企業(yè)文化建議書

企業(yè)文化建議書第一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的研究角度從管理學(xué)角度研究從社會(huì)學(xué)角度研究第二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略共同構(gòu)成企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)文化凸顯企業(yè)個(gè)性，有助于制定與眾不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化促進(jìn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互適應(yīng)導(dǎo)向功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能激勵(lì)功能凝聚功能企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)支持第三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要從兩個(gè)方面發(fā)揮：直接引導(dǎo)員工的性格、心理和行為通過整體的價(jià)值認(rèn)同來引導(dǎo)員工，潛移默化的使員工接受認(rèn)同本企業(yè)的價(jià)值觀穩(wěn)定功能第四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能在特定的文化氛圍下，員工通過自己的切身感受，能夠產(chǎn)生出對(duì)工作強(qiáng)烈的自豪感和使命感；對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工把自己的思想、感情、行為與整個(gè)企業(yè)聯(lián)系起來，從而使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力，發(fā)揮出巨大的整體效應(yīng)導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能在“人人受重視，個(gè)個(gè)被尊重”的企業(yè)文化氛圍中，員工的成績(jī)被及時(shí)肯定，能夠引導(dǎo)員工向更大的目標(biāo)前進(jìn)，從而發(fā)揮出激勵(lì)功能。導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能企業(yè)文化所形成的無形的、非正式的和不成文的行為規(guī)則，能夠使員工自覺的接受文化的約束和規(guī)范，按照企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行自我管理和控制，產(chǎn)生約束作用。導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能企業(yè)文化以產(chǎn)品和服務(wù)為載體，在企業(yè)與社會(huì)的雙向交流過程中傳播到社會(huì)，起到了宣傳企業(yè)、影響社會(huì)的效果。導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的功能企業(yè)文化一經(jīng)建立，它所具有的連續(xù)性和穩(wěn)定性會(huì)連續(xù)持久的在企業(yè)員工內(nèi)心深處發(fā)揮作用，既可以降低企業(yè)骨干員工的流失，同時(shí)也可以減少企業(yè)高層變動(dòng)帶來的影響。導(dǎo)向功能凝聚功能激勵(lì)功能約束功能輻射功能穩(wěn)定功能第九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化的咨詢成果為戰(zhàn)略的實(shí)施建立支持平臺(tái)員工的工作積極性、主動(dòng)性提高員工的行為符合組織的利益和期望企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念得到員工的認(rèn)同和支持企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的能力得到擴(kuò)展企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)員工的人格、品質(zhì)得到提升企業(yè)公眾形象提高第十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)文化診斷模型雙S立方體第十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六對(duì)雙S立方體模型的認(rèn)識(shí)雙S立方體模型從社會(huì)學(xué)角度來研究企業(yè)文化。它研究人類組織中影響組織效率的兩大因素---友好交往性（SOCIABILITY）和行動(dòng)一致性（SOLIDARITY）的作用機(jī)理，提出了一套文化類型的診斷模型和變革文化的方法雙S立方體模型是對(duì)從管理學(xué)角度研究企業(yè)文化的一個(gè)重要補(bǔ)充。在實(shí)踐中，可以同時(shí)應(yīng)用這個(gè)模型和其它企業(yè)文化的診斷方法，對(duì)企業(yè)文化同戰(zhàn)略、管理組織、人力資源管理的匹配性進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)和管理中存在的問題。這個(gè)模型還為制定有效的企業(yè)文化變革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些變革要點(diǎn)第十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個(gè)要素友好交往性（Sociability)

對(duì)一個(gè)團(tuán)體中人員之間的友誼性的度量行動(dòng)一致性(Solidarity)

