第二章勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)

第二章勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)第一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四本章重點(diǎn)1.沖突的根源和背景2.合作的根源3.沖突與合作的表現(xiàn)形式4.溝通和共同協(xié)商5.沖突變化的影響因素分析第二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四引導(dǎo)案例：我不是“刁民”郭方正原是大連市旅順口區(qū)化肥廠工人。1997年8月，化肥廠因生產(chǎn)經(jīng)營等原因，工人全部放假、下崗。1998年4月1日，旅順口區(qū)政府、區(qū)勞動(dòng)局和區(qū)經(jīng)委以“停產(chǎn)、搬遷改造”的名義，解除了與所有職工的勞動(dòng)合同，動(dòng)員工人自謀職業(yè)，并按照大連市有關(guān)規(guī)定發(fā)給每個(gè)人10000元再就業(yè)安置費(fèi)。下崗幾年來，郭方正先后三次求職，在三個(gè)崗位工作過。第一次是郭方正自己找的單位，在區(qū)交通局所屬的旅順汽車站做門衛(wèi)；第二次是經(jīng)勞動(dòng)部門介紹，在區(qū)房產(chǎn)局房屋經(jīng)營公司干保安；第三次也是勞動(dòng)部門推薦的，在旅順包裝廠當(dāng)工人。第三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四引導(dǎo)案例：我不是“刁民”在這三個(gè)企業(yè)，郭方正都因繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和簽訂勞動(dòng)合同問題與企業(yè)發(fā)生爭議。他知道繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同，直接關(guān)系到自己的切身利益，要依法爭取。因此，每當(dāng)與企業(yè)就繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭議時(shí)，他便將用人單位告上法庭。在一些人眼里，他成了凡事較真，認(rèn)死理、愛打官司的“刁民”。郭方正打的官司雖然有輸有贏，但打官司的結(jié)果卻使他三次丟了工作。不但企業(yè)煩他，職業(yè)介紹所的部分工作人員也有點(diǎn)煩他，說他整天打官司沒人敢要，搞得他們沒法想企業(yè)交代。第四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四引導(dǎo)案例：我不是“刁民”2001年9月7日上午，某職業(yè)介紹所又提供了三家企業(yè)讓郭方正選擇。但條件是要寫一份保證書，迫于無奈，他只得保證，“到用人單位以后，不談任何條件；不要求用人單位與自己簽訂勞動(dòng)合同，不要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；無論出現(xiàn)任何勞動(dòng)爭議，決不與用人單位打官司?！钡珪r(shí)至今日，郭方正依然賦閑在家。

資料來源：摘自《中國勞動(dòng)保障報(bào)》，2001-10-30第五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.沖突的根源沖突的根源可以分為”根本根源”和”背景根源”.根本根源:由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突.背景根源:取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等可變因素的屬性造成的沖突。第六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.1沖突的根本根源(1)異化的合法化(2)客觀的利益差異(3)雇傭關(guān)系的性質(zhì)(4)勞動(dòng)合同的性質(zhì)第七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.1.1異化的合法化私營經(jīng)濟(jì)理論的基礎(chǔ)源于1776年亞當(dāng)·斯密的<國富論>.他將英國描繪為”業(yè)主的國家”,認(rèn)為這樣的國家的存在的主要規(guī)律是,當(dāng)人民為自己而不是為他人工作時(shí),就會(huì)更加努力.但資本主義市場經(jīng)濟(jì)存在著資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級的分化，前者擁有并控制生產(chǎn)工具，而后者一無所有，只能靠出賣勞動(dòng)力為生。這種階級差別決定了現(xiàn)代資本主義社會(huì)的主要特征是大多數(shù)勞動(dòng)力市場的參與者都是在為他人工作。工人為了保住工作，可能會(huì)認(rèn)同這種工作安排，并盡力工作。但，他們?nèi)狈εぷ鞯目陀^理由，因?yàn)樯a(chǎn)的資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸他們所有，而是歸其他人，這本身就是一個(gè)管理難題。第八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.1.2客觀的利益差異雇主與工人之間的利益是直接沖突的.雇主的利益:利潤最大化.工人的利益:工資福利的最大化,以及在保住工作的前提下盡量少工作.當(dāng)然,沖突的存在取決于雇主實(shí)際追求利潤最大化的程度和他們實(shí)際上采取的策略.