《人力資源管理概論(第5版)》 課后思考題答案人大版

人力資源管理概論第5版課后習(xí)題參考答案TOC\o"1-2"\h\u25448第1章人力資源與人力資源管理概述 19306一、思考題 118287二、案例分析 420960第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ) 610028一、思考題 66747二、案例分析 913514第3章人力資源管理的組織基礎(chǔ) 1025082一、思考題 107072二、案例分析 1418171第4章職位分析與勝任素質(zhì)模型 1610291一、思考題 1622050二、案例分析 189535第5章人力資源規(guī)劃 191054一、思考題 1915889二、案例分析 216902第6章員工招聘 2330911一、思考題 231004二、案例分析 2512025第7章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 2722914一、思考題 2725227二、案例分析 2819064第8章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 3029383一、思考題 3024070二、案例分析 328819第9章績(jī)效管理 3327295一、思考題 336638二、案例分析 3623545第10章薪酬管理 3712194一、思考題 372612二、案例分析 3920748第11章員工關(guān)系管理 4013135一、思考題 4030929二、案例分析 41

第1章人力資源與人力資源管理概述一、思考題1.人力資源的含義是什么？答：人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（1）人力資源本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。（2）這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家、地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。2.如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量？答：人力資源的數(shù)量能反映出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量則反映可以推動(dòng)哪種類(lèi)型、哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。人力資源的數(shù)量：對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量；對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量，潛在人力資源數(shù)量由適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口和其他人口構(gòu)成，現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量則由適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口三部分構(gòu)成。人力資源質(zhì)量：勞動(dòng)者的素質(zhì)直接決定了人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的最直觀表現(xiàn)，是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平以及心理素質(zhì)的高低、道德情操水平等。3.人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系？答：人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念。（1）兩者的聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的智力和體力，從這點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。（2）兩者的區(qū)別：①在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，而人力資源作為一種資源，更多受勞動(dòng)者擁有的智力和體力影響；②兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同：人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，人力資源則是將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待；③人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。4.人力資源具有哪些特殊的性質(zhì)？答：作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊方面，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）能動(dòng)性:人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的智力和體力，這也是人和其他動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別。（2）時(shí)效性：人力資源是以人為載體，表現(xiàn)為人的智力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。（3）增值性：與自然資源相比，人力資源具有明顯的增值性。（4）社會(huì)性：人所具有的體力和智力明顯受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，因此人力資源具有社會(huì)屬性。（5）可變性：與自然資源不同，人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度可能會(huì)有所變動(dòng)，從而具有一定的可變性。（6）可開(kāi)發(fā)性：人力資源像自然資源一樣，具有可開(kāi)發(fā)性，教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。5.人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？答：（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提，人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。人力資源不僅決定著財(cái)富的形成，而且是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越高。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。企業(yè)要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物化資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。6.人力資源管理的含義是什么？答：人力資源管理是指組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)的總和。7.人力資源管理的功能和目標(biāo)有哪些？答：（1）人力資源管理的功能主要體現(xiàn)為四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。①吸納功能主要指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；②維持功能指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；③開(kāi)發(fā)功能指讓員工保持能夠滿(mǎn)足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能；④激勵(lì)功能則指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。（2）人力資源管理的最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，在最終目標(biāo)之下，人力資源管理還要達(dá)成一系列的具體目標(biāo)，這些具體目標(biāo)包括：①保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；②為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；③保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；④實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。8.人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？答：（1）人力資源管理的職能可概括為8個(gè)方面：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、員工關(guān)系管理。（2）人力資源管理的各項(xiàng)職能，相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)：①在這個(gè)系統(tǒng)中，職位分析與勝任素質(zhì)模型是一個(gè)平臺(tái)，其他各項(xiàng)職能的實(shí)施基本上要以此為基礎(chǔ)；②該系統(tǒng)的核心為績(jī)效管理，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系，人員的招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與薪酬設(shè)計(jì)等都要參考績(jī)效考核的情況；③人力資源管理的其他職能之間也存在著密切的關(guān)系，如人員招聘需建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是薪酬的一個(gè)組成部分等等。9.如何理解人力資源管理的地位和作用？答：（1）人力資源管理的地位：人力資源管理的地位，是指它在整個(gè)企業(yè)管理中的位置。一方面，要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分；另一方面，要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。（2）人力資源管理的作用：集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上：，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴(lài)于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)；企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效實(shí)施將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。10.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些特征？答：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。（2）①戰(zhàn)略性：戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最根本的特征。戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配；②系統(tǒng)性：企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的人力資源管理政策、制度與管理實(shí)踐等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理；③匹配性：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求；④動(dòng)態(tài)性：動(dòng)態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。11.企業(yè)應(yīng)該如何建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系？答：企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中，首先，可以根據(jù)普適性觀點(diǎn)，考慮究竟哪些人力資源管理實(shí)務(wù)會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯的影響；其次，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況，尤其是發(fā)展戰(zhàn)略，在那些對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯影響的人力資源管理實(shí)務(wù)之間進(jìn)行選擇；最后，企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時(shí)，還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實(shí)務(wù)之間的相互影響，并進(jìn)行合理的組織，使得各項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)之間能夠互相支持，共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。