企業(yè)文化建議書

企業(yè)文化建議書第一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的研究角度從管理學角度研究從社會學角度研究第二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略共同構成企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)文化凸顯企業(yè)個性，有助于制定與眾不同的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化促進經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略相互適應導向功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能激勵功能凝聚功能企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)支持第三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能企業(yè)文化的導向功能主要從兩個方面發(fā)揮：直接引導員工的性格、心理和行為通過整體的價值認同來引導員工，潛移默化的使員工接受認同本企業(yè)的價值觀穩(wěn)定功能第四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能在特定的文化氛圍下，員工通過自己的切身感受，能夠產(chǎn)生出對工作強烈的自豪感和使命感；對本企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工把自己的思想、感情、行為與整個企業(yè)聯(lián)系起來，從而使企業(yè)產(chǎn)生強大的向心力和凝聚力，發(fā)揮出巨大的整體效應導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能在“人人受重視，個個被尊重”的企業(yè)文化氛圍中，員工的成績被及時肯定，能夠引導員工向更大的目標前進，從而發(fā)揮出激勵功能。導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能企業(yè)文化所形成的無形的、非正式的和不成文的行為規(guī)則，能夠使員工自覺的接受文化的約束和規(guī)范，按照企業(yè)的價值觀進行自我管理和控制，產(chǎn)生約束作用。導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能企業(yè)文化以產(chǎn)品和服務為載體，在企業(yè)與社會的雙向交流過程中傳播到社會，起到了宣傳企業(yè)、影響社會的效果。導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能企業(yè)文化一經(jīng)建立，它所具有的連續(xù)性和穩(wěn)定性會連續(xù)持久的在企業(yè)員工內(nèi)心深處發(fā)揮作用，既可以降低企業(yè)骨干員工的流失，同時也可以減少企業(yè)高層變動帶來的影響。導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的咨詢成果為戰(zhàn)略的實施建立支持平臺員工的工作積極性、主動性提高員工的行為符合組織的利益和期望企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、價值觀、經(jīng)營理念得到員工的認同和支持企業(yè)實施戰(zhàn)略的能力得到擴展企業(yè)的凝聚力增強員工的人格、品質(zhì)得到提升企業(yè)公眾形象提高第十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化診斷模型雙S立方體第十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六對雙S立方體模型的認識雙S立方體模型從社會學角度來研究企業(yè)文化。它研究人類組織中影響組織效率的兩大因素---友好交往性（SOCIABILITY）和行動一致性（SOLIDARITY）的作用機理，提出了一套文化類型的診斷模型和變革文化的方法雙S立方體模型是對從管理學角度研究企業(yè)文化的一個重要補充。在實踐中，可以同時應用這個模型和其它企業(yè)文化的診斷方法，對企業(yè)文化同戰(zhàn)略、管理組織、人力資源管理的匹配性進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設和管理中存在的問題。這個模型還為制定有效的企業(yè)文化變革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些變革要點第十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個要素友好交往性（Sociability)

對一個團體中人員之間的友誼性的度量行動一致性(Solidarity)

