企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師試題+答案（提分題）

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師試題+答案（提分題）

單選題（共50題）1、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是能力測(cè)驗(yàn)，另一類(lèi)是（）。A.人格測(cè)驗(yàn)B.成就測(cè)驗(yàn)C.性向測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】A2、對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是()A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.過(guò)程性效標(biāo)【答案】A3、采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B4、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法【答案】A5、下列選項(xiàng)中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當(dāng)原則D.有效原則【答案】B6、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格【答案】C7、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主觀(guān)評(píng)價(jià)，這屬于（）。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A8、企業(yè)的工資指導(dǎo)線(xiàn)不包括（）。A.下線(xiàn)B.均值線(xiàn)C.基準(zhǔn)線(xiàn)D.預(yù)警線(xiàn)【答案】B9、()不是計(jì)件工資制的組成部分。A.計(jì)件單價(jià)B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.勞動(dòng)定額D.工作物等級(jí)【答案】B10、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D11、關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題屬于()A.背景性問(wèn)題B.知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】D12、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致，這是()的主要觀(guān)點(diǎn)。A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑-目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C13、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】B14、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設(shè)計(jì)的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能【答案】D15、下列績(jī)效考評(píng)方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線(xiàn)工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人是（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法B.結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法C.行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法D.過(guò)程控制型績(jī)效考評(píng)方法【答案】C16、決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()A.管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績(jī)效考評(píng)信息的有效性D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D17、由于經(jīng)營(yíng)不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計(jì)劃陪伴家人外出小住幾天，正準(zhǔn)備起程時(shí)，公司接到一批訂單，要求一線(xiàn)員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對(duì)處境艱難的公司來(lái)說(shuō)十分重要，而你只是一位非一線(xiàn)的普通行政管理人員，聽(tīng)到這個(gè)消息，你會(huì)（）。A.取消外出計(jì)劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時(shí)間C.取消外出計(jì)劃，隨時(shí)服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出【答案】C18、企業(yè)制定()的目的是：及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類(lèi)似事件再次發(fā)生。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.重大事故隱患管理制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.傷亡事故報(bào)告和處理制度【答案】D19、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括()。A.調(diào)查實(shí)施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿(mǎn)意度分析【答案】D20、（）即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。A.效果B.效標(biāo)C.成果D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】B21、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】C22、在培訓(xùn)的過(guò)程中可以印刷一些書(shū)面材料，其中包括課程大綱、思考題和學(xué)員問(wèn)卷調(diào)查表等。這種印刷材料稱(chēng)之為（）。A.學(xué)員手冊(cè)B.崗位指南C.培訓(xùn)者指南D.工作任務(wù)表【答案】A23、獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A24、決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括（）。A.管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績(jī)效考評(píng)信息的有效性D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D25、薪酬滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的()A.期望滿(mǎn)足程度B.客觀(guān)比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀(guān)心理感受【答案】D26、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】A27、滿(mǎn)足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題【答案】C28、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無(wú)限【答案】C29、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評(píng)價(jià)D.課程空間【答案】A30、（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類(lèi)B.崗位分類(lèi)C.職位分類(lèi)D.品位分類(lèi)【答案】D31、()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績(jī)效D.員工個(gè)人素質(zhì)【答案】B32、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B33、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括()。A.主體B.內(nèi)容C.客體D.原則【答案】D34、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況【答案】B35、在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。A.協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競(jìng)爭(zhēng)能力D.發(fā)展能力【答案】A36、下列關(guān)于崗位薪酬制的說(shuō)法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀(guān)性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A37、（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評(píng)價(jià)【答案】A38、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是()。A.面試B.情景測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.心理測(cè)驗(yàn)【答案】D39、（）是人通過(guò)自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會(huì)屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A40、在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)中，（）被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱(chēng)量表C.比率量表D.等級(jí)量表【答案】C41、()是指同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B.工資檔次C.等級(jí)重疊D.浮動(dòng)幅度【答案】D42、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃【答案】A43、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)【答案】A44、仲裁裁決書(shū)自雙方當(dāng)事人收到之日起的()內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D45、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以?xún)?nèi)。A.5個(gè)B.10個(gè)C.15個(gè)D.20個(gè)【答案】B46、平時(shí)和朋友們?cè)谝黄鹆奶鞎r(shí)，你的狀況是（）。A.談完想說(shuō)的事就想離開(kāi)B.漫無(wú)邊際，總是說(shuō)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了C.扯來(lái)扯去總離不開(kāi)工作D.總是能夠找到有意思的話(huà)題【答案】A47、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢(qián)或有價(jià)證券的法律文書(shū)。A.《勞動(dòng)合同法》B.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動(dòng)法》【答案】C48、下列選項(xiàng)中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題【答案】A49、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（）A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管【答案】B50、人力資源的（）能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理【答案】B多選題（共20題）1、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.由于勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E.由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議【答案】D2、工資指導(dǎo)線(xiàn)的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^(guān)經(jīng)濟(jì)情況，綜合考慮地區(qū)年度（）。