勞動法：這5類不被認為加班的情形加了也等于白加

勞動法：這5類不被認為加班的情形，加了也等于白加

加班總是職場人繞不開的話題。盡管員工不喜愛加班，HR卻不得擔(dān)心排加班。

那么問題來了：只要員工延長了工作時間，HR都需要支付加班費或者支配調(diào)休嗎？

未必。這5種情形，法院就判定不屬于加班。

一、出差途中時間

要確定是否為加班，并不能簡潔地以規(guī)定工作時間外作為認定標(biāo)準(zhǔn)，還必需以特定的工作內(nèi)容作支持。出差在外雖然在途時間不能自由支配，但期間只是乘車，并無實際工作內(nèi)容，職工也可以在旅途中休息，因此不應(yīng)當(dāng)認定為加班。

在司法實踐中，一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的預(yù)備時間排解在加班之外。出差期間涵蓋休息日的，該休息日一般不認定為工作時間，除非有證據(jù)證明勞動者工作的。當(dāng)然這也要結(jié)合詳細狀況，如押鈔員在出差途中供應(yīng)勞動且不能休息的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)認定為加班。

二、值班時間

加班與值班都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間的延長，也都要經(jīng)過肯定的批準(zhǔn)手續(xù)，但是工作性質(zhì)不同，職工所分別享受的待遇也是有區(qū)分的。加班工資有法定標(biāo)準(zhǔn)。值班酬勞是協(xié)商的。用人單位應(yīng)按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，而值班待遇并無法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

一般而言，值班待遇會比加班待遇低許多，且值班時間亦無上限規(guī)定。所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。

依據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2024)17號）》第三條，“關(guān)于單位值班的若干問題。（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構(gòu)不予支持：1、因單位平安、消防、假日等需要擔(dān)當(dāng)單位臨時支配或制度支配的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；2、單位支配勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；（二）上述情形中，勞動者可以要求單位根據(jù)規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”

簡潔講，認定值班與加班，一是看勞動者是否連續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有詳細的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。

詳細來說，司法實踐中有關(guān)機構(gòu)首先會審查勞動者的平常的崗位職責(zé)與值班職責(zé)是否有關(guān)聯(lián)，值班守則中是否規(guī)定在處理完畢特別狀況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動者是否知曉相關(guān)規(guī)定等因素進行綜合考量。

實踐中還有一種狀況，就是有的單位支配職工“值班”，一方面，他“值班”時連續(xù)在原來的崗位上工作，但是處于比較機動的狀態(tài)，即也有休息的時間；

另一方面，盡管有部分時間可以休息，卻有詳細的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，其工作強度究竟比一般接接電話等“值班”人員要強。這究竟算是“加班”還是“值班”呢？

在司法實踐中有關(guān)部門或酌情認定有效加班時間。如依據(jù)南京中院《關(guān)于樂觀應(yīng)對和妥當(dāng)審理宏觀經(jīng)濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法102號），“合理認定加班時間。

因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或工作崗位的特別性，如常常處于長時間等待狀態(tài)的勞動崗位、睡班等，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商確定對工作量進行合理的折算，如該商定無明顯違法的情形，從其商定。如無商定，可酌情扣減合理的生理休息時間?！?/p>

三、計算周期內(nèi)工作時間

綜合計算工時制是根據(jù)肯定周期，如周、月、季、年等綜合計算工作時間。

在綜合計算周期內(nèi)，某一詳細日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間相同，超出部分根據(jù)不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班費。但企業(yè)在法定休假節(jié)日支配勞動者工作的，根據(jù)不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。

需留意的是：勞動關(guān)系終結(jié)，但綜合計時周期尚未結(jié)束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。但實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內(nèi)，尚未終結(jié)勞動關(guān)系的，不屬于加班。

四、未超勞動定額工作時間

《上海市企業(yè)工資支付方法》第十三條規(guī)定：企業(yè)依據(jù)實際需要支配勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)以本方法第九條確定的計算基數(shù)，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：

（一）支配勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，根據(jù)不低于勞動者本人小時工資的150%支付；

（二）支配勞動者在休息日工作，而又不能支配補休的，根據(jù)不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；

（三）支配勞動者在法定休假節(jié)日工作的，根據(jù)不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。

企業(yè)依法支配實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過肯定的民主管理程序合理制定。

企業(yè)依法支配實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過肯定的民主管理程序合理制定。

就是說，當(dāng)員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外支配其工作的，即通常所說的“雙超”，應(yīng)當(dāng)支付加班費。

（1）如某職工在法定工作時間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計件單價是10元的話；

（2）在完成計件定額任務(wù)后被要求加班，平常加班做一個產(chǎn)品就是15元；

（3）國慶節(jié)長假期間10月4日-7日休息日調(diào)整期間加班，且單位擔(dān)心排調(diào)休的話，做一個產(chǎn)品就是20元；

（4）國慶假法定節(jié)假日10月1日-3日加班，做一個產(chǎn)品就是30元。

（5）而只是“單超”的話，則沒有加班費。

但必需強調(diào)的是，勞動定額應(yīng)當(dāng)合理。

《勞動法》規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)工時制度合理確定其勞動定額和計件酬勞標(biāo)準(zhǔn)?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付方法》也規(guī)定：“計件定額應(yīng)通過肯定的民主管理程序合理制定?！?/p>

上海司法實踐中一般認為，可以按70%至90%以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成來確定合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。假如發(fā)生勞動爭議，有關(guān)部門可以依據(jù)實際狀況，裁定企業(yè)合理的勞動定額，并要求企業(yè)支付相應(yīng)的加班費。

五、自動加班時間

用人單位須支付加班工資的前提是“依據(jù)實際需要支配勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”。其中用人單位的支配，是認定加班的關(guān)鍵因素。非經(jīng)用人單位支配，超過標(biāo)準(zhǔn)工時制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務(wù)。

那么關(guān)于加班的事實由誰來舉證呢？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主見有責(zé)任供應(yīng)證據(jù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，“勞動者主見加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在擔(dān)當(dāng)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位把握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不供應(yīng)的，由用人單位擔(dān)當(dāng)不利后果?！?/p>

當(dāng)然，現(xiàn)實中勞動者主見加班事實，未必都把握用人單位支配加班的直接證據(jù)，假如用工單位實行考勤制度、加班審批制度的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一