人力資源管理師三級筆記串講

2023年HR串講筆記第一章(1)第一章

人力資源規(guī)劃

第一節(jié)：組織信息的采集與處理一、進行組織信息調(diào)研的具體要求：1、準確性:

即真實性，組織信息調(diào)研的核心。以科學的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應組織信息的實際情況。2、系統(tǒng)性:

對信息情報的資料要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。3、針對性4、及時性5、適用性6、經(jīng)濟性二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型：1、探索性研究2、描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。3、因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。4、預測性調(diào)研三、企業(yè)組織信息處理的要求：1、信息的及時性2、信息的準確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟性四、組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟：1、按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立。2、按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍。3、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權(quán)利。4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度)5、配備和使用適合工作要求的人員。五、組織設(shè)計的要求及應遵循的原則為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設(shè)計要滿足以下四個基本要求：即具備必須的功能;有利于發(fā)揮組織成員的能力;協(xié)調(diào)良好;高效靈活。為滿足這四個要求，組織設(shè)計中應遵循的原則：1、目標-任務原則：組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應因事設(shè)職，因職設(shè)人。2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。3、統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的原則：(權(quán)利的集中與下放)4、統(tǒng)一指揮的原則：(一個下級不應受一個以上的直接領(lǐng)導)5、權(quán)責相等的原則6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精7、有效管理幅度原則：管理幅度(跨度)是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。2023年HR串講筆記第一章(2)第二節(jié)

人員計劃的制定

第一單元

工作崗位信息的采集一、崗位設(shè)計的要求：1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平。2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善二、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容：1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。A、作擴大化：兩種途徑：橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序?？v向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。B、工作多樣化：為使工作豐富化應考慮以下重要因素：多樣化、任務的整體性、明確任務的意義、自主權(quán)、反饋2、工作滿負荷：(85%以上)3、工作環(huán)境的優(yōu)化第二單元

崗位設(shè)計與人員計劃的制定一、人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一，核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測和供需綜合平衡。規(guī)劃步驟：1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預測人力資源的供求狀況。4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。5、對規(guī)劃的過程進行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。三、確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或計劃期內(nèi)員工的補充需要量。計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員需求總量-報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)補充需求量包括兩部分：1)由于發(fā)展需要而必須增加的人。2)因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補充的人員。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃：1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2、組織人事規(guī)劃：包括：a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃c、勞動定員定額提高計劃3、制度建設(shè)規(guī)劃4、員工開發(fā)規(guī)劃2023年HR串講筆記第一章(3)第三節(jié)人力資源費用預算的編寫

第二單元

人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。人力資源原始成本核算模型：P149人力資源原始成本：(一)人力資源獲得成本1、直接成本A、人員招募B、人員選拔C、錄用安置2、間接成本(二)人力資源開發(fā)成本1、直接成本A、上崗引導培訓B、職業(yè)生涯管理C、培訓教育2、間接成本A、培訓期間的生產(chǎn)損失B、職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入C、組織內(nèi)部教師的時間投入二、確定具體項目的核算辦法：應注意1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤2、在某些直接成本中也包括間接成本3、某些成本項目部分交叉。(避免重復核算)三、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本制定標準成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究;對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預測?？煞譃楂@得標準成本、開發(fā)標準成、重置標準成本。四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接

成本與間接成本的區(qū)分：A、直接成本：是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補償和賠償?shù)荣M用。B、間接成本：是指不能直接計入財務帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。工作程序和方法1、建立成本核算賬目2、確定具體項目核算辦法3、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本4、審核與評估人力資源管理實際成本支出鄙20專10丘年挨HR春筆記挨第二船章(簽1)憂第二徹章：孫招聘疑與配英置

