建立完善的高新企業(yè)技術人員激勵體系

建立完善的高新企業(yè)技術人員激勵體系進入21世紀以后，中國的高新技術企業(yè)迅猛發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的新亮點。而這些高新技術企業(yè)能否取得持續(xù)的發(fā)展，最終取決于產(chǎn)品的競爭力，這就要求企業(yè)必須保持持續(xù)的技術創(chuàng)新能力，因此企業(yè)必須建立相應的能推動技術創(chuàng)新的激勵策略和機制。高新企業(yè)的重要特點政府對高新技術企業(yè)的人員配置和研發(fā)投入等有嚴格的認定標準：具有大專以上學歷的科技人員占企業(yè)職工總數(shù)的30％以上，其中從事高新技術產(chǎn)品研究開發(fā)的科技人員應占企業(yè)職工總數(shù)的10％以上；從事高新技術產(chǎn)品生產(chǎn)或服務為主的勞動密集型高新技術企業(yè)，具有大專以上學歷的科技人員應占企業(yè)職工總數(shù)的20％以上；企業(yè)每年用于高新技術及其產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費應占本企業(yè)當年總銷售額的5％以上。事實上，成功的高新技術企業(yè)都是通過對研發(fā)的經(jīng)費投入和對技術人員隊伍的建設而取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢的。因此我們可以看出，高新技術企業(yè)有兩個顯著特點：1．持續(xù)創(chuàng)新和快速創(chuàng)新：新產(chǎn)品或新技術創(chuàng)新是高新技術企業(yè)存在的前提，沒有創(chuàng)新，高新技術企業(yè)就失去了存在的基礎。通常，高新技術企業(yè)是先有了一定的研究成果，然后再建立企業(yè)以實現(xiàn)技術的產(chǎn)品化。這些高新技術產(chǎn)品往往憑借其新穎性和高技術特性而迅速占領市場，從而使企業(yè)獲得巨大收益。但是，隨著經(jīng)濟全球化的到來，高科技產(chǎn)品市場飽和度和更新?lián)Q代速度明顯提高，市場競爭非常激勵，這些產(chǎn)品的生命周期比傳統(tǒng)產(chǎn)品的生命周期短，企業(yè)必須保持持續(xù)的、快速創(chuàng)新能力才能獲得長期的發(fā)展。2．高智力投入：傳統(tǒng)的企業(yè)的硬件投入常常是企業(yè)發(fā)展的主要推動力量，比如生產(chǎn)設備投資、土地投資等等。而在高新技術企業(yè)中，擁有高學歷、高新技術知識和技能的人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要的保障，是企業(yè)創(chuàng)新的主要來源。因此，高新技術企業(yè)必須重視技術人員的管理與激勵，通過引進、培養(yǎng)、激勵高技術人才，在廣泛利用現(xiàn)代科技成果和加強研發(fā)硬件投入的基礎上，開發(fā)出高新技術產(chǎn)品，以獲得巨大經(jīng)濟效益。高新企業(yè)技術人員激勵原則1．信任與尊重原則高新技術企業(yè)的技術人員工作具有創(chuàng)造性、工作過程個性化、工作成果難以直接測量等特點，因此，站在技術人員的工作特點角度，激勵技術人員的工作積極性和創(chuàng)造性必須建立在充分信任與尊重的基礎之上。2．多種激勵方式并舉由于在高新技術企業(yè)從事技術工作的人員普遍具有自主意識強、獨立的價值觀高流動性的特點，因此，企業(yè)必須重視技術人員的管理與激勵，以吸引、留住、激勵他們，這就需要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結合，將短期激勵與長期激勵相結合。