)的人,到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬(wàn)來(lái)發(fā)放,是比較沒(méi)道理的,特別是其中若是有一些特殊加給,在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí),一并發(fā)放,實(shí)在沒(méi)道理,例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。除非年終獎(jiǎng)金是績(jī)效獎(jiǎng)金的一種,且與績(jī)效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦?保障年薪 13或14個(gè)。否則,年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。否則基層人員,在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧,分紅時(shí)又吃虧,每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比較少,如此一來(lái),基層與中高層差距過(guò)大,會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。而且高階人員要領(lǐng)高薪,并不是從年終獎(jiǎng)金而來(lái),應(yīng)該從分紅而來(lái),而分紅須績(jī)效成績(jī)結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。而不是,不論好壞,年終都能夠領(lǐng)比別人高。其實(shí)在真正求績(jī)效的環(huán)境中,只要貢獻(xiàn)與績(jī)效一樣,薪資應(yīng)該一樣。例如,總機(jī)小姐,一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資,薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上,應(yīng)該要一樣?？墒怯械墓緸榱祟櫦澳曩Y與熟練度問(wèn)題,薪資有些差異化,最后甚至失控,譬如,新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬(wàn)元;這就不合理了。另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是說(shuō),即便要考慮年資的差異,在比照公教人員調(diào)薪時(shí),需要訂定上限規(guī)定,而有關(guān)熟練度的問(wèn)題,能夠在職務(wù)加給上,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來(lái),年資五年與七年的人,不論其學(xué)歷如何,如果擔(dān)任同樣工作,理論上,本俸須接近或是一樣,這樣的薪資制度,才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。因此在薪資中,有關(guān)本俸的調(diào)整,須有個(gè)上限的限制,才不會(huì)形成做同樣工作,薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系,差好幾萬(wàn)元。例如,基層的總務(wù)小姐,一位年資14年,跟一位年資3年,她們的工作差不多,可是薪資差1至2萬(wàn),這合理嗎? 會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象,大多出在本俸的調(diào)整沒(méi)有注意所形成。

39另外本俸的調(diào)整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí),每人皆依照比率調(diào)整,例如,這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%,結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸,這種做法,會(huì)造成本俸已較高的人,會(huì)越來(lái)越高,較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上,這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。因此最好的方式是,將同一職等的人之本俸求出平均值,當(dāng)成基準(zhǔn),凡是同一職等的人,皆以該基數(shù)為準(zhǔn),這樣本俸低的能夠多調(diào)一些,本俸高的就會(huì)少調(diào)一些,經(jīng)過(guò)幾年之后,同一職等的人,其本俸就會(huì)逐漸接近。因此,假設(shè)一位專(zhuān)科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員,雖然起薪不同,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后,假設(shè)兩人的工作仍一樣,則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。否則同樣的工作,為什幺學(xué)歷不一樣,薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí),有些小企業(yè),原來(lái)就有這種用人的精神,不論高中、專(zhuān)科或大學(xué),來(lái)作會(huì)計(jì),就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī)模越來(lái)越大時(shí),卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人,對(duì)工作的價(jià)值觀也不對(duì),一味地認(rèn)為學(xué)歷較高,薪資就要較高,這些觀念,實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。4.4.2 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金有許多種,例如公司司性的業(yè)績(jī)(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等,名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金,指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。起薪是否包含獎(jiǎng)金,關(guān)于這一點(diǎn),每家公司都能夠有其想法,能夠有,也能夠沒(méi)有。這點(diǎn)是須事先 清。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情,那獎(jiǎng)金就是額外所給的。一般說(shuō)來(lái),起薪資中包含獎(jiǎng)金,有其用途,例如每月各部門(mén)有績(jī)效管理成績(jī),為了激勵(lì)各部門(mén)做出更好的表現(xiàn),又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān),因此薪資中有一部份,作為獎(jiǎng)金,讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏,這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營(yíng)好壞,薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)結(jié)合。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念,起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才能夠。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了,獎(jiǎng)金還來(lái)這一招,恐怕員工是無(wú)法接受的。另外一種設(shè)計(jì)是,獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中,且起薪薪資已屬于行情價(jià)了。因此獎(jiǎng)金是屬于額外,不定期的。這類(lèi)的做法,大多是平常薪資即是固定的,但碰到公司業(yè)績(jī)與獲利,達(dá)成或是超出公司目標(biāo),為了激勵(lì)員工士氣,而提撥獎(jiǎng)金,因此是屬于額外的,此類(lèi)獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。此類(lèi)獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法,其發(fā)放周期為每季或半年度。因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中,一定要說(shuō)明,因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金,但卻不說(shuō)明,新進(jìn)人員一