人際關系建立在共同的任務和利益的基礎上。人們知道達到共同的目標對每個人有利人可能不喜歡與之共事的人，但為了完成任務大家密切合作第十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個要素友好交往性對組織的積極影響工作環(huán)境愉快，士氣高，員工互相幫助在開放的、無約束的思想環(huán)境下，員工容易產(chǎn)生出色的思想和對良好績效表現(xiàn)的高度追求對組織的消極影響人們?nèi)萑虉F體成員的不良績效表現(xiàn)人們總是注意保持與他人意見一致，不愿發(fā)生沖突有發(fā)展成企業(yè)內(nèi)非正式組織的傾向；分享信息變成流言蜚語，出現(xiàn)幫派斗爭第十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個要素行動一致性對組織的積極影響團隊能為客戶提供高質(zhì)量的服務對組織的消極影響過分強調(diào)團體目標，對個人形成壓制或傷害團隊過分專注自己的目標，可能會互相傾軋第十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個要素行動一致性友好交往性高低高低公社型文化關系型文化離散型文化利益型文化消極方面積極方面第十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六四種文化類型的積極方面公社型文化企業(yè)高效運轉創(chuàng)新和坦誠對待新主意打敗對手的堅定決心對過程和對結果同樣關注員工滿意度極高員工熱愛本企業(yè)和它的產(chǎn)品關系型文化有良好的溝通氛圍有利于信息跨職能、跨區(qū)域自由流動離散型文化當工作關聯(lián)度低時能有效提高工作效率給員工很大自由度，對從事腦力勞動的人有吸引力利益型文化在激烈競爭環(huán)境下，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)先任務、目標和戰(zhàn)略、使公司能快速一致地反應有利于員工效率和績效的提高第十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六四種文化類型的消極方面公社型文化難以平衡和保持關系型文化有內(nèi)部政治斗爭和弄權骨干員工離職，員工沒有上進心離散型文化缺乏凝聚力，沒有協(xié)作是不正常的人際交往形式僅適用于虛擬企業(yè)利益型文化人們變的自私和功利，僅考慮個人和部門利益，無人對整體負責第十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六四種文化類型的特點一個企業(yè)可能有一種文化，但多數(shù)情況下是多種文化并存從原理上講，文化沒有絕對的好壞之分。判斷企業(yè)文化好壞的標準是看它是否與競爭環(huán)境相匹配第十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第一部分：行為觀察清單空間的使用關系型文化辦公室的門總是開著或不上鎖；人們隨意的進出他人的房間。辦公室可能掛著家庭照片、賀卡、卡通畫、幽默風趣的文字、同事的照片。企業(yè)內(nèi)有很大空間用于社交活動：如酒吧、咖啡屋、運動設施等。特殊的空間（如較寬敞的辦公室；停車位）的分配一般與職位等級相關，但往往關照某些特殊的人。也許公司有徽標，但在消極的關系型企業(yè)中成了人們開玩笑的目標。與此相類似，在辦公樓中的不同領地間的看管和裝飾均有所不同；營銷部門可能不讓財務人員進入。外人也很容易看出這點，財務人員在進門之前要敲門，穿著也有所不同。利益型文化空間按功能分配，也就是根據(jù)有利于工作的方式分配。可能用大桌子和可組合的辦公桌—但是，為了以簡捷、有效、節(jié)約費用的方式完成任務，一般不許閑聊。如果大家都很忙，未經(jīng)邀請的來訪者可能被攆走。工作區(qū)內(nèi)沒有浪費的空間，雖然入口處的設計可能會強調(diào)令人敬畏的企業(yè)聲譽。辦公室的裝飾以獎狀、獎杯、成就證明為主。辦公空間的分配與成就相關，也沒有特殊照顧的停車位；事實上客戶可能是被放在優(yōu)先的地位。第二十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第一部分：行為觀察清單時間利用關系型文化人們利用上班時間社交，不會因此受到懲罰。另外，社會活動是工作日的延伸。這使“工作時間”延長，但有些部分可能花在酒館里、高爾夫球場、或俱樂部里。人們很快同其他人熟悉起來，并且已相識很長時間。利益型文化超時工作是不成文的規(guī)定，雖然大家都認可工作結束即可回家的做法。這有清楚的規(guī)定，因為時間和績效的考核很清楚。個人時間是寶貴的，并受到尊重（如果沒有受到工作的影響。想了解別人工作以外的情況要花很多時間；閑聊被認為是浪費時間。第二十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第一部分：行為觀察清單關系型組織人們互相認同；友好交往的紐帶提高了人們要相近的感受。不同點被弱化，如果表現(xiàn)出來也是在穿著和語言上的輕微不同。