建立完善的技術人員激勵體系（以山東某著名高新技術企業(yè)為例）A企業(yè)是1997年成立的民營高新技術企業(yè)，成立初期主要為國際知名電子企業(yè)客戶提供電子零件產(chǎn)品，其運作方式是企業(yè)根據(jù)客戶方提供的詳細技術參數(shù)要求進行零件的設計并生產(chǎn)，可以看出A企業(yè)雖然是高新技術企業(yè)，但是卻是實實在在的“加工型”企業(yè)。進入21世紀后，A企業(yè)每年從收入中拿出5—8%投入研發(fā)（A公司在2004年收入達到1.4億元人民幣，2005年收入達到2.3億元人民幣），一方面不斷加強自己在客戶新產(chǎn)品開發(fā)中的配套零件的設計能力，一方面開始加快向“研發(fā)型”企業(yè)轉變，開始開展成品的自主研發(fā)，并進行自主品牌運作。因此，A企業(yè)的技術人員隊伍迅速擴大，從最初的幾個人到幾十個人，到現(xiàn)在的近500人；從原來的工程設計部發(fā)展為按產(chǎn)品分類的多個研發(fā)部門，技術人員的組織以矩陣形式為主，日常管理由所在部門直接領導進行，項目管理由所在項目領導進行A企業(yè)對技術人員的激勵還仍然沿用原來的單一激勵方式——富有競爭性的工資激勵，這種激勵方式使企業(yè)很快從同行業(yè)引進許多技術人才，但是這種工資激勵形式在實際操作中存在許多問題：1．吸引人才的時候?qū)嵭械氖钦勁泄べY制，即使相同水平和資歷的技術人員，其工資待遇卻并不相同，雖然公司規(guī)定工資保密，實際上大部分人員的工資沒有做到保密，技術人員缺乏公平的感覺。2．沒有與項目管理相結合，技術人員的收入基本上都是固定的，沒有體現(xiàn)技術人員在實際工作中的貢獻。3．技術人員同其他員工一樣，需求不是單一的，還有其他很多種需求，公司沒有重視?？梢钥闯?，單一的工資激勵在留住并激勵技術人才方面的效果非常不理想。事實上也是如此：從同行引進不少技術人員，往往不到一年就流失了，2000年—2006年間的技術人員平均流失率就高達46.26%。因此，A企業(yè)迫切需要建立完善的技術人員激勵體系。·技術人員激勵策略分析為了進一步說明A企業(yè)的技術人員的激勵策略，我們可以從兩個方面把A企業(yè)技術人員進行分類：1．按技術創(chuàng)新與市場的結合程度可以把技術人員分為兩大類：技術開發(fā)人員、產(chǎn)品開發(fā)及工藝設計人員。（1）技術開發(fā)類人員：主要從事基礎技術產(chǎn)業(yè)化工作以及在基礎技術開發(fā)取得一定成就時開始進行的預研性開發(fā)類工作。其特點是：關注行業(yè)前沿技術；要求創(chuàng)新性、前瞻性很高；離工業(yè)化生產(chǎn)、甚至中試距離遠；風險大，成功幾率相對小，一旦取得突破,其成果轉化成商業(yè)的收益將非常高；工作測量難度高、成本高；周期性長。因此，技術開發(fā)類人員的激勵策略的方向是：高的固定薪金；可自由選擇的福利組合；關注個體的資歷；關注個體績效。（2）產(chǎn)品開發(fā)及工藝設計人員：從事產(chǎn)品設計、工藝設計。其特點是涉及學科范圍廣（機械科學與技術、材料科學與技術、電子科學與技術、信息科學與技術、圖形學、仿真學、聲學等）、內(nèi)容多，同時，需要協(xié)調(diào)的方面多，如采購、市場、生產(chǎn)等部門及模具或零部件外協(xié)廠商等，而且時間目標總是非常緊張。因此產(chǎn)品開發(fā)及工藝設計人員的激勵策略的方向是：跟隨項目進展的及時激勵；關注團體績效；關注資歷和經(jīng)驗的積累與傳承；強調(diào)溝通與合作。2．按技術人員在A企業(yè)中所起的戰(zhàn)略價值和獨特性主要分為三大類：輔助類技術人員、骨干類技術人員、核心類技術人員。（1）輔助類技術人員：以技術員和助理工程師為代表的技術人員群體，一般是剛畢業(yè)1—2年，他們輔助骨干類和核心類技術人員開展工作，工作內(nèi)容依照一定的程序進行，創(chuàng)新性不高，一般需要接受指導，處于學習和積累階段。因此，這類人員對自我成長與發(fā)展的關注比對工資的關注要多，他們渴望得到上級的指導和幫助，期望有機會參與有挑戰(zhàn)性的項目和公平進入骨干層的機會。