二、案例分析1.阿里巴巴的人力資源管理有什么特色？答：（1）充分考慮了外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等，從而形成具有企業(yè)特色的人力資源管理職能。如企業(yè)處于成長(zhǎng)快速且業(yè)務(wù)多變的階段，因此選擇與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的個(gè)性化員工管理以及根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核等。（2）細(xì)化了人力資源管理職能，使其在適合企業(yè)的同時(shí)有明確的準(zhǔn)則與依據(jù)。如在培訓(xùn)方面，充分考慮了員工偏好與企業(yè)員工結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系，能夠最大化發(fā)揮各項(xiàng)人力資源管理職能的作用。（3）將非人力資源管理者的人力資源管理職責(zé)納入考慮。如企業(yè)招聘時(shí)要求項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理更深度的參與，尋找適合本部門(mén)的候選人。（4）通過(guò)個(gè)性化的人力資源管理職能，確保人力資源管理功能實(shí)現(xiàn)最大化。如：通過(guò)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的個(gè)性化員工管理、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等職能，幫助企業(yè)完成對(duì)人才的吸納、維持、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)，建立企業(yè)獨(dú)特的人才優(yōu)勢(shì)。2.阿里巴巴的人力資源管理對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)有什么啟示？答：（1）保證人力資源管理的戰(zhàn)略性。充分考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境及發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等設(shè)置企業(yè)人力資源管理職能。（2）保證人力資源管理的系統(tǒng)性。系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)人力資源管理者的整體思想和協(xié)作意識(shí)，非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理職責(zé)也應(yīng)當(dāng)被納入考慮。（3）保證人力資源管理的匹配性。人力資源管理戰(zhàn)略須與組織戰(zhàn)略相匹配，同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能也應(yīng)相互匹配。（4）保證人力資源管理的動(dòng)態(tài)性。組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，因此企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)靈活適應(yīng)組織內(nèi)外部的變化。

第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、思考題1.人性假設(shè)有哪幾種？其差別何在？答：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：其觀點(diǎn)包括人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益等；（2）社會(huì)人假設(shè)：其觀點(diǎn)包括人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感等，按照社會(huì)人的假設(shè)，管理的重點(diǎn)就是要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系等；（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：其觀點(diǎn)包括人的需要有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)別，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義等；（4）復(fù)雜人假設(shè)：復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)并不是絕對(duì)的，它們?cè)诓煌沫h(huán)境下針對(duì)不同的人分別具有一定的合理性。2.人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？X理論-Y理論和四種人性假設(shè)理論是如何對(duì)人性做出解釋的？（1）人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義：人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理。因此，對(duì)人的看法不一樣，制定的管理政策與采用的管理措施就會(huì)有所不同。對(duì)人的基本看法將直接決定人力資源管理具體的管理方式與管理方法。（2）不同人性假設(shè)對(duì)人性作出的解釋?zhuān)孩賆理論-Y理論：包括“人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的愿望和需要有不同的類(lèi)型。有的人愿意在正規(guī)化、有嚴(yán)格規(guī)章制度的組織中工作；有的人卻需要更多的自治和更多的責(zé)任，需要有更多發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)”等4個(gè)主要觀點(diǎn)；②經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：包括“人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益”等4個(gè)主要觀點(diǎn)；③社會(huì)人假設(shè)：包括“人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感”等4個(gè)主要觀點(diǎn)；④自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)：包括“人的需要有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)別，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義”等4個(gè)觀點(diǎn)；⑤復(fù)雜人假設(shè)：包括“每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜，變動(dòng)性也很大，人們的動(dòng)機(jī)處在各種重要的需要層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造因人而異，對(duì)于同一個(gè)人來(lái)說(shuō)在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的”等5個(gè)觀點(diǎn)。3.人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？答：（1）激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程，由此可見(jiàn)激勵(lì)與人的行為聯(lián)系在一起的，因此激勵(lì)也屬于人力資源管理的范疇。（2）激勵(lì)理論能夠幫助了解激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素有哪些、激勵(lì)是如何發(fā)生的以及如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椋兿麡O為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，而這些對(duì)于人力資源管理具有指導(dǎo)意義，因此人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論。4.激勵(lì)理論主要有幾種類(lèi)型？每種類(lèi)型的激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是什么？對(duì)人力資源管理有什么意義？答：（1）激勵(lì)理論主要有3種類(lèi)型。①內(nèi)容型激勵(lì)理論：主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素有哪些，如：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需求理論。②過(guò)程性激勵(lì)理論：關(guān)注激勵(lì)是如何發(fā)生的，并不試圖去弄清楚有哪些激勵(lì)因素，而是關(guān)注為什么人們選擇特定的行為來(lái)滿(mǎn)足其需求；為了激勵(lì)員工，管理者在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)該如何做，如：期望理論與公平理論。③行為改造型激勵(lì)理論：行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，如：目標(biāo)設(shè)置理論與強(qiáng)化理論。（2）以上這些理論對(duì)激勵(lì)問(wèn)題做出了比較深入和準(zhǔn)確的研究，這對(duì)于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)具有非常重要的指導(dǎo)意義。5.對(duì)比內(nèi)容型激勵(lì)理論中幾個(gè)激勵(lì)理論的異同。答：代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需求理論。（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論的相同點(diǎn)：主要的關(guān)注點(diǎn)都是激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素有哪些。（2）內(nèi)容型激勵(lì)理論的不同點(diǎn)：①ERG理論與馬斯洛需求層次理論的區(qū)別：首先，ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位；其次，ERG理論有“挫折—倒退”的機(jī)制；②麥克利蘭的成就需求理論的主要集中于在生理需求得到滿(mǎn)足的前提下，人們還有哪些需求；③赫茨伯格的雙因素理論沒(méi)有從需求層次出發(fā)，而是將工作中的因素劃分為激勵(lì)因素與保健因素。6.需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用？答：（1）需求層次理論的基本內(nèi)容：馬斯洛將人們的需求劃分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這五種需求按次順序從低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿(mǎn)足需求的順序也同樣如此，只有當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到基本的滿(mǎn)足以后，人們才會(huì)去追求更高一級(jí)的需求；在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這種需求就稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需求；只有那些未滿(mǎn)足的需求才能成為激勵(lì)因素；任何一種滿(mǎn)足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已；這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人，一個(gè)人需求的出現(xiàn)往往會(huì)受到職業(yè)、年齡、性格、經(jīng)歷、社會(huì)背景、受教育程度等多種因素的影響，有時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)顛倒的情況。（2）根據(jù)需求層次理論，在人力資源管理過(guò)程中，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須首先了解員工的哪些需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足以及員工最希望滿(mǎn)足的是哪些需求，然后有針對(duì)性地去滿(mǎn)足員工的這些需求，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。7.解釋期望理論，并分析它在實(shí)踐中有何作用。答：（1）期望理論：人之所以有動(dòng)力去從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即：激勵(lì)力=效價(jià)×期望，只有當(dāng)效價(jià)與期望值都較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)的激勵(lì)力。