人際關(guān)系建立在共同的任務(wù)和利益的基礎(chǔ)上。人們知道達(dá)到共同的目標(biāo)對(duì)每個(gè)人有利人可能不喜歡與之共事的人，但為了完成任務(wù)大家密切合作第十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個(gè)要素友好交往性對(duì)組織的積極影響工作環(huán)境愉快，士氣高，員工互相幫助在開放的、無約束的思想環(huán)境下，員工容易產(chǎn)生出色的思想和對(duì)良好績(jī)效表現(xiàn)的高度追求對(duì)組織的消極影響人們?nèi)萑虉F(tuán)體成員的不良績(jī)效表現(xiàn)人們總是注意保持與他人意見一致，不愿發(fā)生沖突有發(fā)展成企業(yè)內(nèi)非正式組織的傾向；分享信息變成流言蜚語，出現(xiàn)幫派斗爭(zhēng)第十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個(gè)要素行動(dòng)一致性對(duì)組織的積極影響團(tuán)隊(duì)能為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)對(duì)組織的消極影響過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體目標(biāo)，對(duì)個(gè)人形成壓制或傷害團(tuán)隊(duì)過分專注自己的目標(biāo)，可能會(huì)互相傾軋第十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六雙S立方體模型中的兩個(gè)要素行動(dòng)一致性友好交往性高低高低公社型文化關(guān)系型文化離散型文化利益型文化消極方面積極方面第十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六四種文化類型的積極方面公社型文化企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)新和坦誠(chéng)對(duì)待新主意打敗對(duì)手的堅(jiān)定決心對(duì)過程和對(duì)結(jié)果同樣關(guān)注員工滿意度極高員工熱愛本企業(yè)和它的產(chǎn)品關(guān)系型文化有良好的溝通氛圍有利于信息跨職能、跨區(qū)域自由流動(dòng)離散型文化當(dāng)工作關(guān)聯(lián)度低時(shí)能有效提高工作效率給員工很大自由度，對(duì)從事腦力勞動(dòng)的人有吸引力利益型文化在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)先任務(wù)、目標(biāo)和戰(zhàn)略、使公司能快速一致地反應(yīng)有利于員工效率和績(jī)效的提高第十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六四種文化類型的消極方面公社型文化難以平衡和保持關(guān)系型文化有內(nèi)部政治斗爭(zhēng)和弄權(quán)骨干員工離職，員工沒有上進(jìn)心離散型文化缺乏凝聚力，沒有協(xié)作是不正常的人際交往形式僅適用于虛擬企業(yè)利益型文化人們變的自私和功利，僅考慮個(gè)人和部門利益，無人對(duì)整體負(fù)責(zé)第十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六四種文化類型的特點(diǎn)一個(gè)企業(yè)可能有一種文化，但多數(shù)情況下是多種文化并存從原理上講，文化沒有絕對(duì)的好壞之分。判斷企業(yè)文化好壞的標(biāo)準(zhǔn)是看它是否與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相匹配第十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第一部分：行為觀察清單空間的使用關(guān)系型文化辦公室的門總是開著或不上鎖；人們隨意的進(jìn)出他人的房間。辦公室可能掛著家庭照片、賀卡、卡通畫、幽默風(fēng)趣的文字、同事的照片。企業(yè)內(nèi)有很大空間用于社交活動(dòng)：如酒吧、咖啡屋、運(yùn)動(dòng)設(shè)施等。特殊的空間（如較寬敞的辦公室；停車位）的分配一般與職位等級(jí)相關(guān)，但往往關(guān)照某些特殊的人。也許公司有徽標(biāo)，但在消極的關(guān)系型企業(yè)中成了人們開玩笑的目標(biāo)。與此相類似，在辦公樓中的不同領(lǐng)地間的看管和裝飾均有所不同；營(yíng)銷部門可能不讓財(cái)務(wù)人員進(jìn)入。外人也很容易看出這點(diǎn)，財(cái)務(wù)人員在進(jìn)門之前要敲門，穿著也有所不同。利益型文化空間按功能分配，也就是根據(jù)有利于工作的方式分配。可能用大桌子和可組合的辦公桌—但是，為了以簡(jiǎn)捷、有效、節(jié)約費(fèi)用的方式完成任務(wù)，一般不許閑聊。如果大家都很忙，未經(jīng)邀請(qǐng)的來訪者可能被攆走。工作區(qū)內(nèi)沒有浪費(fèi)的空間，雖然入口處的設(shè)計(jì)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)令人敬畏的企業(yè)聲譽(yù)。辦公室的裝飾以獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯、成就證明為主。辦公空間的分配與成就相關(guān)，也沒有特殊照顧的停車位；事實(shí)上客戶可能是被放在優(yōu)先的地位。第二十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第一部分：行為觀察清單時(shí)間利用關(guān)系型文化人們利用上班時(shí)間社交，不會(huì)因此受到懲罰。另外，社會(huì)活動(dòng)是工作日的延伸。這使“工作時(shí)間”延長(zhǎng)，但有些部分可能花在酒館里、高爾夫球場(chǎng)、或俱樂部里。人們很快同其他人熟悉起來，并且已相識(shí)很長(zhǎng)時(shí)間。利益型文化超時(shí)工作是不成文的規(guī)定，雖然大家都認(rèn)可工作結(jié)束即可回家的做法。這有清楚的規(guī)定，因?yàn)闀r(shí)間和績(jī)效的考核很清楚。個(gè)人時(shí)間是寶貴的，并受到尊重（如果沒有受到工作的影響。想了解別人工作以外的情況要花很多時(shí)間；閑聊被認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間。第二十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第一部分：行為觀察清單關(guān)系型組織人們互相認(rèn)同；友好交往的紐帶提高了人們要相近的感受。