關(guān)于二季度績效考核總結(jié)

關(guān)于二季度績效考核總結(jié)關(guān)于二季度績效考核總結(jié)

關(guān)于集團(tuán)2季度績效考核總結(jié)報(bào)告

一、綜述

依據(jù)《集團(tuán)績效考核治理方法》要求，集團(tuán)人力資源治理中心組織了集團(tuán)2季度績效述職及各部門、崗位績效考核工作，共有14個(gè)部門、142人參加本次績效考核，其中沈陽、常州、酒店事業(yè)部由于剛組建，未參與本次績效考核；財(cái)務(wù)治理中心、選購治理中心因部門負(fù)責(zé)人出差，未提交績效考核規(guī)劃，而無法考核。1、績效考核總體狀況1.1部門績效考核結(jié)果序號(hào)1234567891011121314中心/事業(yè)部本錢掌握中心無錫地產(chǎn)事業(yè)部集團(tuán)辦公室產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心人力資源治理中心審計(jì)監(jiān)察部合同治理中心策略投資中心興華實(shí)業(yè)信息治理中心深圳地產(chǎn)事業(yè)部營運(yùn)治理中心（地產(chǎn)）重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部績效考核成績90.4089.8089.6088.6087.6386.8084.9084.6384.2580.2779.3067.0066.2666.00績效等級(jí)BBBBBBCCCCCDDD1.2崗位績效等級(jí)分布

中心/事業(yè)部集團(tuán)高管、部門負(fù)責(zé)人集團(tuán)辦公室人力資源治理中心產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心本錢掌握中心營運(yùn)治理中心（地產(chǎn)）策略投資中心審計(jì)監(jiān)察部深圳地產(chǎn)事業(yè)部無錫地產(chǎn)事業(yè)部重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部合計(jì)占比總?cè)藬?shù)績效等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)21115111612621031125210640855201*10004213100100031014111031084431574227520514421421510.56%4733.1%6042.25%117.75%96.34%第1頁共3頁說明：依據(jù)《集團(tuán)績效考核治理方法》要求：

賜予績效等級(jí)為A級(jí)的員工，3季度績效工資總額10%的嘉獎(jiǎng)，將影響到15人。賜予績效等級(jí)為E級(jí)的員工，3季度績效工資總額10%的懲罰，將影響到9人。

二、存在的問題及需要改良的方面1、工作述職

1.1述職內(nèi)容不標(biāo)準(zhǔn)，未把握重點(diǎn)，沒有著眼于下階段工作規(guī)劃及詳細(xì)的改良措施；1.2選購治理中心、財(cái)務(wù)治理中心請(qǐng)假未參與本次述職。2、績效考核

2.1公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能未能有效發(fā)揮。

2.2各部門季度績效規(guī)劃由各部門自行提報(bào)，沒有“一盤棋”思想，各部門規(guī)劃協(xié)同性較差，在執(zhí)行中存在被迫調(diào)整規(guī)劃現(xiàn)象。

2.3公司處于工程拓展快速進(jìn)展時(shí)期，規(guī)劃調(diào)整相對(duì)頻繁，各部門實(shí)際完成的工作與規(guī)劃

存在不全都現(xiàn)象，缺乏目標(biāo)治理部門，對(duì)各部門規(guī)劃執(zhí)行過程進(jìn)展監(jiān)控，規(guī)劃變更審核等。

2.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善，局部指標(biāo)沒有部門統(tǒng)計(jì)或沒有統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致無法對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)展

評(píng)估。

如人力本錢控管率、預(yù)算執(zhí)行達(dá)成率、制度流程編制到位率、培訓(xùn)規(guī)劃達(dá)成率、融資金額完成率、融資本錢等指標(biāo)無法統(tǒng)計(jì)。

2.5一些部門對(duì)績效考核工作支持與熟悉不夠，影響到二季度整體績效考核工作進(jìn)度，大

局部部門未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成績效考核工作。

三、改良措施與建議

1、人力資源治理中心設(shè)計(jì)、開發(fā)績效治理相關(guān)課程，通過培訓(xùn)與溝通提高各部門對(duì)績效治理工作的熟悉與方法。

2、確?？冃Э己斯ぷ髻|(zhì)量，逐步推動(dòng)績效考核工作，第3季度重點(diǎn)加強(qiáng)經(jīng)理級(jí)及以上治理人員績效考核工作，經(jīng)理級(jí)以下員工績效考核周期調(diào)整為半年或一年。