（2）實(shí)踐意義：按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行跟進(jìn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；同時(shí)，要能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。對(duì)于薪酬管理而言，一方面要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面要根據(jù)員工不同的需求設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿(mǎn)足員工不同的需求。8.如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境？答：（1）人力資源管理環(huán)境的劃分：從系統(tǒng)的角度出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界的，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源管理的外部環(huán)境，如一國(guó)的政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、法律制度等；企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人員狀況等。人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)：對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要是考慮兩個(gè)方面的要素：一個(gè)是環(huán)境的復(fù)雜性，也就是說(shuō)要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的數(shù)量是多還是少以及這些因素在不同時(shí)期的相似程度是高還是低；另一個(gè)是環(huán)境的穩(wěn)定性，也就是說(shuō)要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的變化是大還是小。根據(jù)以上兩個(gè)方面可將人力資源管理環(huán)境劃分為4種情況。9.人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？答：（1）政治因素：①政治環(huán)境，雖不能直接作用于其內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，卻能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)；②政府管理方式和方針政策，從橫向和縱向兩個(gè)角度直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。經(jīng)濟(jì)因素：①經(jīng)濟(jì)體制，不同經(jīng)濟(jì)體制下的資源配置方式是不同的，從而導(dǎo)致人力資源的管理也不同；②經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，是內(nèi)生的，人力資源管理很多職能活動(dòng)的實(shí)施往往都需要引入這些變量。法律因素：企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要存在形式，在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，因此，法律因素對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。文化因素：由于文化能夠影響人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響，不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。10.人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？答：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的是在戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行的，因此企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)必然會(huì)受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。企業(yè)生命周期：從靜態(tài)來(lái)看，在生命周期的各個(gè)階段，由于內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)是具有不同特點(diǎn)的，因此作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的；從動(dòng)態(tài)來(lái)看，生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。二、案例分析1.哪些人性假設(shè)理論在騰訊得到了應(yīng)用？是如何應(yīng)用的？答：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)指出，人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，因此騰訊對(duì)員工的關(guān)懷首先從薪酬做起，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、“安居計(jì)劃”等，使騰訊員工的經(jīng)濟(jì)期望得到滿(mǎn)足，進(jìn)而更加投入的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。（2）社會(huì)人假設(shè)指出，人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，因此騰訊從入職培訓(xùn)開(kāi)始即納入了許多社交內(nèi)容，包括配備導(dǎo)師等，以滿(mǎn)足員工的社會(huì)人需求。（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)指出，人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義，騰訊通過(guò)TTCP將技術(shù)人才分為6個(gè)等級(jí)有針對(duì)性的培訓(xùn)提升，此外同時(shí)提供其他職業(yè)通道體系，力求滿(mǎn)足員工多樣化的自我實(shí)現(xiàn)需求。（4）復(fù)雜人假設(shè)指出，人們的需要是復(fù)雜的，因此不能簡(jiǎn)單地相信或使用某一種假設(shè)，管理必須是權(quán)變的，而騰訊在管理過(guò)程中充分考慮員工需求，根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。2.騰訊的員工管理對(duì)你有什么啟示？答：（1）對(duì)人的基本看法將直接決定人力資源管理具體的管理方式與管理方法，因此首先要樹(shù)立適當(dāng)?shù)娜诵约僭O(shè)。騰訊更多的將員工看作是復(fù)雜人，因此管理過(guò)程中充分考慮員工需求，采取權(quán)變的管理方式，有針對(duì)性的進(jìn)行員工管理。（2）充分考慮員工的需求層次，幫助員工層層實(shí)現(xiàn)需求，達(dá)到更科學(xué)的激勵(lì)效果。騰訊的員工管理從員工最基本的需求“生存”與“安全”出發(fā)，首先滿(mǎn)足員工最基礎(chǔ)的需求，進(jìn)而開(kāi)始關(guān)注員工尋找愛(ài)與歸屬的“社教”需求，并最終幫助員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，層層遞進(jìn)，保持對(duì)員工的激勵(lì)。

第3章人力資源管理的組織基礎(chǔ)一、思考題1.什么是組織文化？答：組織文化是一套基本的假設(shè)——由一個(gè)特定的組織在學(xué)習(xí)處理對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的，一種運(yùn)行得很好且被證明是行之有效的，用來(lái)教育新成員正確感知、思考和感覺(jué)上述問(wèn)題的基本假設(shè)。2.如何理解組織文化的冰山模型？如何理解組織文化的睡蓮模型？答：（1）冰山模型：冰山模型將文化的層次區(qū)分為顯現(xiàn)的、可以觀察到的層次和隱藏的、無(wú)法觀察到的層次。①隱藏的、無(wú)法觀察到的文化層次，指那些位于底層的基本假設(shè)，它是組織文化的本質(zhì)，如信仰、認(rèn)知、情感和群體規(guī)范等；②顯現(xiàn)的、可以觀察到的文化層次，被喻為凸顯出來(lái)的冰山一角，它位于總體文化的表層，主要包括組織的人工制品、用語(yǔ)言表達(dá)的行為、非語(yǔ)言表達(dá)的行為。（2）睡蓮模型：將組織文化分為3個(gè)部分。①組織文化的外在表露形式，是人們所能接觸到和感知到的組織文化，包括組織的結(jié)構(gòu)和各種制度、程序等；②組織公開(kāi)倡導(dǎo)的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀滲透在組織的使命、愿景、行為規(guī)范里面；③各種被視為當(dāng)然的和下意識(shí)的信念、觀念和知覺(jué)，是對(duì)某一特定情境中適宜行為與反應(yīng)的無(wú)意識(shí)的深層次基本假設(shè)。3.主文化與亞文化的區(qū)別是什么？強(qiáng)文化與弱文化的區(qū)別又是什么？答：（1）主文化與亞文化的區(qū)別：①組織的主文化就是組織在一定時(shí)期內(nèi)所形成的占主導(dǎo)地位的組織文化。主文化是一個(gè)組織的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，得到大多數(shù)組織成員的認(rèn)可，構(gòu)成了組織文化的主流；②亞文化通常反映的是組織中的一部分成員所面臨的共同問(wèn)題、情境和經(jīng)歷，它可能是在組織內(nèi)部的部門(mén)設(shè)計(jì)或地理分割的基礎(chǔ)上形成的。（2）強(qiáng)文化與弱文化的區(qū)別：①?gòu)?qiáng)文化是指組織的核心價(jià)值觀被組織成員強(qiáng)烈認(rèn)同并廣泛共享的文化，組織成員的活動(dòng)受核心價(jià)值觀的指導(dǎo)并圍繞它進(jìn)行；②弱文化的一個(gè)明顯特征就是處于這種文化中的組織成員分不清楚什么是重要的、什么是不重要的，對(duì)什么是核心價(jià)值觀沒(méi)有一致的認(rèn)識(shí)。4.組織文化的功能有哪些？答：（1）組織文化的正功能①導(dǎo)向功能：組織文化能對(duì)組織整體和組織的每個(gè)成員的價(jià)值取向與行為取向起引導(dǎo)作用；②凝聚功能：組織文化是一種黏合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來(lái)；③約束功能，組織文化對(duì)組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用；④激勵(lì)功能：激勵(lì)功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神；⑤樹(shù)立組織形象：組織文化是組織的個(gè)性，具有鮮明的特征，因此它起著劃分界限的作用，使組織和其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)。（2）組織文化的負(fù)功能①變革創(chuàng)新的障礙：組織文化往往需要經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)和沉淀才能形成，一旦形成，組織文化便具有長(zhǎng)期的穩(wěn)定性；②多元化的障礙：當(dāng)組織文化削弱了不同背景的人帶給組織的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)時(shí)，它就成了組織發(fā)展的障礙；③兼并和收購(gòu)的障礙：不同組織個(gè)性分明的組織文化，可能使得本可以整合的利益關(guān)系變得不可能。5.組織文化的形成過(guò)程是什么？答：組織創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)理念是組織文化的構(gòu)成要素和指導(dǎo)原則，也是必備的核心文化。同時(shí)，組織的人力資源政策、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)對(duì)組織文化的形成產(chǎn)生重要的影響。組織文化通常在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)和促進(jìn)組織的生存及發(fā)展，由少數(shù)人倡導(dǎo)與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范整合而形成。6.組織文化是如何傳承的？答：（1）組織對(duì)文化的灌輸和強(qiáng)化：①樹(shù)立模范或英雄人物，進(jìn)行典型引導(dǎo)；②對(duì)組織文化進(jìn)行反復(fù)宣傳和強(qiáng)化；③通過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進(jìn)行強(qiáng)化；④健全規(guī)章制度，規(guī)范組織行為；⑤對(duì)組織成員進(jìn)行教育和培訓(xùn)；⑥設(shè)計(jì)儀式，組織群體活動(dòng)。