不同點(diǎn)被弱化，如果表現(xiàn)出來也是在穿著和語言上的輕微不同。過分強(qiáng)調(diào)與眾不同會(huì)受到抵制，有的組織內(nèi)有長(zhǎng)時(shí)間存在的社會(huì)活動(dòng)，使人們甚至在離開以后還保持聯(lián)系（俱樂部、退休俱樂部、校友會(huì)等）人們保持對(duì)組織的忠誠(chéng)；雖然在有些情況下公司可能受到批評(píng)，這總是以黑色幽默的形式表達(dá)出來---因?yàn)檫@就象批評(píng)自己一樣。利益型組織人們認(rèn)同贏家。雖然同其它組織一樣，人們對(duì)行為規(guī)范有所認(rèn)同，但只要能帶來結(jié)果，即使行為與他人不同，人們也認(rèn)同甚至鼓勵(lì)那樣做。共同經(jīng)歷、目標(biāo)、和利益把人們凝聚在一起，而不是感情。說到底，聯(lián)系的紐帶是功利性的---如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的條件更滿足人的利益要求，很可能把人挖走，在員工發(fā)展的歷程中，轉(zhuǎn)換結(jié)盟對(duì)象和無情地利用對(duì)業(yè)務(wù)弱點(diǎn)的掌握是無所謂的事身份認(rèn)同第二十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二部分：企業(yè)文化調(diào)查問卷指出您在多大程度上認(rèn)為下列的說法與您公司的情況相符。第一，確定要分析的單位---是整個(gè)企業(yè)，還是一個(gè)分部，還是一個(gè)職能部門，或是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。為了對(duì)您身處的多種文化做類型判斷，您可能做多次這種測(cè)試。堅(jiān)決不同意不同意既不同意也不反對(duì)同意非常同意1、這個(gè)團(tuán)隊(duì)非常清楚自己的目標(biāo)2、人們發(fā)自內(nèi)心地彼此喜歡3、有明確的工作要求和規(guī)定4、人們關(guān)系良好，很少有爭(zhēng)議低劣績(jī)效很快受到堅(jiān)定的處理人們?cè)诠ぷ髦嘟?jīng)常交往這個(gè)團(tuán)隊(duì)非常有求勝的精神人們互相幫忙，因?yàn)橄嗷リP(guān)系較好當(dāng)出現(xiàn)能帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)時(shí)人們堅(jiān)定地行動(dòng)以抓住機(jī)會(huì)人們交朋友只是為了友誼，沒有其它用意人們認(rèn)同戰(zhàn)略目標(biāo)1234512345123451234512345123451234512345123451234512345第二十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二部分：企業(yè)文化調(diào)查問卷調(diào)查問卷打分友好交往性行動(dòng)一致性2+4+6+8+10+1213+15+17+19+21+23=總分1+3+5+7+9+1114+16+18+20+22+23=總分第二十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二部分：企業(yè)文化調(diào)查問卷1214161820222426283032343638404244464850525456586012141618202224262830323436384042444648505254565860公社型文化關(guān)系型文化離散型文化利益型文化第二十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第三部分：確定企業(yè)文化積極性/消極性調(diào)查問卷在確定了文化類型之后，用下列問題來確定文化類型的積極性/消極性。指出您在多大程度上認(rèn)為下列的說法與您公司的情況相符堅(jiān)決不同意不同意既不同意也不反對(duì)同意非常同意1、有太多的閑言碎語2、關(guān)系緊密有助于快速溝通3、會(huì)議上的匯報(bào)象演戲，沒有實(shí)際內(nèi)容4、人們不愿受制度的約束；他們打破了官僚作風(fēng)5、人們常常會(huì)制止他們的朋友做出過激的決策6、朋友意味著人們同甘共苦1234512345123451234512345123451234512345關(guān)系型文化第二十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六第1、3、5題得高分意味著您的企業(yè)的關(guān)系型文化是消極的第2、4、6題得高分意味著您的企業(yè)的關(guān)系型文化是積極的關(guān)系型文化第三部分：確定企業(yè)文化積極性/消極性調(diào)查問卷第二十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用1---變革方案的確定公社型文化關(guān)系型文化離散型文化利益型文化友好交往性高低行動(dòng)一致性高低增強(qiáng)行動(dòng)一致性通過明確目標(biāo)價(jià)值觀目的來增強(qiáng)行動(dòng)一致性。因此可以通過以下手段：建立共同的目的和緊迫感強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)設(shè)計(jì)自我否定、自我提高的機(jī)制把行動(dòng)與結(jié)果聯(lián)系起來要求對(duì)行動(dòng)的承諾第二十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用1---變革方案的確定公社型文化關(guān)系型文化離散型文化利益型文化友好交往性高低行動(dòng)一致性高低增強(qiáng)友好交往性可以通過以下手段：通過引進(jìn)性格外向的人來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人與人之間信息、興趣和情感交流增加自然的社會(huì)交往機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)有利于人員交往的辦公環(huán)境增加非正式的交往和減少等級(jí)差別創(chuàng)建關(guān)愛員工的文化氛圍第二十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用1---變革方案的確定公社型文化關(guān)系型文化離散型文化利益型文化友好交往性高低行動(dòng)一致性高低減少友好交往性可以通過以下手段：打破小團(tuán)體堅(jiān)決與勾心斗角和背后說壞話的現(xiàn)象斗爭(zhēng)增強(qiáng)團(tuán)結(jié)一致性第三十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用2