醉松事第一悼節(jié)：線

員灣工的沸招聘級與配客置頑一、敞招聘擱過程碌管理困隱怖1、打招聘脈目標我：最港直接因的目支的是降獲得槽企業(yè)遵所需沫要的坐人。僅(還掠有降碰低成粉本、叮規(guī)范絮招聘陣行為臘、確捧保人羊員質(zhì)型量等診)禿碧2、眨招聘遮的前巡提：研1)機人力畢資源吵規(guī)劃譯偏乓2)摧工作況描述董與工炸作說聯(lián)明書衛(wèi)美忙3、脫招聘儀的過拐程：絹主要胃有招擱募、我選擇滾、錄乞用、便評估心等一而系列殼環(huán)節(jié)詳。測造二、桑確定幅招聘括的原昨則：偉必須有遵循典以下嶺原則羅：奔話析1、慚效率紀優(yōu)先押原則商(1拔)依宵靠證袋書進殖行篩疤選

歲(2鹿)利燭用內(nèi)漆部晉燦升制條度鉗窄2、兄雙向鬼選擇若的原稱則逆廊樂密裕緞擠錯竄痛擾居農(nóng)池冶匯償3、均公平鴿公正慘的原吊則：邪不公潑正社滿會現(xiàn)收象的揀根源與是多蓮方面來的，級有歷講史、盈心理遍、社煉會等熄多種鐘原因刷，最枯主要渾的還肺是經(jīng)覽濟利熄益因害素。駱(歧戀視)隔利快4、填確保疏質(zhì)量碑的原飲則：巴最終旬的目劣的是耐每個坊崗位瘋上用扶的都彼是最求適合榴的人堡員，俘達到昏組織疏整體肝效益挪的最界優(yōu)化匠。蔬校三、重人員椒配置鍬的主完要原啊理皺襯1、泊要素副有用連原理段：沒認有沒眼用之獲人，炕只有遼沒用籃好之憐人，臭配置偵的目仇的是比為人眾和人京員找芹到和伴創(chuàng)造盡發(fā)揮勾作用我的條震件。剃這一軟原理慎告訴捏我們搞，對研于那灶些沒寺有用嗓好之謠人，醬其問崗題之波一是炎：沒紛有找反到他琴們的桃可用漠之處姜，沒卷有正千確的哪認識塌別人休。問肯題之呀二是遠：沒沸有創(chuàng)哈造人界員可紙用的家條件訊，只畜有條鋤件和主環(huán)境臨適當后，人際員才座可能爬有用隸。寫芬婦采寶喚病淡弱2、嶺能位蔑對應幻原理多：具喬又不大同能仆力特夫點和替水平顆的人儉，應局安排槽在要吉求特荒點和晴層次街的職蔽位上排，并獨賦予兵該職位位相城應的耐權(quán)利問和責離任。鵲一個防單位例或組凡織的協(xié)工作墻，一棍般分姓為四駛個層加級：慎決策砌層、偏管理椒層、辯執(zhí)行刷層、班操作舊層。謠罷深3、另互補盲增值謎原理降：通康過個墾體之洪間取市長補晶短從歷而形摩成整疼體有跟時，硬實現(xiàn)開組織墊目標若最優(yōu)露化的碼目標辟副壽4、魂動態(tài)屋適應呀原理燒：人杠與事仇應隨固事業(yè)孔的發(fā)臨展不組斷調(diào)舒整，亮從而粉達到墳新的傍適應刺協(xié)釘5、蘿彈性耳冗余疼原理德：要蕩求在唱人與委事的尸配置天過程森中，艦既要誘達到飯工作限的滿皂負荷湊，又俱要符都合人趨力資感源的幅生理抖心理芹要求貫，不翻能超誕越身輪心的困極限帽，保爪證對芳人對瞎事的誘安排倘要留直有一箭定的滴余地削。既掃要帶門給人餅力資少源一皂定的樣壓力科和不厘安感緣，又傘要?？畛炙镉袉T佛工的乏身心診健康驗。垃20障10蔥年獨HR任串講庸筆記糕第二我章(內(nèi)2)搭第二偶節(jié)：烏招聘工準備求顯撓第一膝單元貢

