第七章人力資源需求預(yù)測

第七章人力資源需求預(yù)測第一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四第七章人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測方法企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求工作分析與人力資源需求人力資源需求的影響因素第二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四第七章人力資源需求預(yù)測

第一節(jié)人力資源需求的影響因素人力資源需求，是指一個(gè)企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或服務(wù)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

宏觀層面（企業(yè)外部）微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略社會(huì)、政治和法律環(huán)境企業(yè)的經(jīng)營狀況（產(chǎn)品、產(chǎn)量、效率等）勞動(dòng)力市場企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)技術(shù)進(jìn)步現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況外部競爭者第三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四數(shù)據(jù)解讀

【數(shù)據(jù)】

針對2009年的招聘計(jì)劃，翰威特咨詢公司近日對128家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了調(diào)研。結(jié)果顯示，30%的企業(yè)計(jì)劃增加“市場營銷”人員，20%的企業(yè)計(jì)劃增加“工程、質(zhì)量管理”人員；而40%的企業(yè)計(jì)劃減少“采購”人員，30%的企業(yè)計(jì)劃減少“法律事務(wù)、行政管理”人員。

【解讀】

唐斌(翰威特咨詢公司華北區(qū)副總經(jīng)理)：從職位需求變化來看，2009年房地產(chǎn)行業(yè)中依然保持增長需求的人才類別主要為營銷類、融資、銷售、工程、質(zhì)量。這可能是因?yàn)殚_發(fā)商大量的開發(fā)項(xiàng)目接近尾聲或已完成，但是由于受到金融危機(jī)影響，大量閑置商品房無法出售，因此對于高端市場營銷及銷售人員的需求仍然很大。另外由于資金鏈短缺導(dǎo)致了開發(fā)商更關(guān)注融資類人才。采購類人才是大部分企業(yè)都會(huì)減少的人才群體，因?yàn)樵谀壳暗慕?jīng)濟(jì)環(huán)境下大多數(shù)地產(chǎn)公司現(xiàn)有項(xiàng)目都緩建或停建，新開項(xiàng)目減少，因此采購人才需求明顯下降。第四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四數(shù)據(jù)來源工作分析員工監(jiān)督者數(shù)據(jù)收集方法面試調(diào)查表觀察法記錄DOT法工作數(shù)據(jù)任務(wù)績效管理責(zé)任所需的知識(shí)所需的技能所需的經(jīng)驗(yàn)工作背景義務(wù)工作說明書任務(wù)義務(wù)責(zé)任工作規(guī)范知識(shí)要求技能要求能力要求人力資源需求

預(yù)測數(shù)量要求質(zhì)量要求（資

格、能力等方

面）工作分析是人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ)第七章人力資源需求預(yù)測

第二節(jié)工作分析與人力資源需求

第五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四討論你是某公司人力資源部門的主管，假設(shè)行政部門的主管提出，明年要增加5個(gè)行政專員，但是據(jù)你了解，根本就不需要增加人員，這個(gè)時(shí)候你會(huì)怎么去說服他？第六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四一、定性預(yù)測法

（一）零基預(yù)測法

1、內(nèi)涵。零基預(yù)測法是以現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。零基預(yù)測法需要了解當(dāng)前的人員情況，并掌握任何新增的變化職位增加、變化或撤銷。具有自身授權(quán)層次和人員配置結(jié)構(gòu)的當(dāng)前組織，是開始進(jìn)行人員配置需求分析的合乎邏輯的起點(diǎn)。

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第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

第七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四第一步分析當(dāng)前的人力資源狀況，確認(rèn)是否需要較大的變動(dòng)（如無較大變動(dòng)，繼續(xù)下一步；如有較大變動(dòng)，換用其他方法預(yù)測）；第二步準(zhǔn)確預(yù)測出退休人員數(shù)量；第三步大致預(yù)測出辭職、辭退、重病等離開崗位的人員數(shù)量；第四步局部是否有較小的崗位變化，如有預(yù)測需要變動(dòng)的人員數(shù)量；第五步第4步用變動(dòng)的人員數(shù)量對第2、3步離開崗位的人員總和進(jìn)行修正后，得到的人員數(shù)量即是未來的人員需求。第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