那么，對于企業(yè)來說，要幫助他們開展職業(yè)生涯規(guī)劃，制定明確的晉升通道，給予他們學習與培訓的機會，并獎勵其中做出特殊貢獻的人員。（2）骨干類技術人員：以工程師和主管工程師、項目經(jīng)理為代表的技術人員群體，他們非常熟悉公司的產(chǎn)品及市場，在工作中已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗，能獨立運用專業(yè)知識或技能完成任務，他們非常關注個人的貢獻于薪酬的掛鉤，非常關注知識的更新。因此，對于企業(yè)來說，需要為他們提供有市場競爭力的工資，并提供學習機會和適當?shù)拈L期激勵。（3）核心類技術人員：以技術經(jīng)理和高級項目經(jīng)理為代表的技術人員群體。他們具有豐富的工作經(jīng)驗，把握著公司的核心技術，有很強的創(chuàng)新能力和解決技術難題的能力。他們非常關注穩(wěn)定的高收入和企業(yè)的信任感，追求自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)需要充分授權，讓他們參與公司的技術決策，提供具有吸引力的薪酬與福利及實施長期激勵計劃?？偟膩碚f，對于A企業(yè)的技術人員的激勵應該分類、分層對待，以使激勵效果最大化。見下表所示:·技術人員激勵體系的完善2006年底，A企業(yè)委托專業(yè)的咨詢機構開始在技術人員激勵策略分析的基礎上著手完善激勵體系。1．工資體系完善打破原有固定工資體系，設立了結構為“基本工資+技能工資+月度績效工資+項目獎金+福利”的工資體系。?收集外部薪酬數(shù)據(jù)，確定各類技術人員的工資水平?編制技術人員技能水平等級評定表及相應的技能工資標準?制定月度日?？己藰藴剩_展日常的考核，由所在部門直接領導負責，作為月度績效工資的發(fā)放標準?制定項目考核辦法與項目成員考核辦法（項目成員的考核由所在項目的項目經(jīng)理負責），作為項目獎金發(fā)放的標準2．股權激勵A公司采用了三種股權激勵的方式：（1）實股激勵方式：為吸引激勵對象成為公司股東或肯定杰出員工的歷史貢獻而有償授予被激勵對象的股權，股權來源于現(xiàn)有A公司大股東的股權轉讓，并通過一定的轉讓程序即期實現(xiàn)，行權后成為普通股。（2）期股激勵方式：基于激勵對象未來工作表現(xiàn)和業(yè)績而有償授予被激勵對象的股權，股權來源于現(xiàn)有A公司大股東的股權轉讓，并通過一定的轉讓程序延期實現(xiàn)，行權后成為普通股。（3）業(yè)績股票激勵方式：基于激勵對象在考核期內(nèi)公司價值增長和個人對公司價值增長的貢獻無償授予激勵對象的股權，股票來源于未來A公司所有股東股權的等比轉讓，（A公司計劃在2023年上市）通過業(yè)績考核確定具體數(shù)量，并通過一定的轉讓程序?qū)崿F(xiàn)股票轉讓，行權之后需要審批才成為普通股。3．職業(yè)發(fā)展激勵A公司制定《員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》。（1）明確了技術人員職業(yè)發(fā)展路徑（縱向雙通道發(fā)展路徑和橫向跨部門發(fā)展路徑）及相應的晉級或輪崗的方式和標準（見圖一，圖二）；（2）為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案（PPDF），記錄員工培訓經(jīng)歷、歷年考核結果、崗位職務變動；（3）設立職業(yè)發(fā)展導師制度，加強職業(yè)發(fā)展導師定期與員工談話，幫助員工成長。圖一：職業(yè)發(fā)展縱向路徑示意圖圖二：職業(yè)發(fā)展橫向路徑示意圖4．其他除以上激勵內(nèi)容之外，A公司采取一系列措施加強技術人員的精神激勵，強化企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感。比如