助理人力資源管理師-招聘與配置試題

PAGEPAGE2招聘與配置試題一、單選題（每題1分）1、在情景模擬測(cè)試中，（）測(cè)試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測(cè)試。A組織能力測(cè)試B語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試C事務(wù)處理能力測(cè)試D公文處理能力測(cè)試2、在人員招聘過(guò)程中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、年齡等因素，這違背了人員招聘的（）原則。A效率優(yōu)先B確保質(zhì)量C雙向選擇D公平公正3、關(guān)于工作分析方法，不正確的表述是（）。A工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作B觀察法比較適用于體力工作和事務(wù)性工作C工作日志法適用于循環(huán)周期長(zhǎng)，工作狀態(tài)不太穩(wěn)定的工作D工作表演法適用于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)事件較多的工作4、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)（）來(lái)確定。A招聘對(duì)象B工作說(shuō)明書C招聘計(jì)劃D人力資源規(guī)劃5、（）是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。A工作實(shí)踐法B工作日志法C工作表演法D典型事例法6、通過(guò)（），單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。A獵頭公司B招聘洽談會(huì)C人才交流中心D熟人推薦法7、在人員錄用過(guò)程中，（）是最關(guān)鍵的問(wèn)題。A錄用計(jì)劃B錄用標(biāo)準(zhǔn)C錄用決策D錄用原則8、在面試提問(wèn)中，（）是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或看法，已獲得應(yīng)聘者更全面的信息。A清單式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D開(kāi)放式提問(wèn)9、在心理測(cè)試中，身體能力測(cè)試屬于（）。A組織能力測(cè)試B特殊職業(yè)能力測(cè)試C普通能力傾向測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)既能測(cè)試二、多選題（每題1分）1、根據(jù)不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，工作分析中的觀察法可分為（）。A直接觀察法B階段觀察法C間接觀察法D工作實(shí)踐法E工作表演法2、在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，降低招聘成本費(fèi)用常用的方法是（）。A采用發(fā)布廣告方式B借助獵頭公司C利用內(nèi)部晉升制度D依靠證書進(jìn)行篩選E借助人才中介機(jī)構(gòu)3、心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來(lái)衡量應(yīng)聘者的（）的一種科學(xué)測(cè)量法方法。A智力水平B個(gè)性差異C知識(shí)水平D能力特征E發(fā)展?jié)摿?、人員招聘的前提是（）。A招聘準(zhǔn)備B人力資源規(guī)劃C招聘計(jì)劃D工作崗位描述E篩選簡(jiǎn)歷5、在工作分析中，用于收集工作分析資料的主要面談方式包括（）。A個(gè)別面談B集體面談C小組面談D管理人員面談E特殊面談三、判斷題（每題1分）1、一個(gè)良好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選的過(guò)程。（）2、以個(gè)人特征為重點(diǎn)的工作分析方法，對(duì)工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用。（）四、計(jì)算分析題（本題共20分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）。1、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表1。表1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合得分位職者聘應(yīng)位職者聘應(yīng)張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521試問(wèn):（1）在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)。（2）根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？2、2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表：某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費(fèi)用（單位：人）實(shí)際招募費(fèi)用240002460022500實(shí)際選拔費(fèi)用204002640022300實(shí)際錄用費(fèi)用600060008000計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。3、某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：①計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人②招聘中應(yīng)聘人員為75人③招聘活動(dòng)的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比五、案例分析題(本題共40分，每小題20分)1、天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店．在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員．在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇．從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案．首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的．人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試．行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了．董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才．“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”．人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)．行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳．會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”．請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）天洪公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么?（2）您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?2、雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？

（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？六、方案設(shè)計(jì)題1、A省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)