一、定性預(yù)測法

（一）零基預(yù)測法

2、步驟

第八頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四1、所需要的新職位；2、要撤銷的或不需要進(jìn)行補(bǔ)充的職位；3、現(xiàn)有職位的變化；4、雙重人員配置，預(yù)期的加班等；5、預(yù)期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓(xùn)或項(xiàng)目的時(shí)間間隔等）；6、計(jì)劃期內(nèi)工作量波動(dòng)；7、變化的預(yù)算影響（成本）；8、企業(yè)一般管理費(fèi)用、簽約的勞動(dòng)力及管理監(jiān)督的變化。

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第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

一、定性預(yù)測法

（二）自下而上預(yù)測法第九頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四1、產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項(xiàng)目、交易等）；2、所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；3、客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時(shí)間長短、質(zhì)量等）；4、新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

一、定性預(yù)測法

（三）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法第十頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四一元線性回歸預(yù)測法。一般只有在某一因素對人力資源需求量具有高度相關(guān)關(guān)系時(shí)，才運(yùn)用一元線性回歸預(yù)測法。多元線性回歸法。多個(gè)主要因素（如時(shí)間、產(chǎn)量或收入等）共同決定了企業(yè)人力資源需求量，它們與人力資源需求量間也是線性關(guān)系，那就需要建立多元線性回歸方程。

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第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（一）回歸分析法第十一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四回歸分析法例題某全國性的手機(jī)分銷企業(yè)2010年每月平均銷量為16萬臺(tái)，預(yù)計(jì)2011年銷量增長10%，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)為0.003574，則可以計(jì)算銷售人員的編制。

第十二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四趨勢外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的情況下才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸、時(shí)間為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線。第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（二）趨勢外推法第十三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四舉例：趨勢外推法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預(yù)測值313318313326322315361368438425502542實(shí)際值304304323300332377409462445517565591第十四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四比率分析法是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：一是某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等；二是所需要的人力資源數(shù)量。

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第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（三）比率分析法第十五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四比率分析法舉例某高校2006年有在校生15

000人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高5％。根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)。第十六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四組織因素勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源需求日歷年病人數(shù)/年護(hù)士數(shù)/病人數(shù)正式護(hù)士人數(shù)198219881992200030002880280019203/153/123/103/6600720840960第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（四）相關(guān)因素預(yù)測方法第十七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四相關(guān)因素預(yù)測方法舉例↑某公司人力資源部需要預(yù)測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)是15件／人·月，預(yù)測由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高5%，工人經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高2%，由于勞動(dòng)者及某種因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1%，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少？

第十八頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四預(yù)算控制法，是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。一般做法是，企業(yè)制定年度人力成本預(yù)算后，將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門，各個(gè)部門在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負(fù)責(zé)人對部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)負(fù)責(zé)。

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第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（五）預(yù)算控制法第十九頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。同一行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財(cái)務(wù)管理類人員。第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（六）行業(yè)比例法第二十頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四呼叫中心的人員比例

1、專科以上學(xué)歷2、聲音甜美，普通話標(biāo)準(zhǔn)，每分鐘打字速度最基本也要達(dá)到40字以上，UK測試B+以上級(jí)別。3、有1年以上客服相關(guān)工作經(jīng)歷，4、有1年以上專業(yè)呼叫中心工作經(jīng)驗(yàn)，接受過呼叫中心專業(yè)培訓(xùn)。

A類坐席是我們呼叫中心的領(lǐng)頭羊，排頭兵，是所有坐席學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。但是，可能受以前固有知識(shí)的影響，接受新鮮的東西會(huì)有些困難，并且會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)做各種各樣的比較。招聘成本較高，對于一個(gè)新呼叫中心前期作用較大。

B類坐席是呼叫中心的中間力量，起到承上啟下的作用，是呼叫中心的中堅(jiān)力量。人力成本持中，因?yàn)榻?jīng)過一段時(shí)間工作，各方面雖基本定型，但將來也存在繼續(xù)融合組織學(xué)習(xí)發(fā)展的可能性，是將來應(yīng)該大力培養(yǎng)的一部分人。

C類坐席沒有經(jīng)驗(yàn)，初期工作效率不高，培訓(xùn)投入比較大。人力成本較低?？伤苄员容^強(qiáng)，可能會(huì)涌現(xiàn)出將來的有生力量。同時(shí)，也最可能前期出現(xiàn)無法適應(yīng)工作，給呼叫中心人力配置帶來一定不可預(yù)測性。第二十一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四考慮維度企業(yè)自身的產(chǎn)品線企業(yè)自身的客戶服務(wù)的定位目標(biāo)顧客群偏向于高端還是中，低端呼叫中心服務(wù)的客戶是個(gè)人客戶還是企業(yè)客戶通常使用呼叫中心的客戶的層次結(jié)構(gòu)被服務(wù)客戶期望值的調(diào)研結(jié)果企業(yè)內(nèi)部的關(guān)于客戶滿意度和成本的期望值