3、與公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、各績效考核執(zhí)行小組建立常規(guī)溝通渠道，充分利用公司績效考核小組職能推動(dòng)績效考核工作，賜予各績效考核執(zhí)行小組專業(yè)指導(dǎo)。

四、需要的資源支持

1、發(fā)揮績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定、推行公司績效治理職能。明確考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集人，建立

第2頁共3頁定期會(huì)議機(jī)制，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組初步擬定公司績效規(guī)劃，報(bào)董事局審批，并通過公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組層面統(tǒng)籌資源，解決績效治理過程中存在的問題。

2、各部門考核執(zhí)行小組指定專人（經(jīng)理級(jí)及以上人員）與人力資源治理中心對(duì)接。確保各考核執(zhí)行小組正常運(yùn)作，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題、解決問題，保證績效考核工作的正常運(yùn)作。3、績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門必需按公司績效考核執(zhí)行小組要求統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)；4、集團(tuán)辦公室負(fù)責(zé)各部門規(guī)劃的日常治理，監(jiān)控各部門工作進(jìn)展?fàn)顩r。

人力資源治理中心二00七年八月三十日

第3頁共3頁

擴(kuò)展閱讀：其次季度績效考核總結(jié)報(bào)告

其次季度績效考核總結(jié)報(bào)告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過對(duì)以前的績效考核方案進(jìn)展了調(diào)整，制定了以員工綜合素養(yǎng)考核和季度工作業(yè)績考評(píng)為主要模式的考評(píng)方式，并于其次季度開頭試行。

其次季度（4月至6月）績效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計(jì)。本次共參加考評(píng)人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級(jí)8人，占12.9%，部門經(jīng)理級(jí)16人，占25.8%，員工級(jí)38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級(jí)別人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)812.9%部門經(jīng)理級(jí)1625.8%員工級(jí)3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理級(jí)員工級(jí)1、整體成績分布:

考評(píng)總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績等級(jí)人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理級(jí)員工級(jí)95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素養(yǎng)考評(píng)成績

綜合素養(yǎng)總分30分，其中成績25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績等級(jí)人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素養(yǎng)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({“font“:{“903b8d2c0066f5335a8121e30010002“:“黑體“,“903b8d2c0066f5335a8121e300201*2“:“黑體“,“903b8d2c0066f5335a8121e30030002“:“宋體“,“903b8d2c0066f5335a8121e30040002“:“Arial“},“style“:[{“t“:“style“,“c“:[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],“s“:{“font-size“:“15.75“}},{“t“:“style“,“c“:[6,19,21,22,23,25,26,1],“s“:{“font-family“:“903b8d2c0066f5335a8121e30010002“}},{“t“:“style“,“c“:[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],“s“:{“color“:“#000000“}},{“t“:“style“,“c“:[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],“s“:{“font-family“:“903b8d2c0066f5335a8121e30010002“}},{“t“:“style“,“c“:[7,8,4],“s“:{“font-family“:“903b8d2c0066f5335a8121e300201*2“}},{“t“:“style“,“c“:[4,7,8,10,14,15,17,5],“s“:{“font-family“:“903b8d2c0066f5335a8121e300201*2“}},{“t“:“style“,“c“:[6],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.037“}},{“t“:“style“,“c“:[7],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“-0.269“}},{“t“:“style“,“c“:[8],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“-1.125“}},{“t“:“style“,“c“:[10,11,9],“s“:{“font-size“:“12.617“}},{“t“:“style“,“c“:[10],“s“:{“font-size“:“12.617“,“l(fā)etter-spacing“:“0.483“}},{“t“:“style“,“c“:[11],“s“:{“font-size“:“12.617“}},{“t“:“style“,“c“:[13,14,15,12],“s“:{“font-size“:“13.5“}},{“t“:“style“,“c“:[13],“s“:{“font-size“:“13.5“}},{“t“:“style“,“c“:[15,14],“s“:{“font-size“:“13.5“}},{“t“:“style“,“c“:[15],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.012“}},{“t“:“style“,“c“:[16],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.022“}},{“t“:“style“,“c“:[17],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.011“}},{“t“:“style“,“c“:[17,20,18],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.011“}},{“t“:“style“,“c“:[19],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.023“}},{“t“:“style“,“c“:[20],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.011“}},{“t“:“style“,“c“:[21],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“-0.351“}},{“t“:“style“,“c“:[22],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.02“}},{“t“:“style“,“c“:[23],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.035“}},{“t“:“style“,“c“:[24],“s“:{“bold“:“true“}},{“t“:“style“,“c“:[25],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.031“}},{“t“:“style“,“c“:[26],“s“:{“l(fā)etter-spacing“:“0.019“}}],“body“:[{“c“:“（2）工作業(yè)績考評(píng)成績

