探析新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力精編版

探析新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力探析新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生著重大變化，一些企業(yè)紛紛創(chuàng)建了各具特色的企業(yè)文化。但相當(dāng)一部分企業(yè)在構(gòu)建自己的企業(yè)文化時(shí)還存在著很多問(wèn)題，如帶有較大的自發(fā)性，有庸俗化的傾向、存在無(wú)人負(fù)責(zé)的問(wèn)題、缺乏借用“外腦”的習(xí)慣、對(duì)企業(yè)的歷史否定太多等。因而，構(gòu)建戰(zhàn)略性的企業(yè)文化就顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、操作模式、創(chuàng)新模式、借用“外腦”和企業(yè)文化歷史等方面系統(tǒng)地構(gòu)建自己戰(zhàn)略性的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；新經(jīng)濟(jì)；戰(zhàn)略性進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)在全球己初見(jiàn)端倪，它要求對(duì)我國(guó)企業(yè)文化發(fā)展重新予以思考，建設(shè)有中國(guó)特色的企業(yè)文化,進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種文化力，一種凝聚力，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。一、現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)容及意義（一）基本內(nèi)容建設(shè)的核心是價(jià)值理念建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)最根本、最實(shí)質(zhì)的內(nèi)容是企業(yè)文化的價(jià)值理念。這是由企業(yè)文化自身的性質(zhì)決定的，企業(yè)文化的本質(zhì)是一種價(jià)值理念文化，是一種思想準(zhǔn)則。企業(yè)文化是由價(jià)值理念文化、行為文化、物質(zhì)文化三個(gè)層次構(gòu)成的，價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心層，決定行為文化、物質(zhì)文化的內(nèi)容和方向，企業(yè)價(jià)值理念是企業(yè)靈魂，它是一種無(wú)形資產(chǎn)。企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)容是：首先，新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。其次，新經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力大小的不同。再次，新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人們的能力導(dǎo)致收益差別的合理性。最后，新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)分配中強(qiáng)調(diào)效率，兼顧公平。（二）現(xiàn)實(shí)意義建設(shè)和弘揚(yáng)統(tǒng)一的企業(yè)文化，是公司黨組貫徹是十七大和十七屆五中、六中全會(huì)精神、胡錦濤同志在十七屆中央紀(jì)委七次全會(huì)上的重要講話精神，推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值體系建設(shè)的重要舉措；是全面提升公司軟實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑；是緊緊圍繞公司二屆二次黨代會(huì)會(huì)議精神和公司“兩先發(fā)展”晉級(jí)目標(biāo)，深化“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，建設(shè)世界一流電網(wǎng)、國(guó)際一流企業(yè)的必然要求；是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展、企業(yè)與社會(huì)共同進(jìn)步的根本動(dòng)力。企業(yè)文化激勵(lì)導(dǎo)向作用的充分發(fā)揮，使公司的凝聚力、向心力，干部員工的戰(zhàn)斗力不斷增強(qiáng)，為“三集五大”體系建設(shè)提供強(qiáng)大動(dòng)力。企業(yè)文化的發(fā)展歷程隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中國(guó)的企業(yè)受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力越來(lái)越大。為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍開(kāi)始學(xué)習(xí)和跟蹤國(guó)外先進(jìn)的管理技術(shù)。從最初著重學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的規(guī)范管理，到有意識(shí)地關(guān)注國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化，反映了國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的進(jìn)步。但是，在當(dāng)時(shí)技術(shù)管理都相當(dāng)落后的情況下，企業(yè)文化只能停留在談?wù)摵托麄麟A段。直到九十年代初，企業(yè)在品牌方面的競(jìng)爭(zhēng)迫使其開(kāi)始重視企業(yè)的形象，而企業(yè)對(duì)外的形象要靠其內(nèi)部的文化來(lái)支撐。正是在這種品牌競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始重視并具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)。新經(jīng)濟(jì)呼喚新的企業(yè)文化企業(yè)文化應(yīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，由于企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)環(huán)境不同，企業(yè)文化也應(yīng)該有所差別。