-預(yù)防文化轉(zhuǎn)變到消極方面的措施防止關(guān)系型文化走向消極癥狀措施過多的流言蜚語和挑唆與散布者針鋒相對(duì)，找到謠傳的根源，使更多的信息透明排外的小團(tuán)體采用輪崗的方法---改變工作和地點(diǎn)長(zhǎng)時(shí)間開會(huì)但無行動(dòng)的承諾對(duì)會(huì)議進(jìn)行管理；限制時(shí)間，會(huì)上得出行動(dòng)要點(diǎn)，有明確的職責(zé)嘲諷本企業(yè)的產(chǎn)品強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，請(qǐng)員工使用本企業(yè)的產(chǎn)品并建設(shè)性的改善意見第三十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用2

-預(yù)防文化轉(zhuǎn)變到消極方面的措施防止利益型文化走向消極癥狀措施部門之間的爭(zhēng)斗強(qiáng)調(diào)共同的目的和敵人（通過內(nèi)部宣傳和講話）創(chuàng)造機(jī)會(huì)使業(yè)務(wù)活動(dòng)連接起來；對(duì)維護(hù)整體利益的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)沒有時(shí)間思考---總是直接開始行動(dòng)引入戰(zhàn)略回顧的過程---，進(jìn)行反思，使人們脫出具體事情看問題，獲得新的視野重要的事情由于沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)而沒有完成重新聚焦在考核體系上；考核體系中要包括一些合作的因素自尊心受到打擊，尋求報(bào)復(fù)培訓(xùn)人們解決沖突的技能第三十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用2