A.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B.城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況C.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格D.人工成本水平E.對(duì)外貿(mào)易狀況【答案】ABCD3、按照在購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購(gòu)買(mǎi)者E.使用者【答案】AD4、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.社會(huì)保險(xiǎn)D.晉升機(jī)會(huì)E.額外津貼【答案】ABC5、滿(mǎn)足成就需要的行為可以是()。A.對(duì)資源進(jìn)行控制B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BCD6、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行綜合平衡C.分配培訓(xùn)資源D.確定具體項(xiàng)目子，目標(biāo)E.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】BCD7、以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提【答案】BD8、企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括()A.針對(duì)性原則B.緊跟前沿原則C.創(chuàng)新性原則D.成本最優(yōu)原則E.適應(yīng)性原則【答案】AC9、從性質(zhì)上看，員工薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型可以分為()。A.高彈性類(lèi)B.低彈性類(lèi)C.高風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)D.高穩(wěn)定性E.折中類(lèi)【答案】AD10、以下是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法的有（）。A.頻率分析法B.百分位法C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法E.百分比系數(shù)法【答案】ABCD11、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（）。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.人工成本費(fèi)【答案】ABCD12、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過(guò)程，包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)原則D.合理原則E.強(qiáng)制原則【答案】ABC13、常見(jiàn)的確定權(quán)重的方法有（）。A.德?tīng)柗品˙.馬爾可夫法C.主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)法又D.客觀(guān)實(shí)踐法E.層次分析法【答案】AC14、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明E.獎(jiǎng)懲結(jié)合【答案】ABC15、與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有()A.協(xié)調(diào)能力B.指導(dǎo)能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力【答案】BD16、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測(cè)C.推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃【答案】ABCD17、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容包括()A.素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的B.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求C.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理D.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同E.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求【答案】ABCD18、在面試過(guò)程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其()。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問(wèn)題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD19、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)有()A.策略B.信念C.任務(wù)D.目標(biāo)E.動(dòng)力【答案】ABCD20、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀(guān)有()A.社會(huì)利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B.客戶(hù)利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益第二【答案】ABC大題（共10題）一、6、(1)工資策略有哪些類(lèi)型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：①高彈性類(lèi)。該類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。②高穩(wěn)定類(lèi)。該類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類(lèi)薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類(lèi)。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類(lèi)型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績(jī)效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無(wú)發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績(jī)效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．二、某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類(lèi)人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進(jìn)行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進(jìn)行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃配套措施包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，它對(duì)組織培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展起著很大的促進(jìn)作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同性質(zhì)、不同目標(biāo)的課程，選擇最好教員的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動(dòng)，同時(shí)又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對(duì)性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強(qiáng)化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺(jué)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能進(jìn)行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類(lèi)培訓(xùn)資料進(jìn)行分類(lèi)存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時(shí)將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)主管部門(mén)要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動(dòng)的貫徹落實(shí)。（2）建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：①全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。全面實(shí)行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎(jiǎng)懲；對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。三、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專(zhuān)門(mén)從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷(xiāo)售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶(hù)經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶(hù)進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專(zhuān)員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話(huà)標(biāo)準(zhǔn)，性格開(kāi)朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見(jiàn)表1。表1?溝通能力指標(biāo)說(shuō)明(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽(tīng)少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。2)所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。提問(wèn)與參考答案舉例見(jiàn)下表。四、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶(hù)。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后再涉及加薪或提職時(shí)，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的王工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專(zhuān)題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀(guān)條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候，人力源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“王工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課的人數(shù)減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，找出問(wèn)題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。五、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車(chē)輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績(jī)還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策?！敬鸢浮浚?）該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類(lèi)崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則?？?jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)程過(guò)于程式化，過(guò)于煩瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。