21世紀(jì)是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與之相適應(yīng)，新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化也有不同的特征和要求。新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)文化是一種重要的現(xiàn)代化管理方式，是企業(yè)獨(dú)有的一種能力，一種知識(shí)體系。企業(yè)文化趨于知識(shí)化，其核心內(nèi)容是人的素質(zhì)和組織素質(zhì)的提高成為發(fā)展的決定因素。與新經(jīng)濟(jì)的特征相適應(yīng)，企業(yè)文化突出的特征是創(chuàng)新與變革，讓企業(yè)每一個(gè)成員都成為創(chuàng)新的源泉，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理理念創(chuàng)新，管理制度文化創(chuàng)新。文化競(jìng)爭(zhēng)已成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心。一些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，企業(yè)發(fā)展的突破點(diǎn)在于形成企業(yè)的文化力，進(jìn)而形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的最高形式是文化的競(jìng)爭(zhēng)。把文化作為一種資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，已成為企業(yè)增強(qiáng)活力，提高競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高層次選擇。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑。當(dāng)它的力量十分雄厚的時(shí)候會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響，無(wú)論是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還是為顧客提供服務(wù)，它都能使企業(yè)采取快捷的協(xié)調(diào)行為方式，引導(dǎo)企業(yè)跨越經(jīng)營(yíng)的險(xiǎn)灘。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的主要途徑企業(yè)文化是企業(yè)賴以成長(zhǎng)和發(fā)展的精神土壤。在當(dāng)今愈演愈烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀的企業(yè)文化，能吸引優(yōu)秀人才加人企業(yè)，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，特別是我國(guó)加入WTO后，國(guó)外名牌企業(yè)大規(guī)模進(jìn)入對(duì)我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。國(guó)內(nèi)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須努力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（一）在傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上加強(qiáng)管理理念的創(chuàng)新在我國(guó)傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)藏著許多豐富、優(yōu)秀的管理思想，它們所具有的價(jià)值越來(lái)越得到許多西方學(xué)者的認(rèn)可和肯定。當(dāng)今西方許多先進(jìn)的管理理論在一定程度上都滲透著我國(guó)傳統(tǒng)文化的智慧和結(jié)晶，與我國(guó)傳統(tǒng)文化有很多契合之處，所以我國(guó)企業(yè)文化發(fā)展，是以我國(guó)傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)的管理理念的創(chuàng)新，在實(shí)際操作中要注重從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，開(kāi)發(fā)我國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理理念，適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。（二）以人為本重視人力資源的開(kāi)發(fā)與利用新經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍。以人為本不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道，更成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，因此，要樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略。從觀念上把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看做待開(kāi)發(fā)利用的資源。從主次關(guān)系上，把人的開(kāi)發(fā)利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，挖掘人的潛力，從地位上把人力資源管理者納人決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在，人的價(jià)值。形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好企業(yè)文化。（三）建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)和保護(hù)職工的積極性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)的一條基本原則。貫徹這一原則，在實(shí)施評(píng)審獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，無(wú)論建議有多小，實(shí)施起來(lái)有多簡(jiǎn)單，都應(yīng)給職工以獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)新工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立由公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)專業(yè)負(fù)責(zé)人等參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組每年向職工代表大會(huì)報(bào)告合理化建議和技術(shù)改進(jìn)的采納、實(shí)施等工作情況，并回答代表提出的問(wèn)題，評(píng)審小組接受職工代表大會(huì)的監(jiān)督、檢查，保證評(píng)審工作的公平和效率。