-預(yù)防文化轉(zhuǎn)變到消極方面的措施防止離散型文化走向消極癥狀措施能人離開籠絡(luò)住骨干人員?；貓?bào)要有競(jìng)爭(zhēng)力，并與他們的自我實(shí)現(xiàn)的愿望相聯(lián)系夸大結(jié)果，或夸大他們的重要性反復(fù)使用“市場(chǎng)測(cè)試”的方法---來檢查他們是否真能干。從客戶和學(xué)術(shù)權(quán)威處收集對(duì)業(yè)務(wù)骨干的反映馬上詆毀不是你自己的主意建立一個(gè)能減少風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境---通過頭腦風(fēng)暴法、培訓(xùn)溝通和反饋技能、認(rèn)可出色工作沒有看到客觀存在的關(guān)聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)使人們建立聯(lián)系第三十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用2

-預(yù)防文化轉(zhuǎn)變到消極方面的措施防止公社型文化走向消極癥狀措施順從集體的意見---低估了競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)經(jīng)常與標(biāo)桿比較相信自身存在不足創(chuàng)造機(jī)會(huì)去討論和反思現(xiàn)有的信條談?wù)搩r(jià)值觀但不付諸行動(dòng)確保價(jià)值觀和相應(yīng)的行為規(guī)范體現(xiàn)在績(jī)效考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中沒有向其它企業(yè)學(xué)習(xí)把本企業(yè)與不同的企業(yè)比較第三十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化類型的變遷公社型文化離散型文化利益型文化關(guān)系型文化企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初最初總是以公社型文化開始公社型文化很容易演化成關(guān)系型文化：友好交往性趨于蓋過行動(dòng)一致性當(dāng)公社型文化的公司獲得良好績(jī)效時(shí)，人們會(huì)變懶，因而不再把注意放在外部敵人身上，而敵人的存在是行動(dòng)一致性的源泉管理者看到關(guān)系型文化使企業(yè)喪失了公社型文化具有的競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)取精神，便對(duì)采取措施對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)，明確提出標(biāo)準(zhǔn)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，使企業(yè)文化轉(zhuǎn)變成利益型。有時(shí)管理者試圖使企業(yè)文化回到公社型，但他們對(duì)行動(dòng)一致性的熱追求壓倒了這種努力。在這個(gè)過程中，社會(huì)交往的紐帶弱化，人們的感情受到傷害，不信任感加強(qiáng)。加強(qiáng)行動(dòng)一致性的努力遭到失敗，一步一步地，企業(yè)文化成為離散型第三十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期六文化診斷結(jié)果的應(yīng)用3

---預(yù)防文化變遷的措施

防止從公社型文化轉(zhuǎn)變到關(guān)系型文化抵制住讓友情影響商業(yè)決策的誘惑確定評(píng)價(jià)體系，集中于客觀的衡量指標(biāo)上通過提醒每個(gè)人現(xiàn)有的和潛在的競(jìng)爭(zhēng)威脅來向無原則的從眾表現(xiàn)斗爭(zhēng)

防止從關(guān)系型文化轉(zhuǎn)變成利益型文化確保每項(xiàng)新的績(jī)效考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)都經(jīng)過大家同意，而不是強(qiáng)制執(zhí)行的解釋變革的原因，盡管這樣會(huì)使某些人感到不舒服使大家看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，以此來支撐人們的信念，度過困難時(shí)期防止從利益型文化轉(zhuǎn)變成離散型文化始終與員工保持溝通。這將有助于發(fā)現(xiàn)向離散型文化轉(zhuǎn)變的一些預(yù)兆（如缺勤增加、不出席會(huì)議、違反常規(guī)的行為等）如果一定要開除人，以慷慨的、體面的