過分強調(diào)與眾不同會受到抵制，有的組織內(nèi)有長時間存在的社會活動，使人們甚至在離開以后還保持聯(lián)系（俱樂部、退休俱樂部、校友會等）人們保持對組織的忠誠；雖然在有些情況下公司可能受到批評，這總是以黑色幽默的形式表達出來---因為這就象批評自己一樣。利益型組織人們認同贏家。雖然同其它組織一樣，人們對行為規(guī)范有所認同，但只要能帶來結果，即使行為與他人不同，人們也認同甚至鼓勵那樣做。共同經(jīng)歷、目標、和利益把人們凝聚在一起，而不是感情。說到底，聯(lián)系的紐帶是功利性的---如果競爭對手提供的條件更滿足人的利益要求，很可能把人挖走，在員工發(fā)展的歷程中，轉換結盟對象和無情地利用對業(yè)務弱點的掌握是無所謂的事身份認同第二十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第二部分：企業(yè)文化調(diào)查問卷指出您在多大程度上認為下列的說法與您公司的情況相符。第一，確定要分析的單位---是整個企業(yè)，還是一個分部，還是一個職能部門，或是一個團隊。為了對您身處的多種文化做類型判斷，您可能做多次這種測試。堅決不同意不同意既不同意也不反對同意非常同意1、這個團隊非常清楚自己的目標2、人們發(fā)自內(nèi)心地彼此喜歡3、有明確的工作要求和規(guī)定4、人們關系良好，很少有爭議低劣績效很快受到堅定的處理人們在工作之余經(jīng)常交往這個團隊非常有求勝的精神人們互相幫忙，因為相互關系較好當出現(xiàn)能帶來競爭優(yōu)勢的機會時人們堅定地行動以抓住機會人們交朋友只是為了友誼，沒有其它用意人們認同戰(zhàn)略目標1234512345123451234512345123451234512345123451234512345第二十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第二部分：企業(yè)文化調(diào)查問卷調(diào)查問卷打分友好交往性行動一致性2+4+6+8+10+1213+15+17+19+21+23=總分1+3+5+7+9+1114+16+18+20+22+23=總分第二十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第二部分：企業(yè)文化調(diào)查問卷1214161820222426283032343638404244464850525456586012141618202224262830323436384042444648505254565860公社型文化關系型文化離散型文化利益型文化第二十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第三部分：確定企業(yè)文化積極性/消極性調(diào)查問卷在確定了文化類型之后，用下列問題來確定文化類型的積極性/消極性。指出您在多大程度上認為下列的說法與您公司的情況相符堅決不同意不同意既不同意也不反對同意非常同意1、有太多的閑言碎語2、關系緊密有助于快速溝通3、會議上的匯報象演戲，沒有實際內(nèi)容4、人們不愿受制度的約束；他們打破了官僚作風5、人們常常會制止他們的朋友做出過激的決策6、朋友意味著人們同甘共苦1234512345123451234512345123451234512345關系型文化第二十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六第1、3、5題得高分意味著您的企業(yè)的關系型文化是消極的第2、4、6題得高分意味著您的企業(yè)的關系型文化是積極的關系型文化第三部分：確定企業(yè)文化積極性/消極性調(diào)查問卷第二十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用1---變革方案的確定公社型文化關系型文化離散型文化利益型文化友好交往性高低行動一致性高低增強行動一致性通過明確目標價值觀目的來增強行動一致性。因此可以通過以下手段：建立共同的目的和緊迫感強化競爭意識設計自我否定、自我提高的機制把行動與結果聯(lián)系起來要求對行動的承諾第二十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用1---變革方案的確定公社型文化關系型文化離散型文化利益型文化友好交往性高低行動一致性高低增強友好交往性可以通過以下手段：通過引進性格外向的人來促進企業(yè)內(nèi)人與人之間信息、興趣和情感交流增加自然的社會交往機會設計有利于人員交往的辦公環(huán)境增加非正式的交往和減少等級差別創(chuàng)建關愛員工的文化氛圍第二十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用1---變革方案的確定公社型文化關系型文化離散型文化利益型文化友好交往性高低行動一致性高低減少友好交往性可以通過以下手段：打破小團體堅決與勾心斗角和背后說壞話的現(xiàn)象斗爭增強團結一致性第三十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用2