（四）注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，企業(yè)要努力培育“生死與共”的價(jià)值觀，使職工能與企業(yè)同呼吸，同成長(zhǎng)，同發(fā)展，共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。（五）樹(shù)立良好的企業(yè)形象企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽(yù)度是企業(yè)一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中實(shí)力、地位的體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中出現(xiàn)的不足（一）認(rèn)識(shí)不深、不系統(tǒng)，帶有較大的自發(fā)性我們對(duì)企業(yè)文化的重要功能與作用已有了比較明確的認(rèn)識(shí)，但往往限于概念性的描述，而不是花時(shí)間去實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重要作用。我們尤其缺乏企業(yè)文化的戰(zhàn)略眼光，在對(duì)待企業(yè)文化上，不能高屋建瓴、總攬全局，有過(guò)多的短期行為，帶有較大的自發(fā)性，不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或重新定位時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供長(zhǎng)期的、健康的、持續(xù)的、穩(wěn)定的、全局的文化支持和系統(tǒng)保證。我們知道企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)層次(或四個(gè)層次)，但在MI、BI、VI的設(shè)計(jì)策劃中，我們卻往往層次不分，界限模糊。MI、BI、VI在企業(yè)文化建設(shè)中與企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等因素的關(guān)系，如下圖所示：（二）意識(shí)到企業(yè)文化重要性，但不知從何入手訪問(wèn)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)基本上都有自己的企業(yè)文化一欄，但從內(nèi)容上看，卻大多較為單一，主要是領(lǐng)導(dǎo)講話、環(huán)境建設(shè)、文體娛樂(lè)、會(huì)議精神等。在構(gòu)建有特色的企業(yè)文化過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格地按照創(chuàng)建的科學(xué)程序，按部就班地層次推進(jìn)，經(jīng)過(guò)計(jì)劃啟動(dòng)、考察調(diào)研、診斷評(píng)估三階段；從四個(gè)層面明確企業(yè)的精神、制度、行為、物質(zhì)文化的基本內(nèi)容；還得制定企業(yè)文化規(guī)劃、編制企業(yè)文化文本、建設(shè)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)企業(yè)文化骨干、推動(dòng)企業(yè)文化傳播等。其實(shí)任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失，都會(huì)使得企業(yè)文化偏離建設(shè)正軌。一些企業(yè)對(duì)創(chuàng)建的內(nèi)容缺乏了解，把看得見(jiàn)、摸得著、有形的企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)文化的全部?jī)?nèi)容，有意或無(wú)意地導(dǎo)致制度文化、精神文化的空白、薄弱、扭曲或錯(cuò)位。這樣一來(lái)，就使得企業(yè)文化難以向深層次演進(jìn)，陷于表面化、庸俗化。（三）企業(yè)文化建設(shè)無(wú)專人負(fù)責(zé)都非常關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)，黨政工團(tuán)齊抓共管，但又存在著忙時(shí)熱火朝天，閑時(shí)萬(wàn)籟俱靜的無(wú)人負(fù)責(zé)問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)一般來(lái)說(shuō)是由領(lǐng)導(dǎo)組織發(fā)動(dòng)，員工配合參與的過(guò)程，全體員工的積極主動(dòng)參與，是企業(yè)文化創(chuàng)建中不可或缺的一環(huán)。但全員參與并不意味著就是黨政工團(tuán)齊抓共管。無(wú)論在生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)還是在企業(yè)文化建設(shè)上，強(qiáng)調(diào)“齊抓共管”一定是弊大于利。因?yàn)樗^的“齊抓共管”就是無(wú)人負(fù)責(zé)，有利時(shí)大家趨利而上，不利時(shí)大家退避三舍。“齊抓共管”必然政出多門，政出多門勢(shì)必相互推諉、不負(fù)責(zé)任。在這種情形之下，企業(yè)文化想要發(fā)揮其凝聚人心的作用是不可能的。一位偉人說(shuō)過(guò)：觀念形態(tài)的東西，不是用大炮打得進(jìn)去的，要緩進(jìn)，要用十年到十五年的時(shí)間來(lái)做這個(gè)工作。創(chuàng)建企業(yè)文化，最重要的就在于用企業(yè)的核心價(jià)值觀統(tǒng)一企業(yè)全體員工的意志、行為和形象。這是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，是一個(gè)必須用鍥而不舍的精神作風(fēng)才能完成的持續(xù)的過(guò)程。（四）依靠自身力量培養(yǎng)，達(dá)不到專業(yè)化的要求都立足于依靠自身的力量培養(yǎng)企業(yè)文化，因而達(dá)不到專業(yè)化的基本要求，沒(méi)有形成借力發(fā)力的良好習(xí)慣。如果我們要依賴某類專業(yè)技術(shù)人員來(lái)做成某一項(xiàng)工作，則這一類人力資源獲取的渠道有二：一是通過(guò)內(nèi)部選拔的方式；一是通過(guò)外部招聘的方式?，F(xiàn)實(shí)中我們一般會(huì)更多地采用內(nèi)部選拔的方式，因?yàn)槲覀冇X(jué)得一切都要自力更生，一切都能自力更生，但現(xiàn)實(shí)又往往會(huì)對(duì)我們的設(shè)想進(jìn)行證偽。