（2）成員對(duì)組織文化的學(xué)習(xí)：①故事，可以塑造或強(qiáng)化認(rèn)同；②儀式，是一系列活動(dòng)的重復(fù)，能夠表達(dá)并強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀；③物質(zhì)象征，如如公司的布局、高級(jí)管理者的額外津貼等向組織的成員傳遞信息；④語(yǔ)言，隨著時(shí)間的推移，很多組織和組織內(nèi)部的工作部門(mén)往往會(huì)創(chuàng)造自己所特有的名詞，成為組織成員所共有的特征，把特定文化或亞文化中的成員聯(lián)系在一起。7.什么是組織結(jié)構(gòu)？答：組織結(jié)構(gòu)，就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。組織結(jié)構(gòu)需解決三個(gè)重要問(wèn)題：①組織中的正式報(bào)告關(guān)系，包括職權(quán)層級(jí)數(shù)目和主管人員的管理幅度；②將個(gè)體組合成部門(mén)，部門(mén)再組合成組織的方式；③部門(mén)溝通、協(xié)作與力量整合的制度設(shè)計(jì)。8.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵循哪些基本原則？答：（1）任務(wù)目標(biāo)原則：任何組織都有自己特定的目標(biāo)，組織的結(jié)構(gòu)、制度、流程、文化等都是為完成組織目標(biāo)服務(wù)的；（2）精干高效原則：無(wú)論是營(yíng)利性組織，還是政府、社會(huì)團(tuán)體等非營(yíng)利組織，都在努力完成組織目標(biāo)的前提下力求將成本降到最低，效率至上已經(jīng)成為衡量組織有效性的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)；（3）統(tǒng)一指揮原則：無(wú)論一個(gè)組織怎么設(shè)計(jì)，都要保證指揮和命令的集中統(tǒng)一性，都要在組織的總體發(fā)展框架下運(yùn)作；（4）分工協(xié)作原則：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要完成多種工作活動(dòng)，應(yīng)充分考慮勞動(dòng)分工與協(xié)作；（5）跨度適中原則：在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)保持適當(dāng)?shù)墓芾矸群凸芾韺蛹?jí)，以促進(jìn)信息流通，保證組織與領(lǐng)導(dǎo)的有效性；（6）責(zé)權(quán)對(duì)等原則：為了保證各部門(mén)、各職位能有效開(kāi)展工作，必須使這些部門(mén)和職位擁有相應(yīng)的權(quán)力，能夠合理利用組織所擁有的資源；（7）集權(quán)和分權(quán)原則：在設(shè)計(jì)整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候，權(quán)力的集中與分散應(yīng)該適度，這樣才能在保證工作效率的同時(shí)保證適度的工作積極性；（8）執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)原則（9）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則9.組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素有哪些？答：（1）工作專(zhuān)門(mén)化：是指通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專(zhuān)業(yè)化的操作內(nèi)容與步驟，并將其中的一項(xiàng)或者多項(xiàng)內(nèi)容與步驟交給不同的人去完成，以提高工作效率；（2）部門(mén)化：是指將組織中的職位、活動(dòng)或工作組合在一起的方式與依據(jù)；（3）指揮鏈：是從組織最高層延續(xù)到最基層的一條持續(xù)的職權(quán)線(xiàn)；它界定了誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作，誰(shuí)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)；（4）管理幅度：指的是一個(gè)管理者能有效管理的直接下屬的數(shù)目，在很大程度上決定了組織要設(shè)置多少層次，配備多少管理人員；（5）集權(quán)與分權(quán)：指的是組織的決策權(quán)集中或分散在某一層的程度；（6）正規(guī)化：是指組織中的工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。10.組織結(jié)構(gòu)的基本類(lèi)型有哪些？答：（1）直線(xiàn)職能制結(jié)構(gòu)：是把直線(xiàn)制和職能制結(jié)合起來(lái)形成的一種組織結(jié)構(gòu)形式，也是最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式。這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，以直線(xiàn)為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，分別從事專(zhuān)業(yè)管理，作為該級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（2）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)：是一種集中指導(dǎo)下的分權(quán)管理體制，也叫分部式形態(tài)、產(chǎn)品部結(jié)構(gòu)等，各事業(yè)部也被稱(chēng)為戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)單位。這種結(jié)構(gòu)的典型特點(diǎn)是集中指導(dǎo)、分權(quán)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧，即將一個(gè)組織按照地區(qū)、利潤(rùn)中心、產(chǎn)品或服務(wù)類(lèi)別等分成若干個(gè)事業(yè)部，總部只保留人事、預(yù)算、監(jiān)督與重大問(wèn)題決策等權(quán)力，并通過(guò)各種財(cái)務(wù)指標(biāo)等對(duì)事業(yè)部的活動(dòng)進(jìn)行必要的控制，各事業(yè)部全權(quán)負(fù)責(zé)本經(jīng)營(yíng)單位的活動(dòng)。（3）矩陣式結(jié)構(gòu)：是一種既按照產(chǎn)品（項(xiàng)目）又按照職能或地區(qū)來(lái)劃分部門(mén)的一種組織結(jié)構(gòu)形式。這種結(jié)構(gòu)的典型特點(diǎn)是同時(shí)存在縱向和橫向兩個(gè)部門(mén)體系，即職能部門(mén)和產(chǎn)品部門(mén)，這就打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮的限制，員工要同時(shí)向職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理報(bào)告工作。11.人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)要承擔(dān)哪些活動(dòng)？答：活動(dòng)可劃分為3大類(lèi)：一類(lèi)是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)，另一類(lèi)是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)，還有一類(lèi)是行政性的事務(wù)活動(dòng)。（1）戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)涉及整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容；（2）業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)，其內(nèi)容主要就是前面所講的人力資源管理的職能；（3）行政性的事務(wù)活動(dòng)，內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，例如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利的發(fā)放等活動(dòng)都屬于這一類(lèi)。12.如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)的角色？答：通常劃分為4種角色。戰(zhàn)略伙伴：要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得到有效的實(shí)施；（2）管理專(zhuān)家：要進(jìn)行人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)，例如人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)、績(jī)效管理等；（3）員工激勵(lì)者：要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過(guò)各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更加積極主動(dòng)地工作；（4）變革推動(dòng)者：要積極推動(dòng)組織各項(xiàng)變革的實(shí)施，組織的發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷進(jìn)行變革，而所有的變革都需要員工的參與，因此人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)要能夠成為變革的助推器。13.人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？答：人力資源管理人員的素質(zhì)要求基本可劃分為四大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。（1）專(zhuān)業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力；（2）業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)；（3）實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力；（4）思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。14.人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了什么樣的變化？答：（1）人力資源管理部門(mén)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線(xiàn)職能制來(lái)設(shè)置的，也就是說(shuō)按照人力資源管理的職能設(shè)置相應(yīng)的部門(mén)和崗位。（2）隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理部門(mén)的架構(gòu)也發(fā)生了根本性的變化，產(chǎn)生了一種以客戶(hù)為導(dǎo)向、以流程為主線(xiàn)的新的組織結(jié)構(gòu)形式，稱(chēng)為人力資源三支柱結(jié)構(gòu)。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個(gè)部分：①人力資源共享服務(wù)中心，主要是完成一些日常事務(wù)性工作；②業(yè)務(wù)合作伙伴，是人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理溝通的橋梁，主要協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；③專(zhuān)家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門(mén)研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門(mén)提供有關(guān)的咨詢(xún)等。15.如何看待人力資源管理的責(zé)任？答：盡管人力資源管理人員和人力資源管理部門(mén)的全部工作都是從事人力資源管理活動(dòng)，但這并不等于說(shuō)人力資源管理的責(zé)任都要由他們?nèi)縼?lái)承擔(dān)，在企業(yè)中，從高層直到基層，應(yīng)當(dāng)說(shuō)所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。首先，企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策，要想具有針對(duì)性，就必須充分了解企業(yè)的狀況和各部門(mén)的需求，需要人力資源部門(mén)與各業(yè)務(wù)部門(mén)的共同參與；其次，企業(yè)各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，需要各個(gè)部門(mén)的支持和配合；最后，人力資源管理工作要貫穿于對(duì)員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門(mén)的，因此各個(gè)部門(mén)管理者須承擔(dān)起這種責(zé)任。