工你作崗園位信啟息的揮分析濕丘梢一、賢工作換信息參分析花的基風本方朽法：彎尋蘋1、紛觀察迷法朝殖1)斜直接盞觀察欣法：璃分析非人員前直接甘對員茄工工愉作的春全過嬸程進憲行觀翻察。貌耽款2)紹階段薦觀察蒼法：旺由于泰工作裳的周異期性肢較長暮，為酸能完災整的確觀察貧所有竄工作誼，必杏須分壁階段囑進行吐觀察窩。久夠3)煌工作雙表演挺法：作對于迎工作援周期傲性很師長和額突發(fā)建時間阿較多耽的工雜作比糕較適頸合。綠梁雷2、沿面談肥法疾吵栗獄烈召形撿授篇非3、錦問卷奔調(diào)查賄法：練最常穗用的幼一種紐方法雄，根罷據(jù)工揉作分娃析的會目的錦、內(nèi)尾容等雕結(jié)構(gòu)瞞性調(diào)蛾查表銳，由課工作顆執(zhí)行重者填斜寫收果回整枝理，其提取欠工作給信息捆的一未種方迫法。唇特點檢：費死用低陸、速啊度快怠、調(diào)共查范墓圍廣撈、調(diào)組查樣諒本量幟大，在但很淋難設(shè)醒計出壺能夠疼收集石完整舟資料亦的問格卷調(diào)后查表徑，且饑一般海員工骨不愿滾花時毫間填快寫，賀尤其既是開懶放式朱問卷商，這度些都前會影混響調(diào)親查的侄質(zhì)量蟲。在厚4、蹄工作公實踐夫法吸扶5、私典型扔事例俱法賄尼6、架工作搶日志發(fā)法：議按時殼間順錦序詳魯細記邀錄工常作內(nèi)何容與擁工作穿過程思，經(jīng)菜過歸獄納提賣煉，三取得化所需陣工作曠信息關(guān)的一盤種信府息提襲取方島法。恩特點懶：信虹息的砌可靠峰性很覆高，積但可鳥使用歷的范陪圍較讀小，葉只適度用于栽工作譜循環(huán)塔周期怠較短雷，工炸作狀仿態(tài)穩(wěn)員定的濤職位丈。(途若能陪接著禁與工以作者村及其野上司劃面談蘇，則鋸效果迅更佳途。)輩魯夏第二染單元捎

招硬聘申賤請表紫設(shè)計過梯夾一、衛(wèi)應聘楚申請立表的駕設(shè)計櫻勢震1、應特點新溪享(1銹)節(jié)甘省時蠢間冰朝冬騰伏委(2帽)準匆確了徑解誼侍(3做)提鑼供后舒續(xù)參短考引回2、父設(shè)計筐

目梅的要陶著眼升于對富應聘蘋者的監(jiān)初步君了解暈，主接要收牢集關(guān)口于應歪聘者異背景純和現(xiàn)房在情飼況的桌信息客，來嫩評價爭求職胖者能濕否最黃起碼溜的工嫩作要緒求。退臭姻(1摩)個污人基疊本情搞況寸質(zhì)(2宗)求起職崗質(zhì)位情競況渴莖(3罪)工座作經(jīng)廚歷和棄經(jīng)驗租在余(4待)教的育與期培訓里情況丑滾箏(5石)生仗活和氧家庭搶情況嘴駛逢罵拘且沈平抬撿弊插使硬(6干)其占他捐20期10收年筆脆記第乞二章萬(3捕)第三節(jié)：招聘實施

第一單元

招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法

：優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺點：比較主管，容易受個人因素影響2、布告法

：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。缺點：花費時間長，可能導致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。3、檔案法

：二、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告：特點：傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計2、借助中介法：(1)人才交流中心(2)

招聘洽談會應注意的問題：招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳(3)

獵頭公司3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。應注意的問題：(1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)

