績(jī)效考評(píng)概述和理論

僚績(jī)效控考評(píng)勒員工什考核第一章

總

則第一條

為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。第二章

公司作息制度第二條

公司上班時(shí)間為8：00～12：00，一三：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。第三章

工作制第三條

公司（總部）一般實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。第四條

其他工作時(shí)間制度：1.

縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)特別繁重和過(guò)度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。2.

計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。3.

不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。4.

綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。第五條

遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。1.

每周公休日2天。2.

法定節(jié)假日：（1）

元旦，放假1日；（2）

春節(jié)，放假3日；（3）

國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；（4）

國(guó)慶節(jié)，放假2日；（5）

法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。第四章

考勤范圍第六條

公司除高級(jí)職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。第七條

特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五章

考勤辦法第八條

在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。第九條

任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。第十條

員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說(shuō)明情況，并留存說(shuō)明記錄。第十一條

考勤設(shè)置種類：1.

遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。2.

早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。3.

曠工。無(wú)故缺勤。4.

請(qǐng)假?？杉?xì)分為幾種假。5.

出差。6.

外勤。全天在外辦事。7.

調(diào)休。第十二條

員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。第六章

考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)第十三條

行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。第十四條

公司通過(guò)打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤情況。第十五條

考勤計(jì)分辦法。1.

遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。2.

早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。3.

曠工。曠工一次扣20分。4.

請(qǐng)假超期。一天扣20分。以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí)：優(yōu)：

90分以上；良：

80～90分；中：

70～79分；及格：

60～69分；差：

60分以下。第十六條

公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。第七章

附

則第十七條

公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。員工績(jī)效考核表一表一表二員工績(jī)效考核表二本表比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)較多，需要書寫的地方也較多。考核人需接受相當(dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用。本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工晉升之潛能進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效計(jì)劃比例控制考評(píng)

所謂比例控制考評(píng)技術(shù)，就是考評(píng)開(kāi)始之前，即對(duì)優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。

其他相對(duì)考評(píng)技術(shù)的共同點(diǎn)是，對(duì)各等級(jí)人數(shù)的分配無(wú)任何限制。人事考評(píng)實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級(jí)偏多，不好的一個(gè)也沒(méi)有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評(píng)方法。

這種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被考證對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的偏差。

按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會(huì)超過(guò)５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來(lái)了。如果對(duì)于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。這樣實(shí)際人員的考評(píng)成了優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等級(jí)。如果真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。１．

高額限制法。

所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)（等級(jí)）及同一分?jǐn)?shù)（等級(jí)）的人數(shù)有明確限制。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評(píng)分?jǐn)?shù)最高不得超過(guò)９０分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過(guò)１０％，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過(guò)２０名。這樣，考評(píng)的結(jié)果將在兩個(gè)方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過(guò)多的不良現(xiàn)象。２．

總體常態(tài)分配法。

如果所有的人員都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評(píng)結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱職以上。換句話說(shuō)，不稱職的人一個(gè)也沒(méi)有。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個(gè)總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為９０，稱職的基準(zhǔn)分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)３人，因?yàn)椋常梗埃ǎ保埃常罚埃剑罚叮?。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等人員的現(xiàn)象。３．

整體績(jī)效優(yōu)劣控制法。

所謂整體績(jī)效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績(jī)效大小來(lái)確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。整體績(jī)效好，則考評(píng)優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個(gè)人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。（１）

等級(jí)和人數(shù)控制。所謂等級(jí)和人數(shù)控制，是指人員考評(píng)列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績(jī)效而定。例如，某單位考評(píng)為甲級(jí)，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)５０％；如果某單位考評(píng)為乙級(jí)，則該單位內(nèi)考評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)４０％。（２）

配賦控制。所謂配賦控制，是指每個(gè)單位人員的個(gè)體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位的整體績(jī)效來(lái)確定，在這里對(duì)單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為甲等，那么每一個(gè)人員的基準(zhǔn)分可以定為８０。２００個(gè)人的單位，則總賦分為１６０００。這２００個(gè)人內(nèi)優(yōu)秀多少個(gè)，稱職多少個(gè)，完全由單位自己確定，只要總分控制在１６０００分以內(nèi)即可。如果某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為７０。２００個(gè)人，則總分為１４０００分。

整體績(jī)效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)與整個(gè)集體的績(jī)效考評(píng)聯(lián)系起來(lái)了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評(píng)自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫總€(gè)人身上。印象評(píng)判技術(shù)

所謂印象評(píng)判技術(shù)指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象平時(shí)形成的印象，作出有關(guān)評(píng)判的方式。印象考評(píng)技術(shù)除了在印象考評(píng)法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會(huì)用到。

印象考評(píng)技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評(píng)判，空意念形象評(píng)判，回憶形象評(píng)判，第一印象評(píng)判，印象歸因評(píng)判，印象類比評(píng)判，最后印象評(píng)判，總體印象評(píng)判等。一、

閉目浮現(xiàn)評(píng)判

所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判的活動(dòng)。

閉目浮現(xiàn)評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與了解，或有過(guò)專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。二、

