2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習(xí)試卷A卷含答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習(xí)試卷A卷含答案

單選題（共57題）1、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A2、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題【答案】C3、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A4、（2018年5月）企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.人事制度B.董事會的組織制度C.高層管理組織規(guī)范D.企業(yè)章程【答案】A5、培訓(xùn)成果的第一級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.結(jié)果評估D.學(xué)習(xí)評估【答案】A6、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）?！鵄.社會勞動生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平【答案】B7、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點【答案】B8、()對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。A.管理性培訓(xùn)規(guī)劃B.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)課程規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析【答案】B9、可以在快準(zhǔn)全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C10、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A11、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D12、對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B13、在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】A14、用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責(zé)任【答案】A15、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系【答案】A16、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能()國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D17、對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D18、定員定額分析法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)定員法B.設(shè)備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A19、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)【答案】D20、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.不會受預(yù)測者知識水平的限制B.要求預(yù)測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A21、培訓(xùn)效果的評估方法中，以下不適用于問卷調(diào)查法了解的信息是（）。A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評估學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B22、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D23、管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.完善約束激勵機制C.建立需求驅(qū)動D.提高組織活力【答案】A24、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)?！鵄.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A25、常用的反映失業(yè)程度的兩項指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)（）。A.穩(wěn)定期B.持續(xù)期C.波動期D.變化期【答案】B26、()根據(jù)計劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動生產(chǎn)率系數(shù),計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經(jīng)濟模型D.勞動定額分析法【答案】D27、人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調(diào)動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】C28、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C29、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。A.應(yīng)該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進(jìn)行的，是員工的權(quán)利D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧【答案】A30、企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才【答案】A31、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B32、員工的（）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A33、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】D34、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C35、事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。A.確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系B.函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系C.相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系D.不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系【答案】B36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A37、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查【答案】D38、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要標(biāo)志和（）兩部分構(gòu)成。A.標(biāo)尺B.標(biāo)桿C.標(biāo)度D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】C39、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A40、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A.完全負(fù)相關(guān)B.零相關(guān)C.完全正相關(guān)D.無法確定相關(guān)關(guān)系【答案】A41、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動能力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C42、()組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)B.管理C.執(zhí)行D.操作【答案】A43、關(guān)于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B44、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C45、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C46、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率谟琛敬鸢浮緼47、在費用和時間允許的前提下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B48、管理學(xué)家（）系統(tǒng)地歸納了古典學(xué)派的觀點并提出了8條指導(dǎo)原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B49、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是()A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B50、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B51、面試考官在面試前，根據(jù)簡歷信息對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A52、下列選項中，不屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡【答案】D53、下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D54、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法【答案】A55、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以()為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A56、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B57、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A多選題（共14題）1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括()。A.績效管理制度的設(shè)計B.績效管理程序的設(shè)計C.績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計D.績效管理計劃的設(shè)計E.績效管理人員的選拔【答案】AB2、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)【答案】ABCD3、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC4、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則包括（）。A.戰(zhàn)略性原則B.持續(xù)性原則C.實用性原則D.有效性原則E.規(guī)范性原則【答案】ABCD5、以下關(guān)于強迫選擇法的說法，正確的有()A.是一種定量化考評方法B.屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法C.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法D.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E.可以避免考評者的趨中傾向【答案】AD6、工作崗位調(diào)查的目的包括（）。A.為進(jìn)行崗位設(shè)置提供依據(jù)B.為制定各種人事文件提供資料C.為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息D.為崗位評價與崗位分類提供必要依據(jù)E.收集有關(guān)信息，以便對崗位進(jìn)行描述【答案】BCD7、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同生活的（）。A.價值取向B.文化定勢C.心理趨向D.表層意識【答案】AC8、客觀題的主要優(yōu)點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀C.方便采用計算機閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準(zhǔn)確率較高【答案】ABC9、關(guān)于結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評法說法正確的是（）。A.實施成本低廉B.短期效應(yīng)比較強C.實施成本較高D.長期效應(yīng)比較強E.受主觀影響大【答案】AB10、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出()A.可靠性B.相關(guān)性C.針對性D.普遍性E.高效性【答案】ABC11、直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，具體包括()。A.模擬訓(xùn)練法B.講授法C.頭腦風(fēng)暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD12、()等說法，體現(xiàn)了團結(jié)互助要求。A.一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B.同舟共濟，榮辱與共C.兩肋插刀，在所不辭D.贈人玫瑰，手留余香【答案】ABD13、經(jīng)營勞務(wù)派遣的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括（）。A.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益B.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定場所和設(shè)施E.注冊資本不得少于人民幣100萬元【答案】BCD14、以下選項中不是影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（）。A.科研項目、科研經(jīng)費B.生產(chǎn)技術(shù)水平、能源消耗情況C.企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度D.信息傳送速度、決策速度E.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】AB大題（共3題）一、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護(hù)用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動保護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護(hù)用品?？梢?，勞動保護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。二、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預(yù)支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設(shè)計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”因此，變更后的勞動合同中技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年