第九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.1.3雇傭關(guān)系的性質(zhì)(1)工人難以真正行使參與管理的權(quán)利,他們對抗管理權(quán)力的方法只有退出、罷工、投訴，或參加其他形式的沖突。（2）在崇尚民主和個(gè)人自由的社會(huì)，勞動(dòng)者不愿意處于從屬地位。（3）管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益所在。只要雇員認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，表面的雇傭關(guān)系下就會(huì)隱藏著種種不信任。第十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.1.4勞動(dòng)合同的性質(zhì)(1)工作內(nèi)容本身的復(fù)雜性，勞動(dòng)合同不可能面面俱到(2)心理契約的存在,雇傭雙方對彼此期望的復(fù)雜性和模糊性也是造成沖突的一個(gè)根源第十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2沖突的背景根源(1)廣泛存在的社會(huì)不平等(2)勞動(dòng)力市場的狀況(3)工作本身的經(jīng)驗(yàn)第十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2.1廣泛的社會(huì)不平等全球工人生活條件有了很大的改善,一些學(xué)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)剝削的程度不斷下降,但廣泛存在的收入不公其實(shí)更說明了剝削的加劇.(見下例)第十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2.1廣泛的社會(huì)不平等例:世界銀行的發(fā)展報(bào)告顯示,自20世紀(jì)80年代以來全球收入差距不是在縮小,而是在逐步拉大,各國的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢.以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家,經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人享有,多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長相對很少,在某一時(shí)期和某些國家還會(huì)出現(xiàn)大多數(shù)人的實(shí)際生活狀況并沒有改變,甚至變差的情況.第十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2.1廣泛的社會(huì)不平等以美國為例,在美國最富的1%的人擁有的財(cái)富量超過了全國90%的人擁有的財(cái)富量.1998年<財(cái)富>雜志的文章報(bào)道,微軟的CEO比爾·蓋茨的凈財(cái)富為900億美圓,超過了最窮的1億美國人財(cái)富的總和.財(cái)富集中的例子還有,蒙特利爾銀行的前CEO馬休·巴瑞特的薪水、基金,以及股票期權(quán)的價(jià)值共計(jì)20342500美圓,這相當(dāng)于支付847位銀行出納(以每小時(shí)12美圓)或以最低工資雇傭1569個(gè)全日制工人的年工資.第十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2.1廣泛的社會(huì)不平等我國的收入分配差距問題也不容樂觀,2007年的基尼系數(shù)為0.496,根據(jù)不同的數(shù)據(jù)資料，世界銀行表示，中國2005年的基尼系數(shù)為0．45；而中國國家發(fā)改委旗下機(jī)構(gòu)則認(rèn)為，2005年中國基尼系數(shù)為0．4。相比之下，印度的基尼系數(shù)為0．33，美國為0．41，巴西為0．54。在巴西，迅速的工業(yè)化及城市化進(jìn)程，也導(dǎo)致了較為嚴(yán)重的社會(huì)不平等現(xiàn)象。第十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2.2勞動(dòng)力市場狀況自20世紀(jì)上半葉起,工人在勞動(dòng)力市場上的地位有所上升,就業(yè)條件不斷改善,但依然面臨很多問題:(1)失業(yè)率的不斷上升成為全球熱點(diǎn)問題(2)工作崗位的健康和安全問題十分嚴(yán)峻(過勞死,礦難)(3)工作的不公平(不同行業(yè)、地區(qū)、部門、性別)第十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四1.2.3工作本身的屬性工作帶來的孤獨(dú)、無奈、無意義和失去自我。甚至有些勞動(dòng)者認(rèn)為工作性質(zhì)對個(gè)人的人格、自尊心都有很大的影響。第十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四例:打工故事之小報(bào)”記者”第十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四2.合作的根源討論:為什么工人要和雇主合作呢?第二十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四2.合作的根源(1)被迫(2)獲得滿足第二十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四2.1被迫被迫指員工迫于壓力而不得不合作,勞動(dòng)者要謀生,就得和雇主形成雇傭關(guān)系,除此以外別無選擇,并且如果他們與雇主的利益期望不符或作對,就會(huì)受到各種懲罰,甚至失去工作.