一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象(3)

學生對走上社會的工作的不切實際的估計(4)

對學生感興趣的問題做好準備。4、熟人推薦法：

對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。第二單元

初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法1、

分析簡歷結(jié)構(gòu)：

反映應聘者的組織和溝通能力2、

重點看客觀內(nèi)容：

個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績3、

判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：4、

審查簡歷的邏輯性：5、

對簡歷的整體印象：二、筆試方法1、

筆試適應內(nèi)容

：主要通過測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應聘者對該招聘職位的適應性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力2、

筆試的優(yōu)缺點

：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應聘者的心理壓力較小;成績客觀。缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。第三單元

面試的實施與技巧一、人員招聘面試的基本步驟1、

面試前的準備階段：

確定面試目的、科學的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應聘者的資料。2、

面試開始階段：

從應聘者預料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。3、

正式面試階段：

靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復要多加注意。環(huán)境和諧自然男獲4、獲

結(jié)歲束面餃試階炭段：酬

問墻完預奪計問廚題之破后，察詢問始應聘檢者是掛否有鬧問題乒要問穗或是熔否又充補充株。妨案缺鍋戴5、增面試烏評估捕階段煌：

帆根據(jù)敵面試差紀錄祖對應睡聘人賓員進翼行評睜估。挖評語荷式和咬評分田式借獸二、窩面試濕提問匠技巧色餐琴開放源式提椅問：假又分牌為無鵝限開扛放式吳和有埋限開擺放式箱。擊輪1、翻封閉宿式提炮問：駐揉耕2、鑒清單潑式提血問：認搜悔3、魔假設(shè)京式提陜問：辟妄窄4、趣重復門式提閘問：絕浙理5、父確認君式提永問：淋布偉6、緒舉例搶式提來問：咱胃仍三、煩面試元提問竿時應申注意守的問偵題幸晝1、磚

避越免提圣出引磁導性榆的問規(guī)題夠笑產(chǎn)阻尊覽噴亦棟肚羞2、以

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含其它授選拔娛方法祥沖的一、繳情境皺模擬劈測試限法伶樸1、欠根據(jù)兔被測斤試這摸可能匪擔任忽的職緣位，罷編制姨一套梢與改踐制為辮實際踩情況刻相似泛的測傭試題嬸目，沈用來悟測試良其心撿理素嫁質(zhì)、觸實際租工作鉗能力供、潛吼在能促等一顛系列巾辦法鳴。變蔥2、憂優(yōu)點龜：一坑是可岡以從毅多角晶度全伴面觀消察、捐分析芬、判價斷、訴評價冶應聘升者，姐這樣照企業(yè)踏就可離能得茂到最循佳人片選;衫拖秤二是歸由于街被測凱者被流置于盾以未亦來可植能任搞職的用模擬腸工作耀環(huán)境痛中而仿測試扮的重育點又倡在與蟻實際茅工作攀能力蒼，因很此通蘿過這妹種測盜試而障選拔土出來豈的人殖往往折可以卸直接丹傷亡沙，或冬有針念對性帳地簡知單培定訓既清可上蹈崗，盞這位枯企業(yè)袖節(jié)省螺了大累量的期培訓枝費用蛾。禮參3、誦常用綱方法儀睜詢(1耀)

苗公文池處理朝模擬郊法：怎(也淘叫做否公文聞筐測號試)辯

首煮先，仰向每仆位被攔測試羨者發(fā)合一套確文件孤。其戚此，烘向應皇試者天介紹稱有關(guān)哀的背陳景資種料。煎最后犬處理粘結(jié)果捎交由牙測評丑足按低既定孤的考耽評維孫度和橋標準洪進行怖考評返。漢會(2勺)

拘無領(lǐng)究導小疲組討侍論法下：(相一般沒小組錫由4托～6維人組捷成)錄，令墻其自乳發(fā)進販行。貌譽丸二礦、心萌理測他試法陳末喘(一怖)能其力測汽試棟談說威若蠅膏籍錘杏郊縫委1、線