40定以為起

薪比外界低,特別獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì),有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金,若不說(shuō)明清楚,很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科,以31500起薪,其中獎(jiǎng)金占4200,如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f(shuō)明時(shí),說(shuō)起薪31500或是27300另外加獎(jiǎng)金4200,哪一種人家聽(tīng)起來(lái)比較舒服。依我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,直接說(shuō)31500,是比較吸引人的。因?yàn)橐话闳藢?duì)獎(jiǎng)金總是存有不確定性,總認(rèn)為將來(lái)不知哪一天,獎(jiǎng)金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到的顧慮。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò),可是如果有一天公司經(jīng)營(yíng)虧損,出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng),不得不減薪時(shí),不論薪資當(dāng)時(shí)所給的是何種名義,碰到要減薪時(shí),還不是需要減薪。除非公司的業(yè)績(jī)與獲利在業(yè)界中,真的是屬一屬二的,否則在薪資上就沒(méi)必要未含獎(jiǎng)金的薪資,就高于一般行情。試想光是薪資就高于行情,若再加上額外獎(jiǎng)金,公司的負(fù)擔(dān)會(huì)有多重。當(dāng)然,如果真的出得起,那也是不錯(cuò)的,一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn),另一面,對(duì)同業(yè)的薪資起薪行情,也會(huì)有帶頭作用。而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定,系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資 15~20%,詳細(xì)請(qǐng)參考上表。而獎(jiǎng)金基數(shù)系與職務(wù)連動(dòng)或是個(gè)人職等連動(dòng),主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔(dān)任工作連動(dòng)比較好。例如個(gè)人叁職等,卻擔(dān)任二職等的企劃工作,則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算較為合理?？墒乔疤崾?工作能確實(shí)掌握,薪資的異動(dòng)也須考量變化有多大,員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動(dòng)的意愿。因?yàn)檎{(diào)動(dòng)工作后調(diào)升薪水當(dāng)然好,若是降低薪水,則恐怕須費(fèi)一番口舌,甚至可能調(diào)不動(dòng)。特勤工雖然沒(méi)有職等,但也可規(guī)范比照一職等的獎(jiǎng)金基數(shù),因?yàn)榧幢闶翘厍诠?也需要日常績(jī)效考核,因此特勤工需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)套用。

41第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(3)【本節(jié)重點(diǎn)】職務(wù)加給職等加給新人薪資結(jié)構(gòu)其它加給主管及專(zhuān)業(yè)人員薪資4.4.3 職務(wù)加給職務(wù)加給,顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān),因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià),并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給,對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松,薪資卻沒(méi)有減少,那以后還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢?大部分公司的情況是,將職務(wù)加給與資格加給混在一起,也稱(chēng)為職務(wù)加給,可是員工晉升之后,工作內(nèi)容沒(méi)變,職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人,薪資未獲得調(diào)高,卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作,這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形,員工一定無(wú)法安心工作,甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職的申請(qǐng)。這也是我一直強(qiáng)調(diào),在組織情況允許的況下,有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理」的必要。因此職務(wù)加給的設(shè)計(jì),就是為了要達(dá)到同工同酬的理想。職務(wù)加給因?yàn)闋可娴焦ぷ髟u(píng)價(jià)的細(xì)節(jié),因此除非規(guī)模較大的公司(例如 500 人以上或是職種幾十種的公司),否則大多數(shù)的企業(yè)都沒(méi)有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。特別是若沒(méi)有整理工作執(zhí)掌表,那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計(jì)不同的職務(wù)加給。不過(guò)即便規(guī)模很小也能夠用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給,這點(diǎn)以后會(huì)在說(shuō)明。一般情形,仍須制定一份「薪等薪級(jí)表」及「 薪等與職務(wù)對(duì)照表」,以便大家能從表中查出金額。職務(wù)加給從下到上,稱(chēng)為薪等,從左到右,稱(chēng)為薪級(jí)。這樣的設(shè)計(jì)是有以下的目的:(1).薪等主要用于職務(wù)的落點(diǎn):其落點(diǎn)主要是根據(jù)工作評(píng)價(jià)而來(lái),因?yàn)槊總€(gè)工作的職等雖然不同,但職務(wù)加給卻不可因此就認(rèn)定要有