第二十二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四人員比例當(dāng)我們是技術(shù)型呼叫中心的時(shí)候，呼叫中心進(jìn)行的業(yè)務(wù)相對簡單，基本就是一個(gè)客戶信息的記錄和相關(guān)對口部門的轉(zhuǎn)接，那按照這樣的思路，我們的呼叫中心后臺(tái)處理難度不高，我們的坐席工作復(fù)雜程度不高，基本都是簡單的可批量生產(chǎn)的流程化的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)。所以我們對于坐席員的要求就是：她能夠有正常的操作技能，相應(yīng)的人員配置比例可以是A：B：C=2：3：5。如果是偏重服務(wù)型呼叫中心，我們就需要坐席代表有優(yōu)秀的話務(wù)處理技巧，和嫻熟的業(yè)務(wù)處理能力，這樣相應(yīng)的人員配置比例可以是3：4：3。

第二十三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四工作分析法。這種方法是以按照工作分析結(jié)果而編制的工作描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，計(jì)算完成各種工作所需的人員。動(dòng)作研究法。動(dòng)作研究方法是在工作地點(diǎn)測量工作人員做某項(xiàng)工作或某一操作間接所需的時(shí)間。

第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（七）定員定額分析法第二十四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四定員定額分析法計(jì)算1已知鉗工2009年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為164.255小時(shí)，乙產(chǎn)品單件定額工時(shí)為271.377小時(shí)，2009年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺(tái)，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺(tái)。2009年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，且每年每個(gè)員工滿額的制度工作工時(shí)數(shù)為2008。求：2009年鉗工定員人數(shù)。第二十五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四定員定額分析法計(jì)算何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。

——公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人?！y(tǒng)計(jì)數(shù)字表明：近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá)8％，銷售人員離職率為6％，文職人員離職率為4％，工程技術(shù)人員離職率為3％，中層與基層管理人員離職率為3％，高層管理人員的離職率只有1％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。——按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃。文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，工程技術(shù)人員要增加6％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求：在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。第二十六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四標(biāo)桿對照法，是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年0.3萬臺(tái)銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長12%，公司電視機(jī)全國每年總銷量=100萬臺(tái)，預(yù)估明年銷量增長20%（20萬臺(tái)），可根據(jù)標(biāo)桿對照法計(jì)算人力需求

第七章人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源需求預(yù)測方法

二、定量預(yù)測法

（八）標(biāo)桿對照法第二十七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四第二十八頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四第二十九頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四舉例需求預(yù)測基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤的預(yù)測方案二基于存貸款的預(yù)測方案三利潤中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測;成本中心基于費(fèi)用預(yù)測優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)民生銀行目前的總量預(yù)測即基于利潤,因此方案一容易實(shí)施,且此方案鼓勵(lì)各分行提高利潤水平,從而有利于全行利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)人員的配置需求與利潤沒有必然的聯(lián)系,這種方法計(jì)算出的總量與基于業(yè)務(wù)量的《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》確定的分行人員配置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾人員配置需求與存貸款有正相關(guān)關(guān)系,通過這種方法確定的總量可以與《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》配套使用可能會(huì)導(dǎo)致各分行在配置人員時(shí)較少考慮人力成本,從而對利潤水平的重視不足,但這一點(diǎn)可以通過利潤目標(biāo)的考核來彌補(bǔ)根據(jù)責(zé)任中心的性質(zhì)配置人員是普遍的作法,這種方法在滿足業(yè)務(wù)需要的同時(shí),鼓勵(lì)不同性質(zhì)的責(zé)任中心抓住工作重點(diǎn)采用這種方法預(yù)測的前題是不同的責(zé)任中心有相對獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算制度,否則難以預(yù)測第三十頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四方案一：基于利潤的總量預(yù)測規(guī)劃期利潤目標(biāo)上海分行利潤目標(biāo)……新增分行利潤目標(biāo)北京分行利潤目標(biāo)總行是否作為利潤中心是總行利潤目標(biāo)上海分行利潤目標(biāo)……新增分行人均利潤目標(biāo)北京分行人均利潤目標(biāo)總行人均利潤目標(biāo)÷÷÷÷上海分行人員總數(shù)……新增分行人員總數(shù)北京分行人員總數(shù)總行人員總數(shù)====否根據(jù)歷年總行占全行比例預(yù)測總行人員總數(shù)上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬總行人均薪酬總行人均薪酬×