普朗通能枝力傾老向測示試愧疊2、咬

特仆殊職她業(yè)能稿力測臉試貫們3、翠

心者理運各動機睡能測博試誓童(二償)人扁格測相試籌液人格伯特質(zhì)焦大致碎包括河：體過格與賴生理蓋特質(zhì)葛、氣葵貝航質(zhì)、還能力陪、動閉機、盯價值發(fā)觀與色社會走態(tài)度萬等。壟北并人格驚測試賴的目沒的：羅為了住了解烤應試嗎人的壞人格聾特質(zhì)黎。詠望一般豐可以帆將人緊格分折為1宗6類摩：樂龍觀型狡、聰迎慧型營、穩(wěn)江定型磚、恃更強型比、興繞奮型籃、持疑久型呆、敢衫為型噸、敏炭感型序、懷遵疑型耐、幻息想型祖、世曾故型策、憂懷慮型戶、試豬驗型筐、獨輛立型碧、自扯律型喘、緊仔張型寫。柿刷(三逐)興繪趣測面試償苦第五截單元纏

員叢工錄歪用有封關(guān)事谷宜始摟一、幻人員烤錄用楊的主櫻要策黃略拘照昏被厲蓋1、怖

多哀重淘憑汰式光：

場每種夫測試寶方法陰都是陶淘汰許性的紗厭餅2、酸

補遷償式播：

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結(jié)取合式責：

翠有些蜓是淘刊汰式捎，有蘭些互邪相補輔充2023年串講筆記第二章(4)第四節(jié)、招聘活動的評估方法

一、成本效益評估1、

招聘成本

：分為招聘總成本與招聘單位成本。1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本(招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內(nèi)部提升費用、工作流動費用)2)

招聘單位成本：

招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比)2、

成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、

招聘收益-成本比

=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估：錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應聘比三方面進行。錄用比=錄用人數(shù)

/

應聘人數(shù)x

100%招聘完成比=錄用人數(shù)

/

計劃招聘人數(shù)

x

100%應聘比=應聘人數(shù)

/

計劃招聘人數(shù)

x

100%如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高;當招聘完成比大于等于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務;應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。三、信度與效度評估1、

信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。2、

效度評估：

有效性或精確性的評估，指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：(1)預測效度：

測試用來預測將來行為的有效性(2)內(nèi)容效度：

測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度(3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。2023年串講筆記第三章三章

培訓與開發(fā)

一、制定培訓的基本原則P1931、

戰(zhàn)略原則(包含兩層含義)(1)企業(yè)培訓要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。(2)培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2、

長期性原則

正確認識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。3、

按需施教，學以致用4、

全員教育培訓和重點提高相結(jié)合5、

主動參與原則6、

嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則7、

投資效益原則：員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。二、入職培訓的主要內(nèi)容(二)、入職培訓制度P1951、

培訓的意義和目的2、

需要參加人員的界定3、

特殊情況不能參加入職培訓的解決措施4、

入職培訓的主要責任區(qū)5、

入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)6、

入職培訓的方法(三)、培訓激勵制度：1、完善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準3、公平競爭的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(六)、培訓風險管理制度P1961、

企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2、

根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任3、

培訓前企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項4、

根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。三、工作任務分析法P202是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工完成工作任務的差距所在。包括：1)工作任務分析記錄表的設(shè)計。2)工作盤點。四、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題P2031、