-預防文化轉變到消極方面的措施防止關系型文化走向消極癥狀措施過多的流言蜚語和挑唆與散布者針鋒相對，找到謠傳的根源，使更多的信息透明排外的小團體采用輪崗的方法---改變工作和地點長時間開會但無行動的承諾對會議進行管理；限制時間，會上得出行動要點，有明確的職責嘲諷本企業(yè)的產(chǎn)品強調(diào)質(zhì)量，請員工使用本企業(yè)的產(chǎn)品并建設性的改善意見第三十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用2

-預防文化轉變到消極方面的措施防止利益型文化走向消極癥狀措施部門之間的爭斗強調(diào)共同的目的和敵人（通過內(nèi)部宣傳和講話）創(chuàng)造機會使業(yè)務活動連接起來；對維護整體利益的行為進行獎勵沒有時間思考---總是直接開始行動引入戰(zhàn)略回顧的過程---，進行反思，使人們脫出具體事情看問題，獲得新的視野重要的事情由于沒有衡量標準而沒有完成重新聚焦在考核體系上；考核體系中要包括一些合作的因素自尊心受到打擊，尋求報復培訓人們解決沖突的技能第三十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用2

-預防文化轉變到消極方面的措施防止離散型文化走向消極癥狀措施能人離開籠絡住骨干人員?；貓笠懈偁幜?，并與他們的自我實現(xiàn)的愿望相聯(lián)系夸大結果，或夸大他們的重要性反復使用“市場測試”的方法---來檢查他們是否真能干。從客戶和學術權威處收集對業(yè)務骨干的反映馬上詆毀不是你自己的主意建立一個能減少風險的環(huán)境---通過頭腦風暴法、培訓溝通和反饋技能、認可出色工作沒有看到客觀存在的關聯(lián)領導協(xié)調(diào)使人們建立聯(lián)系第三十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用2

-預防文化轉變到消極方面的措施防止公社型文化走向消極癥狀措施順從集體的意見---低估了競爭態(tài)勢經(jīng)常與標桿比較相信自身存在不足創(chuàng)造機會去討論和反思現(xiàn)有的信條談論價值觀但不付諸行動確保價值觀和相應的行為規(guī)范體現(xiàn)在績效考核體系和獎勵機制中沒有向其它企業(yè)學習把本企業(yè)與不同的企業(yè)比較第三十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化類型的變遷公社型文化離散型文化利益型文化關系型文化企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初最初總是以公社型文化開始公社型文化很容易演化成關系型文化：友好交往性趨于蓋過行動一致性當公社型文化的公司獲得良好績效時，人們會變懶，因而不再把注意放在外部敵人身上，而敵人的存在是行動一致性的源泉管理者看到關系型文化使企業(yè)喪失了公社型文化具有的競爭和進取精神，便對采取措施對人進行激勵，明確提出標準和財務目標，使企業(yè)文化轉變成利益型。有時管理者試圖使企業(yè)文化回到公社型，但他們對行動一致性的熱追求壓倒了這種努力。在這個過程中，社會交往的紐帶弱化，人們的感情受到傷害，不信任感加強。加強行動一致性的努力遭到失敗，一步一步地，企業(yè)文化成為離散型第三十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文化診斷結果的應用3

---預防文化變遷的措施

防止從公社型文化轉變到關系型文化抵制住讓友情影響商業(yè)決策的誘惑確定評價體系，集中于客觀的衡量指標上通過提醒每個人現(xiàn)有的和潛在的競爭威脅來向無原則的從眾表現(xiàn)斗爭

防止從關系型文化轉變成利益型文化確保每項新的績效考核辦法和標準、目標都經(jīng)過大家同意，而不是強制執(zhí)行的解釋變革的原因，盡管這樣會使某些人感到不舒服使大家看到長遠的發(fā)展，以此來支撐人們的信念，度過困難時期防止從利益型文化轉變成離散型文化始終與員工保持溝通。這將有助于發(fā)現(xiàn)向離散型文化轉變的一些預兆（如缺勤增加、不出席會議、違反常規(guī)的行為等）如果一定要開除人，以慷慨的、體面的