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規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量步驟第三十一頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四方案二：基于存貸款的需求預(yù)測規(guī)劃期營業(yè)資產(chǎn)目標(biāo)上海分行存貸款目標(biāo)……新增分行存貸款目標(biāo)北京分行存貸款目標(biāo)總行是否作為利潤中心？是總行存貸款目標(biāo)上海分行人均存貸款目標(biāo)……新增分行行人均存貸款目標(biāo)北京分行人均存貸款目標(biāo)人均存貸款目標(biāo)÷÷÷÷上海分行人員總數(shù)……新增分行人員總數(shù)北京分行人員總數(shù)總行人員總數(shù)=＝＝＝否根據(jù)歷年總行占全行比例預(yù)測總行人員總數(shù)上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬總行人均薪酬總行人均薪酬×

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規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量步驟第三十二頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四方案三：事業(yè)部制行長公司銀行事業(yè)部零售銀行事業(yè)部資產(chǎn)經(jīng)營事業(yè)部金融同業(yè)事業(yè)部人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部風(fēng)險(xiǎn)管理部授信評(píng)審部會(huì)計(jì)結(jié)算部信息管理部客戶服務(wù)部稽核部市場1市場n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場1市場n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場1市場n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場1市場n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…利潤中心成本中心根據(jù)每個(gè)事業(yè)部的業(yè)務(wù)量目標(biāo)和人均業(yè)務(wù)量目標(biāo)來確定每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù)根據(jù)每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用關(guān)鍵員工總行統(tǒng)一規(guī)劃對于每個(gè)事業(yè)部下的其他員工，總部則需放權(quán)，由事業(yè)部根據(jù)內(nèi)部的利潤和成本中心自主決定根據(jù)每個(gè)成本中心的費(fèi)用目標(biāo)和人均費(fèi)用目標(biāo)來確定每個(gè)成本中心總?cè)藬?shù)根據(jù)每個(gè)成本中心的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用總部統(tǒng)一規(guī)劃，優(yōu)先考慮關(guān)鍵員工的配置第三十三頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四[作業(yè)]某工廠因?yàn)楫a(chǎn)品特性，存在周期問題，往往在每年1-3月和8-10月為生產(chǎn)旺季，其他為淡季，這就存在一個(gè)問題，在旺季時(shí)候人力資源需求量比較大，在淡季人力資源需求比較少，請問如何預(yù)測人力資源需求？第三十四頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四舉例員工需求預(yù)測一般采取的方法是財(cái)務(wù)比率法，同時(shí)兼顧總部管理模式的設(shè)計(jì)需求預(yù)測組織設(shè)計(jì)角度財(cái)務(wù)比率工作驅(qū)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)流程分析

任務(wù)分析員工隊(duì)伍規(guī)劃組織文化建設(shè)收入/薪酬人均收入總部管理模式設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤中心成本中心人均費(fèi)用指導(dǎo)思想預(yù)測方法第三十五頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四流程優(yōu)化法流程優(yōu)化法，是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對工作崗位進(jìn)行優(yōu)化來確定崗位的人數(shù)。例如，某電視分銷企業(yè)共有600個(gè)客戶，公司共有250個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)對客戶定期進(jìn)行拜訪，原來的運(yùn)作方式是每個(gè)業(yè)務(wù)員自己負(fù)責(zé)客戶預(yù)約、面談和回訪工作。類別電話預(yù)約路途交通拜訪面談回訪每個(gè)客戶占有時(shí)間（分鐘）5309030拜訪比例0.30.30.30.3為了提高工作效率，公司對客戶拜訪流程進(jìn)行了優(yōu)化，將客戶拜訪分解成四個(gè)環(huán)節(jié)，其中電話預(yù)約、面談、回訪環(huán)節(jié)都由專人負(fù)責(zé)。第三十六頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四關(guān)注點(diǎn)企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢本行業(yè)其他公司的人力資源政策本行業(yè)其他公司的人力資源狀況本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢本行業(yè)的人力資源供給趨勢企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況企業(yè)員工的工作滿意狀況第三十七頁，共四十頁，編輯于2023年，星期四相關(guān)鏈接

【數(shù)據(jù)】

針對2009年的招聘計(jì)劃，翰威特咨詢公司近日對128家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了調(diào)研。結(jié)果顯示，30%的企業(yè)計(jì)劃增加“市場營銷”人員，20%