16.應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門(mén)的績(jī)效？答：評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效，一方面是要對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面則是要衡量人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。（1）在評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)本身的工作時(shí)，從理論上講應(yīng)當(dāng)將它所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)，用這些定量的指標(biāo)來(lái)反映它的工作業(yè)績(jī)，避免使用需要主觀判斷的指標(biāo)。（2）衡量人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，所以往往需要通過(guò)中間的變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。常用的包括：人力資源有效性指數(shù)、人力資源指數(shù)問(wèn)卷、工作滿(mǎn)意度等。案例分析1.新奧集團(tuán)的HRSSC建設(shè)對(duì)其他企業(yè)有什么啟示？答：（1）新奧集團(tuán)的HRSSC模式在企業(yè)內(nèi)并不是“空降”，而是逐步推行，根據(jù)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元對(duì)其的認(rèn)可程度逐漸擴(kuò)大其業(yè)務(wù)承接范圍，從而使其在企業(yè)內(nèi)的運(yùn)行阻力更小。（2）創(chuàng)新性的提出了用戶(hù)經(jīng)理模式，分析了新奧集團(tuán)HRSSC的用戶(hù)類(lèi)型，將用戶(hù)經(jīng)理定位為員工關(guān)系的業(yè)務(wù)伙伴，更好的發(fā)揮作用。（3）由于HRSSC承接的是較為基礎(chǔ)性的工作，在人才保留方面面臨挑戰(zhàn)，為此新奧集團(tuán)打通了員工職業(yè)發(fā)展的雙通道以激勵(lì)員工在HRSSC持續(xù)的工作。2.騰訊的SDC建設(shè)對(duì)其他企業(yè)有什么啟示？答:（1）騰訊的SDC是有其三支柱結(jié)構(gòu)之一的共享服務(wù)中心（SSC）發(fā)展而來(lái)的，發(fā)揮體系支撐作用。騰訊認(rèn)為傳統(tǒng)的SSC為舶來(lái)品，中國(guó)現(xiàn)在的環(huán)境已不同于SSC提出時(shí)的背景，因此根據(jù)當(dāng)前企業(yè)所面臨的環(huán)境，騰訊將SSC轉(zhuǎn)型升級(jí)為SDC。（2）騰訊的SDC從SSC轉(zhuǎn)型后仍保持不斷發(fā)展，未來(lái)也不會(huì)一成不變，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中仍要不斷求新，以更好的適應(yīng)環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。3.試對(duì)比新奧集團(tuán)HRSSC與騰訊SDC的建設(shè)，有哪些異同？又有何啟示？答：（1）兩者的異同：①兩者在企業(yè)內(nèi)部均有一個(gè)發(fā)展創(chuàng)新的過(guò)程。但新奧集團(tuán)是以一個(gè)逐步適應(yīng)、逐步擴(kuò)大的方式，而騰訊更多的是在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更為本土化的創(chuàng)新的方式；②兩者在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色不同。新奧集團(tuán)的HRSSC的定位是員工關(guān)系的業(yè)務(wù)伙伴，而騰訊SDC的角色定位則更加豐富。③兩者承接的業(yè)務(wù)不同，新奧集團(tuán)HRSSC承接的更多的是人力資源基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，而騰訊SDC則由事務(wù)性工作升級(jí)為對(duì)COE、HRBP的內(nèi)部客戶(hù)需求的深度挖掘，在徹底理解內(nèi)外部需求之后提供一個(gè)超出預(yù)期的交付。（2）啟示：SSC作為HR三支柱之一，其在企業(yè)內(nèi)能夠發(fā)揮的作用是十分可觀的，但SSC不能盲目的建立或借鑒，要考慮本企業(yè)內(nèi)部的狀況及外部的市場(chǎng)狀況等，綜合考慮是否建立或如何建立適合本企業(yè)的SSC。

第4章職位分析與勝任素質(zhì)模型一、思考題1.什么是職位分析？它有什么意義和作用？答：（1）職位分析：是指采用專(zhuān)門(mén)的方法獲取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定格式把該職位相關(guān)信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解該職位的過(guò)程。（2）職位分析的意義和作用：①職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；為員工招聘提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；析為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。②職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：有助于員工反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并圓滿(mǎn)地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)；企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺，職位的及時(shí)調(diào)整有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。2.職位分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？答：（1）準(zhǔn)備階段：①確定職位分析的目的和用途；②成立職位分析小組；③對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；④做好其他必要的準(zhǔn)備。（2）調(diào)查階段：①制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；②根據(jù)分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；③搜集工作的背景資料；④搜集職位的相關(guān)信息。（3）分析階段：①整理資料；②審查資料；③分析資料。（4）完成階段：①編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)；②對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，便于以后更好地進(jìn)行職位分析；③將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。3.職位分析的方法有哪些？每一種的內(nèi)容是什么？答：（1）定性方法①訪(fǎng)談法：指通過(guò)面對(duì)面的交談來(lái)獲取職位信息的一種方法；②非定量問(wèn)卷調(diào)查法：不與工作者直接見(jiàn)面訪(fǎng)談，而是將需要回答的問(wèn)題制作成問(wèn)卷發(fā)給員工，讓他們當(dāng)場(chǎng)或在一定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)，通過(guò)這種方式來(lái)搜集信息；③觀察法：由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位工作的內(nèi)容、形式、過(guò)程和方法，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法；④關(guān)鍵事件技術(shù)：通過(guò)一定的表格專(zhuān)門(mén)記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)；⑤工作日志法：由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉取得所需資料的一種方法⑥工作實(shí)踐法：由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法。（2）定量方法①職位問(wèn)卷分析：的一種利用清單的方式來(lái)確定工作要素的方法；②管理職位描述問(wèn)卷：專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理性工作而設(shè)計(jì)的職位分析問(wèn)卷；③通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷：標(biāo)準(zhǔn)化職位分析問(wèn)卷；④O*NET系統(tǒng)：能夠?qū)⒐ぷ饕蠛腿温氄咛卣鹘y(tǒng)合在一起，不僅是工作導(dǎo)向的職位分析和任職者導(dǎo)向的職位分析的結(jié)合，考慮到組織情境、工作情境的要求，還能夠體現(xiàn)職業(yè)的特定要求；⑤職能職位分析：主要目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化的等級(jí)劃分以及分類(lèi)比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法；⑥弗萊希曼職位分析系統(tǒng)：該方法認(rèn)為能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的原因，因此在分析時(shí)主要是對(duì)與工作有關(guān)的52個(gè)能力維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.職位說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？應(yīng)注意什么問(wèn)題？答：（1）職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容與編寫(xiě)：①職位標(biāo)識(shí)：如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象；②職位概要：用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話(huà)來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)；③履行職責(zé)：是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)；④業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)；⑤工作關(guān)系:指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門(mén)和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門(mén)和人員發(fā)生工作關(guān)系；⑥使用設(shè)備:工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等；⑦工作的環(huán)境和工作條件:包括工作的時(shí)間要求、地點(diǎn)要求、物理環(huán)境條件等；⑧任職資格:即承擔(dān)這一職位工作的最低要求；⑨其他信息。（2）職位說(shuō)明書(shū)要注意的問(wèn)題：不管格式如何變化，職位說(shuō)明書(shū)都要包括兩大部分內(nèi)容：一是職位描述，反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單；二是職位要求，反映職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。5.什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？答：（1）勝任素質(zhì)：能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，也可以是某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。（2）勝任素質(zhì)模型：指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。6.如何建立勝任素質(zhì)模型？