最后，參與考評(píng)的人員過(guò)多，使考評(píng)結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題：為了擺脫公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識(shí)的情況下，再予試行；被評(píng)錯(cuò)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定，如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類(lèi)別，提取各類(lèi)崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類(lèi)考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評(píng)為主，自評(píng)，下級(jí)，同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。六、甲食品公司是一家銷(xiāo)售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，那么利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷(xiāo)降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷(xiāo)售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒(méi)有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門(mén)都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒(méi)有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門(mén)的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷(xiāo)售部門(mén)在內(nèi)的其他各個(gè)部門(mén)都有責(zé)任。然而，甲公司銷(xiāo)售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷(xiāo)售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷(xiāo)售額的指標(biāo)。沒(méi)有這方面的KPI，銷(xiāo)售部門(mén)就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷(xiāo)售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速發(fā)展早就使銷(xiāo)售部門(mén)感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。銷(xiāo)售部門(mén)沒(méi)有設(shè)定新產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的KPI，在銷(xiāo)售人員的KPI清單中也沒(méi)有這方面的KPI。然而，銷(xiāo)售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒(méi)有銷(xiāo)售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門(mén)反饋客戶(hù)的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，更加沒(méi)有獲勝的把握了。由于甲公司銷(xiāo)售人員的KPI沒(méi)有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略?huà)煦^，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷(xiāo)售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷(xiāo)售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷(xiāo)量作出多大的貢獻(xiàn)。甲公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是甲公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占產(chǎn)品成本的25％左右。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷(xiāo)售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)。銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷(xiāo)售額，而生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷(xiāo)售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門(mén)為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷(xiāo)售任務(wù)并損害客戶(hù)關(guān)系，因此在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷(xiāo)售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門(mén)也必須把訂單完成率加人到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以甲公司銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和提供每月市場(chǎng)分析報(bào)告。設(shè)立銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)是為了滿(mǎn)足生產(chǎn)部門(mén)的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而提高運(yùn)營(yíng)效率。提供市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿(mǎn)足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N(xiāo)售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門(mén)，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。七、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷(xiāo)售價(jià)與產(chǎn)品出廠(chǎng)價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷(xiāo)售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷(xiāo)售產(chǎn)品向甲方付清出廠(chǎng)價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷(xiāo)售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷(xiāo)售至B公司。4月12日A電器公司繞過(guò)了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷(xiāo)售合同》，并為B公司開(kāi)具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷(xiāo)售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語(yǔ)沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱(chēng)“銷(xiāo)售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷(xiāo)售資格，其從今后的所有行為與本公司無(wú)關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷(xiāo)公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷(xiāo)售價(jià)與產(chǎn)品出廠(chǎng)價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷(xiāo)人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁的受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由。【答案】根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整沖裁法》《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧?dòng)爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷(xiāo)售價(jià)與產(chǎn)品出廠(chǎng)價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷(xiāo)售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷(xiāo)售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷(xiāo)售價(jià)與出廠(chǎng)價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對(duì)乙方銷(xiāo)售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請(qǐng)人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動(dòng)爭(zhēng)議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請(qǐng)求因無(wú)法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。八、4、【文件四】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：張玲績(jī)效專(zhuān)員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門(mén)經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門(mén)經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開(kāi)始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門(mén)經(jīng)理抱怨根本沒(méi)有時(shí)間，覺(jué)得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為這是部門(mén)內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話(huà)／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開(kāi)各部門(mén)會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門(mén)解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門(mén)的成績(jī)，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門(mén)制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2～3天時(shí)間，讓各部門(mén)能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門(mén)的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。九、某皮鞋廠(chǎng)成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線(xiàn)制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線(xiàn)上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷(xiāo)售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶(hù)的流失；有些生產(chǎn)和銷(xiāo)售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線(xiàn)職能制，明確了各部門(mén)的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問(wèn)題有：組織結(jié)構(gòu)不適