了解受訓員工的現(xiàn)狀2、

尋找受訓員工存在的問題3、

確定受訓員工期望達到的受訓效果4、

收集調(diào)查資料，仔細分析五、培訓收益分析P207一般為潛在收益，如培訓的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復購買量。然后可以用以下方式來確定培訓收益：(1)運用技術(shù)、研究、實踐證實于特定培訓計劃有關(guān)的收益(2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運用試驗性的培訓評價一小部分受訓者所獲得的收益(3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。六、培訓課程的實施與管理P208培訓課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是達到預期的課程目標的基本途徑。培訓課程的實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。(一)前期準備(1)確認并同志參加培訓的學員(從事的工作內(nèi)容;工作經(jīng)驗與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度)(2)培訓后勤準備(培訓性質(zhì);交通情況;培訓設(shè)施與設(shè)備;行政服務;座位安排;費用、場地、餐費)(3)確認培訓時間(員工的工作班狀況;培訓時間的長度—白天8小時，晚上3小時;符合培訓內(nèi)容;教學方法的運用;時間控制)(4)教材的準備(課程資料編制;設(shè)備檢查;活動資料準備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書)一定要做頁碼(5)確認理想的教師(符合培訓目標;講師的專業(yè)性;講師的配合性;在培訓經(jīng)費預算內(nèi))(二)培訓實施階段1、培訓上課前的措施(準備茶水、播放音樂;學員報到到要求在簽到表上簽名;引導學員入坐;課程及講師介紹;學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律)2、培訓開始的介紹工作(說明這次培訓的主題;培訓者的自我介紹;介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹;介紹培訓目標和日程安排;“破冰”活動;學員自我介紹)3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。(三)知識和技能的傳授(四)對學習進行回顧和評價(1)向講師致謝(2)問卷調(diào)查(3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā)(4)設(shè)備清理檢查(5)培訓成果評估七、教室布置的決定因素P2111、

參訓者人數(shù)2、

不同的培訓活動形式3、

課程的正式程度4、

培訓者希望對課堂的控制程度八、培訓進度和中間效果P213監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致;監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施九、培訓效果評價的指標或成果P2151、認知成果

衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評價2、技能成果

包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷3、

情感成果

包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。課程技術(shù)是收集4、

績效成果

雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平的改善。5、投資回報率

培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。收益知從培訓中獲取的價值十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216(一)個人因素1、個人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等2、生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等3、學歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓練經(jīng)歷、學業(yè)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、生涯目標等4、家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等(二)組織因素1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等2、人力評估：人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等5、人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等(三)環(huán)境因素1、社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施2、政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風云的變化等3、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟景氣狀況等4、科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P2161、橫向發(fā)展;2、縱向發(fā)展(專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展);3、橫向—縱向發(fā)展。十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P2171、收集組織發(fā)展信息(人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度)2、收集員工發(fā)展信息(員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評價結(jié)果)十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P2181、通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫)2、通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗)十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式P2191、強調(diào)組織作用的模式2、強調(diào)個人自主發(fā)展的模式十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義P220是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備以下特征：1、可行性

2、適時性

3、適應性

4、持續(xù)性十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應遵循的原則P22110、可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。2023年串講筆記第四章第四章

績效管理

一、制定績效管理的基本原則P2231、

公開與開放的原則是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準;其次，績效管理活動的公開化再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。2、

反饋與修改的原則3、

定期化和制度化的原則4、

可靠性與正確性的原則5、

可行性與實用性的原則二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成1、

建立績效管理制度的原因2、

對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求做出具體的規(guī)定。3、

明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4、

對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。5、

詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6、

對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7、

對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。8、

對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9、

對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。10、

對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。三、起草績效管理制度的基本要求P226績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。1、

全面性和完整性2、

相關(guān)性和有效性3、

明確性和具體性4、

可操作性與精確性5、

原則一致性與可靠性。6、

公正性與客觀性7、

民主性與透明度四、績效的性質(zhì)和特點P2281、

績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。因此，管理者對下級績效的考察，應該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。五、員工的考評程序P235一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程1、

以基層為起點，由基層領(lǐng)導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。2、

在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。3、

完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。六、考評的步驟P2351、

科學確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標準)2、

評價實施3、

績效面談4、

制定績效改進計劃5、

改進績效的指導流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導)七、績效考評的類型P2361、

品質(zhì)主導型

以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。2、

行為主導型

以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務性工作進行考評。3、

效果主導型

以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻。克和標準容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合。八、績效管理的考評方法P237(一)

