2023年分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系問(wèn)答-人力資源三級(jí)

分析公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

?答：1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服

從戰(zhàn)略。（錢(qián)德勒）

2）公司發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí)，公司應(yīng)采用適合的組

織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：

①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)樸的結(jié)構(gòu)或形式。

②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著公司進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)

調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，公司組織規(guī)定建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)。

③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司會(huì)采用縱向整合戰(zhàn)略。

此時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

④多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況,

分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

①一方面應(yīng)充足考慮公司環(huán)境公司規(guī)模公司戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響因

素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。

③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)立。

④將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模

式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷是組織中的

每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)施難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。

合用于公司規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的公司。此模式合用范圍較小。

②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及:事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有

高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺陷是需設(shè)立較多的分支機(jī)構(gòu),管理費(fèi)用多。一般在

大型公司中采用

③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目之中，如某

些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺少明確性，實(shí)用性

差。

組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序

⑴.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。重要調(diào)查資料有

①工作崗位說(shuō)明書(shū)。涉及公司各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，

以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

②組織體系圖。即用圖形來(lái)描述公司各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其互相關(guān)系,

一般采用金字塔式的體系圖。

③管理業(yè)務(wù)流程圖。涉及業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

⑵組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)度析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。

分析重要有三方面。

①內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變，需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職

能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并？

②哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

③分析各種職能的性質(zhì)及類別。

⑶組織決策分析:其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所

具有的能力決策的性質(zhì)

⑷組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?規(guī)定別人給予何種配合和

服務(wù)?他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

組織變革實(shí)行的程序和方式

為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)公司的組織

結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和環(huán)節(jié)如下：

1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中涉及：

①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。重要調(diào)查資料有

工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

②組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)度析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。

分析重要有三方面。

I內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變，需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職

能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并？

II哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

Ill分析各種職能的性質(zhì)及類別。

③組織決策分析:其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所

具有的能力決策的性質(zhì)

組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程

公司結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合重要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間

協(xié)調(diào)的規(guī)定。由于通過(guò)結(jié)構(gòu)分化，使各部門(mén)、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然

產(chǎn)生出各自不同的規(guī)定。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種限度的矛盾及互相間的反復(fù)交叉和沖

突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使公司組織上下暢通、

左右協(xié)調(diào)。

公司結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:擬定目的階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用

公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指公司人

員規(guī)劃。

⑴狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃

⑵廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除涉及狹義外還涉及人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員

工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)

衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

公司Ai資遮規(guī)劃的基本程序

公司各類人員規(guī)劃的基本程序是:

(1)調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

(2)根據(jù)公司或部門(mén)的實(shí)際情況擬定人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工

作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料

(3)在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主

的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供

大于求或供不應(yīng)求的政策措施。

(5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。

公司人員規(guī)劃的環(huán)境

公司人員規(guī)劃的環(huán)境有內(nèi)部及外部環(huán)境之分

外部環(huán)境涉及：

⑴經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其重要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。

⑵人口環(huán)境，其因素涉及:社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。

⑶科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等

⑷文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

等影響因素。

內(nèi)部環(huán)境涉及:

⑴公司的行業(yè)特性⑵公司的發(fā)展戰(zhàn)略

⑶公司文化⑷公司人力資源管理系統(tǒng)

人力資源預(yù)測(cè)的原理和內(nèi)容

原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

公司人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為：

⑴公司人力資源需求預(yù)測(cè)

⑵公司人力資源存量（公司人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，

行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求）預(yù)測(cè)。

⑶公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

（4）公司特種人力資源預(yù)測(cè)

公司人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采用

措施保存和吸引公司對(duì)口人才,從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用重要表現(xiàn)在對(duì)組織

方面和對(duì)人力資源管理方面的奉獻(xiàn)上。

人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素

⑴顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）

⑵生產(chǎn)需求（或公司總產(chǎn)值）

⑶勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）

⑷勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)

⑸追加培訓(xùn)的需求

⑹每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

⑺曠工趨向(或出勤率)

⑻政府方針政策的影響

⑼工作小時(shí)的變化

(10)退休年齡的變化

(11)社會(huì)安全福利保障

人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法

可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類

定性預(yù)測(cè)：

⑴經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公

司人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵露霞从芍本€部門(mén)經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人規(guī)定和建

議，征得上級(jí)批準(zhǔn);自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目的和建議,然后由各級(jí)部

門(mén)自行擬定用人計(jì)劃。

⑵描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本公司組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的

變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出公司未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。

⑶德?tīng)柗欠?，又稱專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)公司未來(lái)人力資源

需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次反復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。

第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，擬定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。

第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由

預(yù)測(cè)組織記錄整理。

第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充足考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。

第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。

這種方法既可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源

需求，他的目的是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的

長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

定量預(yù)測(cè)：

⑴轉(zhuǎn)換比率法⑵人員比率法

⑶趨勢(shì)外推法⑷回歸分析發(fā)

⑸經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑹灰色預(yù)測(cè)模型法

⑺生產(chǎn)模型法⑻馬爾可夫分析法

⑼定員定額分析法分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效

率定員法、比例定員法

⑩計(jì)算機(jī)模擬法

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析方法

分為內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)：

⑴人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取公司每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信