答：（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，也就是用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)人是表現(xiàn)優(yōu)秀、表現(xiàn)一般，還是表現(xiàn)不盡如人意；（2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與判斷，哪些人明顯超過(guò)/達(dá)到但未明顯超過(guò)/明顯沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（3）獲取樣本數(shù)據(jù)：采用行為事件訪(fǎng)談、專(zhuān)家小組評(píng)議法、問(wèn)卷調(diào)查法等；（4）數(shù)據(jù)處理分析：對(duì)搜集的數(shù)據(jù)資料加以分析，可以確認(rèn)區(qū)分杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者的勝任素質(zhì)，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)為成立假設(shè)、主體分析或概念形成等；（5）建立初步的勝任素質(zhì)模型：對(duì)數(shù)據(jù)的處理分析結(jié)果進(jìn)行整理歸納，建立初步模型；（6）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型：采用已有的優(yōu)秀者與一般者的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，其關(guān)鍵在于組織選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。二、案例分析1.素質(zhì)模型在華為的人力資源管理體系中扮演什么角色？答：華為的素質(zhì)模型是在價(jià)值評(píng)價(jià)體系里構(gòu)建的，這就是素質(zhì)模型在華為整個(gè)人力資源管理體系中的定位，不管稱(chēng)之為勝任特征模型還是素質(zhì)模型，都是華為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的組成環(huán)節(jié)。素質(zhì)模型作為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的一部分，與價(jià)值評(píng)價(jià)體系中的其他模塊有機(jī)融合，協(xié)同發(fā)揮作用，同時(shí)扮演著接續(xù)價(jià)值創(chuàng)造體系同時(shí)為價(jià)值分配體系打好基礎(chǔ)的角色。華為素質(zhì)模型的構(gòu)建過(guò)程有哪些值得借鑒的地方？答：（1）素質(zhì)模型定位清晰：華為對(duì)素質(zhì)模型的定位就是價(jià)值評(píng)價(jià)體系的一個(gè)組成部分，與價(jià)值評(píng)價(jià)體系的其他模塊協(xié)同發(fā)揮作用，與后續(xù)的價(jià)值分配體系有效銜接；（2）素質(zhì)模型分類(lèi)細(xì)致：華為除通用素質(zhì)模型外，還有基于職位族的素質(zhì)模型，不僅對(duì)職位族做了細(xì)致區(qū)分，針對(duì)每個(gè)職位族也進(jìn)行了詳細(xì)素質(zhì)能力界定；（3）素質(zhì)模型構(gòu)成合理：素質(zhì)詞典中各項(xiàng)素質(zhì)都有明確的定義，且有獨(dú)特的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并配有針對(duì)性的案例分析，細(xì)致且容易理解，能夠得到更好的運(yùn)用；（4）素質(zhì)模型運(yùn)用實(shí)際：華為的素質(zhì)模型既有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又有評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，即評(píng)價(jià)完了和什么掛鉤，從而能夠真的在企業(yè)中得到運(yùn)動(dòng)。3.素質(zhì)模型在華為人力資源管理中的運(yùn)用，對(duì)企業(yè)人力資源管理有什么啟示？答：（1）華為并沒(méi)有把素質(zhì)模型看做一個(gè)獨(dú)立的模塊，而是將其作為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的一個(gè)組成部分，使其進(jìn)入人力資源管理體系，更好的發(fā)揮作用；（2）在價(jià)值體系中，除以勝任素質(zhì)模型為核心的評(píng)價(jià)體系，還包括以企業(yè)目標(biāo)與使命為導(dǎo)向形成的績(jī)效管理體系、以職位、流程以及組織為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，這三個(gè)模塊共同構(gòu)成價(jià)值評(píng)價(jià)體系，各模塊分工明確、有機(jī)融合、對(duì)接融洽；（3）素質(zhì)模型除作為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的一部分與其他模塊有效銜接、協(xié)同作用外，也為價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的有機(jī)結(jié)合奠定了基礎(chǔ)；（4）素質(zhì)模型要在企業(yè)內(nèi)實(shí)在的運(yùn)用，建立了素質(zhì)模型卻不能在企業(yè)內(nèi)合適的運(yùn)用與后續(xù)的價(jià)值分配相銜接，便失去了其應(yīng)有的價(jià)值。

第5章人力資源規(guī)劃一、思考題1.什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？答：（1）人力資源規(guī)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：①人力資源總體規(guī)劃：它是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么，等等。②人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是總體規(guī)劃的分解和細(xì)化，它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。2.人力資源規(guī)劃有什么意義？答：（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)的一種規(guī)劃，這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮，做好人力資源規(guī)劃反過(guò)來(lái)會(huì)有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，使戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員的穩(wěn)定通過(guò)制定人力資源規(guī)劃不僅可以了解企業(yè)內(nèi)部是否存在人才浪費(fèi)現(xiàn)象，也可以了解企業(yè)外部是否有出色的人才可以吸收，從而改善企業(yè)人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)企業(yè)人員的變化，逐步調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，避免人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)趨向合理化，企業(yè)就可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本，大大提高人力資源的利用效率。（4）人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)制定具體人力資源決策的基礎(chǔ)。3.人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：（1）準(zhǔn)備階段：任何一項(xiàng)規(guī)劃或者計(jì)劃要想做好，都必須充分地占有相關(guān)的信息，人力資源規(guī)劃也不例外，準(zhǔn)備階段需要收集的信息包括：外部環(huán)境的信息、內(nèi)部環(huán)境的信息、現(xiàn)有人力資源的信息；（2）預(yù)測(cè)階段：這一階段的主要任務(wù)就是在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。（3）實(shí)施階段：在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。（4）評(píng)估階段：對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)規(guī)劃過(guò)程的最后一步，由于預(yù)測(cè)不可能做到完全準(zhǔn)確，因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，它是一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。4.人力資源規(guī)劃的原則是什么？（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行，要以企業(yè)的最高戰(zhàn)略為坐標(biāo)，否則人力資源規(guī)劃就會(huì)成為空中樓閣。（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)，一是對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。（3）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)進(jìn)行，企業(yè)對(duì)人力資源的需求，數(shù)量只是一個(gè)方面，更重要的是要保證質(zhì)量，也就是說(shuō)供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。5.應(yīng)該如何預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給？答：（1）人力資源需求的預(yù)測(cè)①定義：人力資源需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。②需考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、產(chǎn)品和服務(wù)的需求、職位的工作量、生產(chǎn)效率的變化。通過(guò)上述對(duì)上述因素的分析，可以得出未來(lái)企業(yè)職位設(shè)置的變化值，將它和現(xiàn)有的職位進(jìn)行比較就能夠計(jì)算出未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的職位設(shè)置情況，從而可以預(yù)測(cè)出人力資源的需求。（2）人力資源供給的預(yù)測(cè)①定義：人力資源供給預(yù)測(cè)就是指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。②需進(jìn)行的分析：外部供給的分析、內(nèi)部供給的分析、人員質(zhì)量的分析，通過(guò)上述分析可以得出未來(lái)企業(yè)人力資源內(nèi)部供給的變化值，將它和現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較就能夠計(jì)算出未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部所能提供的人力資源，從而預(yù)測(cè)出人力資源的內(nèi)部供給。預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些？答：（1）預(yù)測(cè)人力資源需求的方法：①主觀判斷法：由管理人員憑借以往的工作經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出估計(jì)；②德?tīng)柗品ǎ褐秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法；③趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量；④回歸預(yù)測(cè)法：找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程。然后，根據(jù)這些因素的變化，以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需；⑤比率預(yù)測(cè)法：這是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出對(duì)人力資源的需求。（2）預(yù)測(cè)人力資源供給的方法：①技能清單：是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的教育背景、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、所掌握的技能及相應(yīng)的證書(shū)等內(nèi)容；②人員替換：這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性進(jìn)行判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給；③人力資源“水池”模型：是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給；④馬爾科夫模型：馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定量預(yù)測(cè)方法。7.應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求？