而且從長期來看,他們非常愿意加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性,獲得提薪和增加福利的機(jī)會(huì).從這個(gè)角度而言,利益造成的合作與沖突同樣重要.第二十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四2.2獲得滿足(1)獲得滿足主要建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上.三種觀點(diǎn):A.工人在社會(huì)化的過程中處于接受狀態(tài),雇主可以通過宣傳和教育向工人灌輸其價(jià)值觀和信仰,讓工人更加服從B.工人是現(xiàn)實(shí)的,明白沒有其他的選擇可以替代現(xiàn)今的制度安排,并且從整體上看,現(xiàn)今的制度安排運(yùn)行的不錯(cuò)C.工人的眼界是有限的,比較的對象總是具有相似資格的其他人,所以那些從事”較差”工作的人往往很樂于工作.第二十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四2.2獲得滿足(2)大多數(shù)工作都有積極的一面.(自我實(shí)現(xiàn))(3)管理方也努力使員工獲得滿足.第二十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四3.沖突與合作第二十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四3.1罷工(1)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度,罷工是非理性的行為.(成本收益)(2)從勞動(dòng)者的角度而言,確是非常理性的行為.(表達(dá)集體不滿,宣泄的途徑)第二十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四3.2沖突的其他形式(1)不服從行為:工作松懈,低效率的工作,怠工,主觀造成的缺勤(2)退出行為:辭職第二十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四3.3雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)商早期的心理契約:付出——獲得付出——給予第二十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四3.4應(yīng)對行為工人對自身所處地位的看法,以及員工自身對緊張的雇傭關(guān)系的單方面調(diào)節(jié)行為例如:同事之間開玩笑,打鬧酗酒和毒品(績效下降,事故率缺勤率)第二十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四4.溝通與共同協(xié)商第三十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四4.1溝通(1)概念:所謂的溝通,就是主體之間交換信息的過程.在勞動(dòng)關(guān)系中,溝通特指管理方向員工及其組織傳達(dá)信息的過程.(2)作用:向雇員提供組織信息,加深員工及其代表對組織的問題和管理方的地位的理解,消除員工及其代表可能已經(jīng)有的錯(cuò)誤觀念.第三十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四例:企業(yè)”困難”的迷惘第三十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四(3)溝通的內(nèi)容A.就業(yè)組織的介紹性質(zhì)的信息B.日常工作的情況信息C.就業(yè)組織政策或組織人員的調(diào)整信息D.就業(yè)組織的運(yùn)作的詳細(xì)信息第三十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四例:用友軟件公司的BBS第三十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四4.2共同協(xié)商定義:指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前,先征求員工的意見或態(tài)度,但是不需要征得員工或其代表同意的決策程序.作用(1)使雙方在思想和行動(dòng)上尋求更大的一致.(2)是一種合作的表現(xiàn)形式,也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道.(3)能部分的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系第三十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四5.沖突與合作的影響因素第三十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四5.1文化因素的解釋沖突的是否出現(xiàn),在很大程度上取決于工人對現(xiàn)實(shí)中自身所處的地位的感受以及工人對自身可以接受的行為的理解.如:處于保守,提倡服從和尊重權(quán)威的氛圍,沖突程度就會(huì)很低.處于對抗性文化,容易敵視管理方,沖突程度高.第三十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期四5.2非文化因素解釋(1)客觀的工作環(huán)境(大型機(jī)器企業(yè)工人異化壓力大,容易產(chǎn)生沖突)(2