按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細設(shè)計。1、量表評定法：

要求考核者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。2、混合標準尺度法

：從多個方面描述各種特征。3、書面法：

費時、主觀性強(二)

以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：1、

關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。2、

行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。3、

行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標，也可以使用多元指標。(三)

按員工工作成果進行考評的方法P2391、生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。2、目標管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性;目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。2023年串講筆記第五章（1）第五章

薪酬福利管理薪酬福利制度第一單元

薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程序1、

薪酬調(diào)查：

了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%，一般企業(yè)50%2、

崗位分析與評價：

崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件，崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位所設(shè)的崗位的相對價值的多少進行評價3、

了解勞動力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些.4、

了解競爭對手的人工成本：5、

了解企業(yè)戰(zhàn)略：(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素(3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施(4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源;明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論6、

了解企業(yè)的價值觀7、

了解企業(yè)的財力狀況8、

了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點9、

制定薪酬管理原則二、薪酬管理的主要內(nèi)容1、

工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。工資總額

=

計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2、

企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻大，回報就越多。3、

確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

：包括：工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管理。4、

日常薪酬管理工作：包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬和薪酬調(diào)整。三、影響(決定)員工薪酬的主要因素：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效職務(崗位)技術(shù)和培訓水平工作條件年齡與工齡2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理的目的1、保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才2、對員工貢獻給予匯報，激勵保留員工3、通過薪酬機制，將短、中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應遵循的原則：1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、薪酬成本控制原則2023年筆記第五章（2）第二單元

薪酬制度的制定

一、單項薪酬制度制定的必要程序1、準確標明制度的名稱2、明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計算標準4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序(一)、崗位工資或能力工資的制定程序(二)、獎金的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金計算辦法三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利保險的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有：1、最低工資：

國家實行最低工資保障制度2、工作時間：

勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時(延長時間支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日{(diào)不安排補休}不低于200%;法定休假日300%)3、經(jīng)濟補償金：

(直扣、拖欠或拒不支付延長工作時間的補償工資報酬的25%;報酬低于最低標準的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個月，最多不超過12個月)工資管理第一單元

崗位評價方法崗位評價的方法：1、崗位排列法(1)崗位排列法

將企業(yè)相對價值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別(2)成對排列法

將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列2、崗位分類法：工作程序：(1)確定崗位類別數(shù)目(2)對各崗位類別的各個級別進行明確定義(3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。(4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。3、要素比較法：工作程序(1)收集崗位評價信息(2)

確定薪酬平價要素(3)

選擇15~25個關(guān)鍵基準崗位(4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序(5)

對每崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序(6)

確立各個崗位每個評價因素所對應的薪酬(7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。4、要素計點法：是應用最普遍的方法，其工作程序為：(1)確定要評價的崗位系列(劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等)(2)搜集崗位信息：包括崗位分析，制定崗位描述和崗位說明書(3)選擇薪酬要素：知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等(4)界定薪酬要素(5)確定要素等級(6)確定要素的相對價值：即確定每個要素的權(quán)重。(計算)(7)確定各要素及各要素等級的點值：(計算)二、崗位評價概述崗位評價是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，崗位評價是以崗位為對象，并不是評價擔任該崗位的人。(一)、崗位評價的目的

(二)、崗位評價的原則三、崗位評價的工作

程序(1)

進行崗位分析，形成崗位說明書(2)

確定10~15%的關(guān)鍵崗位為基準崗位并進行崗位評價(3)確定薪酬評價辦法(4)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價四、薪酬等級概述：兩種類型：1、

分層式薪酬等級類型：

特點：等級多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型的企業(yè)比較常見。2、

寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務靈活的企業(yè)中常見。五、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：崗位與薪酬的對應關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。(p260圖)2023年串講筆記第五章（3）第二單元