答:預(yù)測(cè)出人力資源的供給和需求之后，需要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果采取相應(yīng)的措施，有以下三種情況：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：①進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等；②對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作；③第三，進(jìn)行人員的置換，清理企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。（2）供給大于需求：①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求；②永久性的裁員或者辭退員工；③鼓勵(lì)員工提前退休；④凍結(jié)招聘；⑤縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資等方式減少供給；⑥對(duì)富余的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。（3）供給小于需求：①?gòu)耐獠抗陀萌藛T，包括返聘退休人員；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部的調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)⑤將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。二、案例分析1.請(qǐng)畫(huà)出G企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體程序圖。答：2.簡(jiǎn)要說(shuō)明G企業(yè)人力資源規(guī)劃的過(guò)程是怎樣的，其過(guò)程有哪些特點(diǎn)？答：（1）準(zhǔn)備階段:運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析法，對(duì)近三年員工數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)分析；特點(diǎn)：同時(shí)關(guān)注了人力資源的數(shù)量與質(zhì)量，沒(méi)有遺漏。（2）預(yù)測(cè)階段：對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；特點(diǎn)：使用了較多的量化模型、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段、重視可操作性，自上而下預(yù)測(cè)與自下而上預(yù)測(cè)相結(jié)合、宏觀預(yù)測(cè)與微觀預(yù)測(cè)相結(jié)合，準(zhǔn)確全面。（3）實(shí)施階段：根據(jù)人力資源需求分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人力資源供給實(shí)際及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求，從招聘、晉升選拔及培訓(xùn)三個(gè)渠道進(jìn)行規(guī)劃。特點(diǎn)：將人力資源規(guī)劃的結(jié)果加以運(yùn)用，使其真正落地。3.G企業(yè)人力資源規(guī)劃有哪些值得借鑒的地方？又有哪些需要完善和改進(jìn)的地方？答：（1）值得借鑒的地方：①對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析較為全面。對(duì)企業(yè)員工數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，總結(jié)了人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、架構(gòu)、潛力。②采用了許多定量的預(yù)測(cè)手段，使得預(yù)測(cè)結(jié)果更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。③在人力資源的需求與供給預(yù)測(cè)結(jié)束后，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，從招聘、晉升選拔即培訓(xùn)三個(gè)渠道進(jìn)行了規(guī)劃，使得人力資源預(yù)測(cè)落到實(shí)處，發(fā)揮真正的作用。（2）需要完善和改進(jìn)的地方：①準(zhǔn)備階段更多的聚焦于人力資源現(xiàn)狀，而未考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。忽略?xún)?nèi)外部環(huán)境的影響可能對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃帶來(lái)一定的偏差；②人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)基本只使用了定量的預(yù)測(cè)手段，可以輔之定性的手段，使預(yù)測(cè)更具靈活性；③在人力資源規(guī)劃結(jié)束后，未進(jìn)行評(píng)估。預(yù)測(cè)不可能做到完全準(zhǔn)確，人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，在規(guī)劃結(jié)束后應(yīng)對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)估以吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

第6章員工招聘思考題1.什么是招聘？它有什么樣的意義？答：（1）招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。（2）招聘的意義：①招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源，招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的吸納；②招聘工作影響著人員的流動(dòng)，招聘過(guò)程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響到應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)；③招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用，作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本是人力資源管理成本的重要組成部分，招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行能夠大大降低人力資源管理的成本；④招聘工作是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑，外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過(guò)程，這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。2.招聘工作受到哪些因素的影響？答：（1）外部影響因素：①?lài)?guó)家的法律法規(guī)：對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，它往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界；②外部勞動(dòng)力市場(chǎng)：由于招聘特別是外部招聘，主要是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行的，因此市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響招聘的效果；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：應(yīng)聘者往往是在進(jìn)行比較之后才做出決策的，如果企業(yè)的招聘政策和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在差距，就會(huì)影響到企業(yè)的吸引力，從而降低招聘的效果。（2）內(nèi)部影響因素：①企業(yè)自身形象：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，對(duì)招聘活動(dòng)就越有利，良好的形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，有助于提高招聘的效果。②企業(yè)的招聘預(yù)算：由于招聘活動(dòng)必須要支出一定的成本，因此企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)有著重要的影響；③企業(yè)的政策：選擇哪個(gè)渠道來(lái)填補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策，有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)則傾向于內(nèi)部招聘。3.招聘工作應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行？答：為保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘效果，招聘活動(dòng)一般要按照下面幾個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行：確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估。（1）確定招聘需求：招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。只有明確獲知招聘需求，才可以開(kāi)始進(jìn)行招聘；（2）制定招聘計(jì)劃：招聘需求明確后，人力資源管理部門(mén)需要會(huì)同用人部門(mén)共同制定招聘計(jì)劃及具體措施。主要包括，招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時(shí)間和招聘的預(yù)算等；（3）招募：具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法。前者指潛在的應(yīng)聘者所在的目標(biāo)群體，后者指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑；（4）甄選：甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，其最終目的是將不符合要求的應(yīng)聘者淘汰，挑選出符合要求的應(yīng)聘者供企業(yè)進(jìn)一步篩選；（5）錄用：人員錄用決策成功與否對(duì)招聘有著極其重要的影響，這個(gè)階段涉及的主要工作包括：錄用決策、通知錄用者及未錄用者、員工入職、試用和正式錄用等；（6）效果評(píng)估：對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)招聘計(jì)劃以及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，提高以后招聘的效果，評(píng)估內(nèi)容包括招聘的時(shí)間、成本、應(yīng)聘比率、錄用比率等。4.內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種渠道？答：（1）內(nèi)部招募的利弊：①內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開(kāi)工作；對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。②內(nèi)部招募的劣勢(shì)：容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生內(nèi)耗；競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣；新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望；容易出現(xiàn)近親繁殖問(wèn)題，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。（2）外部招募的利弊：①外部招募的優(yōu)勢(shì)：為企業(yè)注入新鮮“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力；避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。②外部招募的劣勢(shì)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情；外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)；對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差；外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。（3）企業(yè)對(duì)這兩種渠道的運(yùn)用：這兩種渠道各有優(yōu)劣，企業(yè)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策?？