排空意念形象評(píng)判

所謂排空意念形象評(píng)判，是指考評(píng)員排空頭腦中的一切雜念與無(wú)關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的――尋求考評(píng)客體對(duì)象的單一性，提高考評(píng)對(duì)象有關(guān)特點(diǎn)及其信息在印象中的清晰度。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評(píng)員對(duì)所考評(píng)的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔⒎e累。三、

回憶形象評(píng)判

所謂回憶形象評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶起與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。

回憶形象評(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評(píng)員在記憶信息有一定技能技巧。四、

第一印象評(píng)判

所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺(jué)作出有關(guān)的人事考評(píng)。

這種憑第一印象感覺(jué)作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，更是如此。

這種憑直覺(jué)的反映評(píng)判，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考評(píng)實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評(píng)實(shí)踐過(guò)程的簡(jiǎn)縮。

這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。五、

其他印象評(píng)判

所謂印象歸因評(píng)判，是指考員把自己所要考證的客體與對(duì)象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個(gè)類別，然后再作出評(píng)判的活動(dòng)。

所謂印象類比評(píng)判，是指考評(píng)員把自己原先熟悉的幾個(gè)“模特”的形象特征演繹作為考評(píng)眼前有關(guān)客體與對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)。

所謂最后印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要以最后所形成的有關(guān)對(duì)象或客體的形象特征，作出考評(píng)的活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評(píng)判都是可能的。關(guān)鍵在于克服考評(píng)員在考評(píng)過(guò)程中受到暈輪效應(yīng)的影響。

所謂總體印象評(píng)判，是指考評(píng)員依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評(píng)活動(dòng)。

總體印象是一種長(zhǎng)期累積信息與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。它要求考評(píng)者要對(duì)考評(píng)客體對(duì)象有一個(gè)長(zhǎng)期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論是把評(píng)價(jià)對(duì)象看成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)權(quán)重，評(píng)價(jià)方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。系統(tǒng)論認(rèn)為，世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物，都構(gòu)成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個(gè)子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過(guò)對(duì)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國(guó)家紛擾復(fù)雜的問(wèn)題層次化、簡(jiǎn)單化，從而達(dá)到解決問(wèn)題的目的。以系統(tǒng)論來(lái)分析績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，對(duì)提高評(píng)價(jià)質(zhì)量無(wú)疑是很有益處的。（一）

系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的有機(jī)集合體。企業(yè)組織存在著目標(biāo)，把成員聯(lián)系在一起，是一個(gè)系統(tǒng)；某個(gè)職位的存在也由其存在的意義，也是一個(gè)系統(tǒng)。（二）

系統(tǒng)的基本特征1、

目標(biāo)性。每個(gè)系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標(biāo)。2、

組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。3、

集合性。系統(tǒng)是由若干個(gè)可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。4、

相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。5、

開(kāi)放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)系。6、

狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時(shí)間變化而變化，是相對(duì)穩(wěn)定的。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一，對(duì)系統(tǒng)的把握就在于對(duì)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。（三）

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)任何系統(tǒng)都是一個(gè)轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進(jìn)一步的反饋到輸入，如此反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)。這樣，系統(tǒng)的全部活動(dòng)歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反饋四個(gè)部分?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說(shuō)明如下：1、

輸入。指環(huán)境對(duì)系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過(guò)程。知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提2、

運(yùn)行。指系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)接受的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。3、

輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境。這個(gè)環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就反映在輸出結(jié)果上。4、

反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對(duì)環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開(kāi)始系統(tǒng)新的運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)。通過(guò)反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開(kāi)放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的平衡。（四）

輸出結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)1、

直接評(píng)價(jià)輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動(dòng)本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過(guò)程的結(jié)果，具有相對(duì)穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動(dòng)過(guò)程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動(dòng)更具有靈活多變的特點(diǎn)。要達(dá)到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)提高了評(píng)價(jià)工作的可操作性。另一方面，輸出結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。這樣，通過(guò)對(duì)輸出的評(píng)價(jià)，也間接評(píng)價(jià)了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動(dòng)，達(dá)到評(píng)價(jià)工作的目的。2、

評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理來(lái)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評(píng)價(jià)工作成果的某個(gè)方面或某些部分。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個(gè)體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評(píng)價(jià)過(guò)程。目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的三者之間取得一致。這是建立有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：（一）

評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和計(jì)劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系統(tǒng)輸出的評(píng)價(jià)均體現(xiàn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績(jī)水平。這決定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)系，而評(píng)價(jià)指標(biāo)表達(dá)的是評(píng)價(jià)的要求，必然要與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。1、

內(nèi)容是否一致。評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容不僅能夠正確評(píng)價(jià)系統(tǒng)輸出對(duì)目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。2、

內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的整體性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標(biāo)的整體和各個(gè)側(cè)面。綜合評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（二）

評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目的的一致性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子，也就是說(shuō)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)的是評(píng)價(jià)要求、評(píng)價(jià)目的。由于評(píng)價(jià)目的的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該有所變動(dòng)。（三）

評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評(píng)價(jià)目的一致，這就要求評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)具有良好的一致性。否則，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程將遇到難以兩相適應(yīng)的局面，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作的失敗。另一方面，系統(tǒng)目標(biāo)決定了一切活動(dòng)，評(píng)價(jià)工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。評(píng)價(jià)只是一種手段，為評(píng)