工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績分布分析成績等級(jí)人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績在85-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績在80分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實(shí)際工作運(yùn)行狀況來看，還沒到達(dá)這樣的成績。說明兩個(gè)問題：一是指標(biāo)設(shè)置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大局部員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門考核者對(duì)于考核表的評(píng)分，沒有真正按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)分。三、

本次考核中存在的問題分析

1、考核指標(biāo)所存在的問題分析，首先，因本考核方法是在6月份才確定下來的，實(shí)施前期并季度工作業(yè)績規(guī)劃及目標(biāo)的制定，影響工作業(yè)績考核評(píng)定。其次，實(shí)施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓(xùn)致使在評(píng)分過程中消失理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績規(guī)劃內(nèi)容數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，局部崗位工作業(yè)績規(guī)劃指標(biāo)無法涵蓋其職位范圍的80％，有個(gè)別職位僅簡潔設(shè)置了幾個(gè)指標(biāo)，并不能完全分解其任務(wù)指標(biāo)。第五，局部指標(biāo)重復(fù)計(jì)分，如考勤中的曠工，在綜合素養(yǎng)項(xiàng)有扣分，在減分項(xiàng)里也有扣分。

2、本次績效考核由部門自行把控，加上一些部門由于某些客觀緣由，導(dǎo)致考核過程匆忙完畢，沒有對(duì)本次考核周期的績效進(jìn)展面談及提出改良規(guī)劃，績效治理的目的之一是要找出員工績效缺乏與改良績效方向，績效面談從學(xué)問、力量、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成狀況進(jìn)展診斷分析。而本次考核，相當(dāng)多的部門治理者缺乏這一重要熟悉。

3、由于本次考核沒有對(duì)考核成績實(shí)行強(qiáng)制分布，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效治理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時(shí)，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一局部真正有力量、實(shí)際績效好的員工是一種打擊，績效治理中鼓勵(lì)先進(jìn)的作用也得不到很好的表達(dá)。

4、評(píng)分過于主觀性和無差異化，無法評(píng)出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評(píng)分者擔(dān)憂按員工實(shí)際績效評(píng)分會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高而忽視員工的真實(shí)績效。另外一些部門考核者不情愿花肯定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級(jí)都把員工自評(píng)作為了參考，自評(píng)低上級(jí)評(píng)分也不會(huì)高出許多，自評(píng)高的上級(jí)評(píng)分也不

5、各部門評(píng)分沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門考核負(fù)責(zé)人對(duì)于定性\u6307標(biāo)的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不一樣，故各部門的平均分極不平衡，如：有的部門負(fù)責(zé)人評(píng)分較寬松則部門員工全部在90分以上，有的部門較嚴(yán)格。

6、一些部門考核負(fù)責(zé)人對(duì)考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個(gè)別部門未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成考評(píng)工作，導(dǎo)致評(píng)分倉促，根本無暇仔細(xì)對(duì)比員工真實(shí)績效評(píng)分。

表現(xiàn)二：個(gè)別部門負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的根底上進(jìn)展評(píng)分，而從涂改痕跡看，兩者評(píng)分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門對(duì)于分值累加方面存在錯(cuò)誤和無考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四：大局部部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)展績效反應(yīng)。四、

績效考核改善建議

1、轉(zhuǎn)