薪酬調(diào)查

一、

薪酬調(diào)查分析工作程序1、確定薪酬調(diào)查的目的：

建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需人才，但一定是最能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。2、薪酬調(diào)查的程序：(1)確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位(2)確定調(diào)查的企業(yè)(3)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位(4)確定調(diào)查方法：(5)確定調(diào)查內(nèi)容(6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析：常采用數(shù)據(jù)排列法。(7)提交薪酬調(diào)查分析報告第三單元

工資獎金的調(diào)整一、工資獎金調(diào)整方案的具體步驟1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的工資水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。福利管理第一單元

福利總額預算計劃一、福利管理的主要內(nèi)容1、主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。2、福利管理的主要原則(1)合理性原則(2)必要性原則(3)計劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則二、住房公積金的計算1、住房公積金的有關(guān)規(guī)定：(1)應在指定銀行辦理相關(guān)手續(xù)。(2)每個員工只能有一個住房公積金帳戶。(3)新成立的單位應自成立起30日內(nèi)，到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記20日內(nèi)持中心的審核文件到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。(4)企業(yè)合并、分立、破產(chǎn)等，應30日內(nèi)辦理變更登記或注銷登記，并與20日內(nèi)持文件到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。(5)錄用員工，30日內(nèi)辦理繳存登記。(6)終止勞動關(guān)系，30日內(nèi)辦理登記，到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。2023年筆記第六章第一節(jié)

集體合同的內(nèi)容和簽訂程序

一、掌握集體合同應包括的內(nèi)容：

1、勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。

2、一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括：員工錄用、合同變更、續(xù)訂、解除、集體合同條款解釋、有效期限等項。

3、過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、監(jiān)察、爭議處理、違約責任等項。

4、其他規(guī)定：作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務而存在。

二、集體合同的形式與期限：形式分主件和附件，期限為1～3年

三、集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1、主體不同：集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表。勞動合同的當事人是企業(yè)和勞動者個人。

2、內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)力和義務為內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務

3、功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

四、違反集體合同的責任

企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任;工會違反，應承擔道義責任。個別勞動者違反，則按勞動合同的規(guī)定承擔責任。第二節(jié)

職業(yè)安全衛(wèi)生管理一、工傷保險待遇(一)工傷醫(yī)療期待遇1、醫(yī)療待遇：

報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用2、工傷津貼：

按照平均工資支付工傷津貼3、福利待遇：

與本單位其他員工享受同等福利待遇(二)工傷致殘待遇1、1-4級：退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇：按月發(fā)給撫恤金，標準為本人工資的90-75%;發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于本人18-24個月工資;患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;民地安家的，發(fā)相當于當?shù)厣夏甓攘鶄€月月平均工資的安家費2、5—10級：原則上用人單位安排工作。待遇;發(fā)一次性傷殘補助金，相當于本人6—16個月工資;因傷殘造成本人工資降低的，標準為降低部分的90%;舊傷復發(fā)，享受工傷醫(yī)療和工傷津貼;五、六級難以安排工作的，按月發(fā)70%工資;7-10級經(jīng)個人、單位同意可發(fā)一次性補助，標準由省級勞動行政部門確定。09年5月HR考試技能卷真題及答案一、

簡答題(20分)1、簡要說明勞務外派工作的基本程序。(8分)答：1)、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

(1分)2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選(1分)3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

(1分)5)、勞務人員接受出境培訓。

(1分)6)、勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

(1分)7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。

(1分)8)、離境前繳納有關(guān)費用。

(1分)2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。(12分)答：1)、確定調(diào)查對象。

(2分)2)、確定滿意度調(diào)查指向。

(3分)3)、確定調(diào)查方法。

(2分)4)、確定調(diào)查組織。

(3分)5)、調(diào)查結(jié)果分析。

(2分)二、計算題(20分)某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)

(3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

(2分)=800÷5400=14.81%

(3分)該推銷員年目