息，能確切反映員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為:技能清單、管理才干清單。

⑵管理人員接替模型

⑶馬爾可夫模型

公司人員的供需平衡分析

公司Ai資遮供求關(guān)系有三種情況:人力資源供求平衡;供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，

內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求,公司設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運(yùn)用率低，也是一種浪費(fèi)。

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：

⑴將符合條件，而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。

⑵如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在公司內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬定外

部招聘計(jì)劃。

⑶如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工樂(lè)意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)

工時(shí)適當(dāng)增長(zhǎng)報(bào)酬的計(jì)劃。

⑷提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。

⑸制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

⑹制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

解決公司人力資源過(guò)剩的方法有：

⑴辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

⑵合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

⑶鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

⑷加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。

⑸減少工作時(shí)間，減少工資水平。

⑹減少工作完畢量，減少工資水平。

制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及程序

原則：

(1)保證人力資源需求的原則。

⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

⑶與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則。

⑷保持適度流動(dòng)性的原則

制定程序：

⑴調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

⑵根據(jù)公司或部門(mén)的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限，了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)

測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

⑶在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主

的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、

供大于求或供小于求的政策措施。

⑸人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)行過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

人力資遮信息系統(tǒng)的內(nèi)容和作用

人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于公司人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄公司

每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。

針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：

技能清單，針對(duì)一般員工重要涉及以下資料：

⑴員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等

⑵介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷

⑶對(duì)員工工作表現(xiàn)、提高準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)

⑷對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)

管理才干清單，集中反映管理者的管理才干及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)

信息。其重要內(nèi)容涉及：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受

到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。

人力資源信息系統(tǒng)可以具體記錄公司內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況,可以使公司更加合理

有效的使用人力資源。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和重要原則

1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理：

⑴個(gè)體差異原理人與人不同

⑵工作差異原理崗與崗不同

⑶人崗匹配原理人崗匹配涉及:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹

配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：

⑴選拔性測(cè)評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn):a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。

c.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

⑵開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)

⑶診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛.b.結(jié)果不公

開(kāi)。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

⑷考核性測(cè)評(píng)目的:鑒定或驗(yàn)證是否具有的限度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果規(guī)定有較高的

信度與效度。

3.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則：

⑴客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合

⑵定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

⑶靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

⑷素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

⑸分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么？

(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。

所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表

征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力'“'知識(shí)面與文化修

養(yǎng)''和"相應(yīng)聘崗位的認(rèn)知

所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和

頻率的規(guī)定。如題中的“1520%”“25%”.

所謂標(biāo)記，即相應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表達(dá)，通常用字母（A,B,C等）、

漢字（甲，乙,丙等）或數(shù)字（1,2,3等）來(lái)表達(dá)，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)

準(zhǔn)。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化

1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式：

⑴一次量化與二次量化

⑵類別量化與模糊量化

⑶順序量化、等距量化與比例量化

⑷當(dāng)量量化（權(quán)重）

2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：

⑴素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素

⑵測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面

⑶測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體

系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。

b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)

1.品德測(cè)評(píng)：

⑴FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。

⑵問(wèn)卷法，采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。(16PF,EPQ、MMPI)

⑶投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。c.反映的

自由性。

2.知識(shí)測(cè)評(píng):是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)估,把認(rèn)知目的由低到高

分為6個(gè)層次。依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

3.能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的環(huán)節(jié)和方法

1.素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：

⑴收集必要的資料

⑵組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

⑶測(cè)評(píng)方案的制定a.擬定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)

評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平限度、實(shí)用性和成本。

2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)行:

⑴測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

⑵測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

⑶測(cè)評(píng)操作程序涉及測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng),直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程（看書(shū)P89）

3.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：

⑴引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素

1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

2）暈輪效應(yīng)3）近因誤差

4）感情效應(yīng)5）測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練局限性

⑵測(cè)評(píng)結(jié)果解決的常用分析方法

1）集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2）離散趨勢(shì)分析

3）相關(guān)分析4）因素分析

⑶測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決

4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

⑴測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述

⑵員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

⑶測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種

1）要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果,再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行

要素分析的一種方法。

2）綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)解決，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一

種方法。

3）曲線分析法

面試的內(nèi)涵

面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面

談、互相觀測(cè)、互相溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)：

⑴以談話和觀測(cè)為重要工具

⑵面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

⑶面試具有明確的目的性

⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

⑸面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的

面試的類型

⑴根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面

試是指依照預(yù)先擬定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、

和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。

⑵根據(jù)面試實(shí)行的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。

⑶根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。

⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

面試的發(fā)展趨勢(shì)

⑴面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化

面試。

⑵結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

⑶提問(wèn)的彈性化

⑷面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

⑸面試考官的專業(yè)化

⑹面試的理論和方法不斷發(fā)展

面試的基本程序

⑴面試的準(zhǔn)備階段

1）制定面試指南

2）準(zhǔn)備面試問(wèn)題

3）評(píng)估方式擬定

4）培訓(xùn)面試考官

⑵面試的實(shí)行階段

1）關(guān)系建立階段

2）導(dǎo)入階段

3）核心階段

4）確認(rèn)階段

5）結(jié)束階段

⑶面試的總結(jié)階段

1）綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論

2）面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的規(guī)定。b.關(guān)于協(xié)議的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息

反饋。