42所差別。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等,之后所得的結(jié)果。例如,采購(gòu)專(zhuān)員與人力資源專(zhuān)員,同樣是五職等,但經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之后,前者在七薪等,后者則落在六薪等。薪等經(jīng)過(guò)這樣公開(kāi)評(píng)估之后,即可避免輪調(diào)時(shí),大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的,職務(wù)異動(dòng)之后,職務(wù)加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低),也就不是秘密了,如果員工已事先知道職務(wù)異動(dòng)與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度),即能夠減少主管及薪資作業(yè)的困擾。(2).薪級(jí)主要用于同一薪等的職務(wù)加給之差異化:同一薪等確有六個(gè)薪級(jí),主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別,另外對(duì)于久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人,如果就此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì),似乎也有所交代不過(guò)去。另外對(duì)資格不符合的人,卻擔(dān)任該職務(wù)的人,如果職務(wù)加給沒(méi)有一些區(qū)別,也不合理。綜合這些原因,故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。例如,公司比照的公教人員的調(diào)薪,有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠缓没蚴谦@利不佳而停止。可是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時(shí)間之后,熟練度也會(huì)提高,效率也會(huì)比較好,這些表現(xiàn)好及績(jī)效佳的人,總是需要一些鼓勵(lì)呀!這時(shí)可根據(jù)考績(jī)的基準(zhǔn)定出合乎某一標(biāo)準(zhǔn)的人,可調(diào)整薪級(jí)。這樣她們雖然處在景氣不佳的時(shí)機(jī),公司仍給于調(diào)薪,而薪資的金額,從薪等薪級(jí)表即可對(duì)照出來(lái),大家也不用傷腦筋,這對(duì)員工絕對(duì)能產(chǎn)生莫大的鼓勵(lì),所謂薪資制度的精神,就在這個(gè)時(shí)候表現(xiàn)出來(lái)。另外對(duì)資格不符合的人,職務(wù)加給也可從第一級(jí)開(kāi)始。例如張叁當(dāng)前的資格是一職等,擔(dān)任品管行政助理,職務(wù)加給為二薪等二級(jí),因?yàn)檩喺{(diào)的關(guān)系,調(diào)整至財(cái)務(wù)擔(dān)任二職等的「出納」工作,而出納為叁薪等,但因?yàn)閺埲馁Y格為一職等,故擔(dān)任二職等的出任,屬資格不合,故其職務(wù)加給,以叁薪等一級(jí)處理,而不是叁薪等二級(jí)。且在該員未取得二職等的資格前,薪級(jí)不可往上調(diào)整。這樣的做法,是要員工有成長(zhǎng)的壓力,不可因?yàn)檎嫉捷^高的職務(wù),就以為從此高枕無(wú)憂(yōu)了。如果組織中,充滿(mǎn)了占缺能夠不努力的心態(tài),公司就會(huì)逐漸老化。屬于升遷的制度部分,以后會(huì)另辟專(zhuān)題說(shuō)明。薪等薪級(jí)表薪級(jí)薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,000

431116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,60014,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,40059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,600薪等與職務(wù)對(duì)照表薪等 職務(wù)名稱(chēng)12 總經(jīng)理11 副總經(jīng)理、總工程師10 協(xié)理、特別助理、副總工程師9 專(zhuān)案經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程師、人事高級(jí)管理師8 專(zhuān)案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專(zhuān)員

447 課長(zhǎng)、采購(gòu)專(zhuān)員、資訊系統(tǒng)管理師6 人力資源專(zhuān)員、電控副工程師5 系統(tǒng)分析師、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)助理工程師4 經(jīng)