傊髽I(yè)應(yīng)該將這兩種方法結(jié)合使用，對(duì)于基層的職位主要從外部進(jìn)行招募，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則以從內(nèi)部晉升或調(diào)配為主。5.什么是員工甄選？答：?jiǎn)T工甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段來(lái)對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。6.應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行員工甄選？答：為了保證員工甄選的效果，員工甄選工作一般來(lái)說(shuō)要按照下面的程序進(jìn)行：首先評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行選拔測(cè)試和面試，接下來(lái)審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性，之后進(jìn)行體檢，初步錄用應(yīng)聘者后還要經(jīng)過(guò)一個(gè)試用期的考察，最后才能做出正式錄用的決策。7.怎樣提高面試的有效性？答：面試的有效性可從面試過(guò)程的幾個(gè)階段入手進(jìn)行提高。（1）面試準(zhǔn)備階段：在選擇面試考官、明確面試時(shí)間、了解應(yīng)聘者的情況、準(zhǔn)備面試材料及安排面試場(chǎng)所方面作詳細(xì)充分的準(zhǔn)備；（2）面試實(shí)施階段：面試者要特別注意提問(wèn)的方式，提問(wèn)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)短，且盡量不要帶感情色彩，以免提問(wèn)時(shí)盡量不要問(wèn)令人難堪的問(wèn)題等，此外，面試者還要注意自己的態(tài)度舉止，盡量不要出現(xiàn)異常的表情和行動(dòng)，以影響應(yīng)聘者的回答。（3）面試提問(wèn)技巧：①善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式；②提問(wèn)時(shí)盡量避免應(yīng)聘者用“是”與“否”回答問(wèn)題；③對(duì)應(yīng)聘者的回答不論是否正確，不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以鼓勵(lì)；④第四，注意掌握和控制時(shí)間，不要讓?xiě)?yīng)聘者支配整個(gè)面試，使得面試者無(wú)法問(wèn)出所有的問(wèn)題。（4）避免面試中的錯(cuò)誤：對(duì)于可能會(huì)影響面試準(zhǔn)確性的問(wèn)題，面試考官要特別注意。在面試前最好能對(duì)面試考官進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以避免犯這類(lèi)錯(cuò)誤。（5）面試結(jié)束后：面試結(jié)束階段還有一些工作需要完成，主要是由面試者對(duì)面試記錄進(jìn)行整理，以便在全部面試結(jié)束后進(jìn)行綜合評(píng)定，做出錄用決策。8.如何理解信度和效度？答：（1）信度。信度是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度，穩(wěn)定性和一致性程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法的信度越高；否則，就意味著測(cè)試方法的信度越低。（2）效度。效度也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容，如果測(cè)量出要測(cè)內(nèi)容的程度比較高，就說(shuō)明測(cè)試方法的效度比較高；反之，就表明測(cè)試方法的效度比較低。案例分析1.澳洋順昌的招聘與其他公司相比，有哪些特色？對(duì)你有哪些啟示？答：（1）澳洋順昌招聘的特色：①對(duì)尋覓人才的重要性有清晰的認(rèn)識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部形成了自己的一套自己的人才理念，知道后續(xù)人才招聘的活動(dòng)；②招聘的核心流程雖與其他公司差別不大，但卻在關(guān)鍵的理念、技術(shù)上投入了更多精力，如更加深刻細(xì)致的關(guān)鍵崗位分析、局內(nèi)局外雙視角的需求分析、專(zhuān)業(yè)的面試及深度的背景調(diào)查等；③不僅在操作層面更加下功夫，澳洋順昌招聘背后的機(jī)制設(shè)計(jì)才是其特色招聘的源動(dòng)力，包括“一把手”的寬容、招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)招聘結(jié)果的非即時(shí)的責(zé)任、招聘團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部激勵(lì)與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等。（2）澳洋順昌特色招聘的啟示：①首先要建立起對(duì)招聘重要性的認(rèn)識(shí)，這樣才能為后續(xù)招聘活動(dòng)保駕護(hù)航；②找到招聘過(guò)程中關(guān)鍵的核心流程，結(jié)合外部環(huán)境與企業(yè)現(xiàn)狀，在關(guān)鍵技術(shù)上下功夫以提高招聘的效果；③招聘背后要有機(jī)制支撐，真正建立良好招聘氛圍，培養(yǎng)有能力的招聘團(tuán)隊(duì)等等。2.澳洋順昌的素質(zhì)模型及其建立過(guò)程有哪些值得借鑒的地方？又有哪些值得改進(jìn)的地方？答：（1）素質(zhì)模型及建立過(guò)程值得借鑒的地方：①重視素質(zhì)模型的建立，愿意花費(fèi)時(shí)間與精力做好基礎(chǔ)的分析工作，從而為后續(xù)素質(zhì)模型的建立奠定良好的基礎(chǔ)；②對(duì)招聘難度大、重要性高的崗位進(jìn)行深度剖析，找到真正的核心能力，將崗位分析做到極致，使其真正的發(fā)揮作用而不是流于形式；②講究以業(yè)績(jī)達(dá)成為導(dǎo)向，使得模型建立的過(guò)程中更加聚焦。（2）素質(zhì)模型及建立過(guò)程需要改進(jìn)的地方：極其講究以業(yè)績(jī)達(dá)成為導(dǎo)向，反對(duì)從曖昧的道德標(biāo)準(zhǔn)和情感好惡出發(fā)判斷人，澳洋順昌的做法雖然使素質(zhì)模型的建立更有針對(duì)性，但是過(guò)于聚焦，容易忽略一些非核心但仍有影響力、有價(jià)值的素質(zhì)能力。澳洋順昌的選拔過(guò)程有哪些值得借鑒的地方？又有哪些值得改進(jìn)的地方？答：（1）值得借鑒的地方①對(duì)崗位進(jìn)行深度剖析，找到必須的核心素質(zhì)，同時(shí)深析用人需求，使后續(xù)的人員選拔方向更明確、更有針對(duì)性；②在面試過(guò)程中采用人事部門(mén)初面與人事、用人部門(mén)合面兩種方式相結(jié)合，使選拔出的人員真正適合部門(mén)工作；③重視背景調(diào)查的價(jià)值，不僅可以通過(guò)背調(diào)檢驗(yàn)候選人的面試結(jié)果，也可以從側(cè)面驗(yàn)證候選人是否適合其應(yīng)聘的崗位；（2）需要改進(jìn)的地方選拔的全程過(guò)于依賴(lài)人力資源團(tuán)隊(duì)，澳洋順昌的人力資源部門(mén)十分專(zhuān)業(yè)，但在人員的招募選拔上，仍需將各個(gè)部門(mén)的管理人員的考量及其他因素等納入考慮，而非完全依賴(lài)人力資源團(tuán)隊(duì)。

第7章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一、思考題1.什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論？答：（1）職業(yè)生涯就是一個(gè)人與工作相關(guān)的整個(gè)人生歷程。（2）職業(yè)生涯發(fā)展的理論：①薩柏的職業(yè)發(fā)展理論：把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段（0~14歲）屬于認(rèn)知階段；探索階段（14~25歲）屬于學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段；確立階段（25~44歲）屬于選擇、安置階段；維持階段（45~65歲）屬于升遷和專(zhuān)精階段；衰退階段（65歲以上）屬于退休階段。②格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論：職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲），對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必要的職業(yè)教育和培訓(xùn)；進(jìn)入組織階段（18~25歲），以求職者的身份出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，獲取足夠信息，盡量選擇一個(gè)合適的、較為滿(mǎn)意的職業(yè)；職業(yè)生涯初期（25~40歲），了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，接受組織文化，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，獲取組織正式成員資格；職業(yè)生涯中期（40~55歲），不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)；對(duì)早期職業(yè)生涯進(jìn)行重新評(píng)估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，重新選定職業(yè)；努力工作，力爭(zhēng)有所成就；職業(yè)生涯后期（55歲至退休），繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名良師，指導(dǎo)他人，維護(hù)自己的尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退。③沙因的職業(yè)發(fā)展理論：包括成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0~21歲）；進(jìn)入工作階段（16~25歲）；基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16~25歲）；早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）；職業(yè)中期（25歲以上）；職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35~45歲）；職業(yè)后期（40歲以后到退休）；衰退和離職階段（40歲以后到退休）；離開(kāi)組織或職業(yè)——退休（40歲以后到退休）。2.什么是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理？答：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。（2）職業(yè)生涯管理：組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。3.如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？答：（1）自我評(píng)估與職業(yè)定位：自我評(píng)估是對(duì)自身的一個(gè)審視和評(píng)價(jià)的過(guò)程，幫助個(gè)體更了解自我，從而為做出正確的職業(yè)選擇打下基礎(chǔ)；準(zhǔn)確的職業(yè)定位是對(duì)自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向的一個(gè)指引；（2）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估：針對(duì)外界環(huán)境中所存在的可能會(huì)影響自己職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展的因素進(jìn)行分析；（3）職業(yè)目標(biāo)設(shè)定：經(jīng)過(guò)對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和對(duì)外界環(huán)境的分析，可以在自己理想的基礎(chǔ)上初步確定職業(yè)生涯的目標(biāo)；（4）職業(yè)選擇：?jiǎn)T工所選的職業(yè)一定要能夠幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，否則只會(huì)做無(wú)用功，而且離自己的職業(yè)理想越來(lái)越遠(yuǎn)；（5）職業(yè)生涯策略的制定：在明確了職業(yè)生涯目標(biāo)之后，還應(yīng)該制定相應(yīng)的目標(biāo)便于實(shí)施測(cè)量，作為目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)行為之間的橋梁；（6）職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整：由于自身和外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，而規(guī)劃作為一種對(duì)未來(lái)情況的預(yù)期和指導(dǎo)，一定要隨著環(huán)境和具體情況