比如，企業(yè)可以把CI策劃工作交給內(nèi)部的準(zhǔn)專業(yè)設(shè)計(jì)人員，但隨即帶來(lái)的問(wèn)題是這些準(zhǔn)專業(yè)設(shè)計(jì)人員由于大多缺乏工商管理的基本知識(shí)，缺少企業(yè)文化的基本底蘊(yùn)，其所設(shè)計(jì)的標(biāo)識(shí)能符合美學(xué)的基本要求，但往往不能滿足工程學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本要求。不可否認(rèn)，堅(jiān)持自力更生是必要的，但適時(shí)地借用“外腦”也不失為一種明智之舉。借用“外腦”，雖然是利益的讓渡，但同時(shí)又是自己所承擔(dān)不起的風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，養(yǎng)成借力發(fā)力的習(xí)慣是非常有必要的。（五）對(duì)一些好的做法和精神風(fēng)貌不結(jié)合自身實(shí)際都對(duì)新思想、新觀念、新方法表現(xiàn)出濃厚的興趣，但與此同時(shí)又存在著對(duì)以往一些好的做法和精神風(fēng)貌徹底否定的不良傾向。觀念創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，我們企業(yè)的一些高級(jí)管理人員開(kāi)始學(xué)習(xí)并運(yùn)用一些先進(jìn)的管理思想和管理手段，但問(wèn)題的關(guān)鍵是如何學(xué)以致用。比如說(shuō)JIT(精益生產(chǎn))，它應(yīng)該是適用于加工裝配型的企業(yè)類型，如果不加區(qū)分地應(yīng)用到流程型的企業(yè)，那自然是貽笑大方。在缺乏必備的技術(shù)平臺(tái)時(shí)，奢談ERP同樣也無(wú)異于天方夜譚。最優(yōu)秀的并不一定是最好的，適合自己特色的才是最優(yōu)秀的，這種觀念是高級(jí)管理人員必須具備的。面對(duì)歷史，我們的一些企業(yè)卻采取了另一個(gè)極端的做法：否定一切，只要它是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的。事實(shí)上，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)的企業(yè)積累了不少寶貴的精神財(cái)富，如大慶精神，“鞍鋼憲法”等等即便是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，仍然值得我們繼承和提倡。歷史是過(guò)去的今天，而今天是歷史的積淀，否定一切或簡(jiǎn)單的黑白判斷的想法和做法都要清除。從以上可以看出，與國(guó)外企業(yè)文化研究和實(shí)踐的迅猛發(fā)展相比，我國(guó)的企業(yè)文化無(wú)論是在理論上還是在實(shí)踐上，都顯得十分薄弱，這使得企業(yè)在構(gòu)建自己的企業(yè)文化時(shí)極為被動(dòng)，因而有必要站在戰(zhàn)略的高度審視企業(yè)及企業(yè)文化的發(fā)展，構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化。只有這樣，才能在學(xué)術(shù)上尤其是在實(shí)踐應(yīng)用上，趕上乃至超過(guò)我們的全球競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化提升自身競(jìng)爭(zhēng)力（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要有一個(gè)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰?科特和詹姆斯?赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書(shū)中指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)那些重視所有關(guān)鍵管理要素(消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素)、重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。”因而企業(yè)文化必須為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，這就是說(shuō)戰(zhàn)略性的企業(yè)文化除了必須具備一般企業(yè)文化的基本特征外，還必須具備和強(qiáng)調(diào)它的以下幾個(gè)方面的特征：一是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目的性。二是高度的全局性。三是競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)抗性。四是切實(shí)的可行性。五是相對(duì)的穩(wěn)定性。（二）構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要有一個(gè)常設(shè)的組織機(jī)構(gòu)決策機(jī)構(gòu)一旦作出創(chuàng)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化的決策之后，為避免無(wú)人負(fù)責(zé)的局面，為了使創(chuàng)建有組織地進(jìn)行，就必須建立組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)(或者叫“企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)”，或者叫“企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃部”)。在這個(gè)機(jī)構(gòu)中，企業(yè)的最高決策者必須親自擔(dān)任委員會(huì)主任或規(guī)劃部主任，因?yàn)閼?zhàn)略性的企業(yè)文化首先是由最高決策者組織發(fā)動(dòng)的。這種自上而下的模式有利于決策者把握整體方向，體現(xiàn)價(jià)值取向。同時(shí)，要確定一名企業(yè)高級(jí)管理人員擔(dān)任委員會(huì)或規(guī)劃部的常務(wù)副主任，專職從事委員會(huì)或規(guī)劃部的領(lǐng)導(dǎo)工作，保證工作的有序進(jìn)行。企業(yè)其他高層領(lǐng)導(dǎo)人可以成為委員會(huì)或規(guī)劃部的副主任或委員，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)吸收一些關(guān)鍵部門如黨群機(jī)構(gòu)、人力資源機(jī)構(gòu)、文化宣傳機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人參加，保證所需文化資源。在委員會(huì)或規(guī)劃部之下，還要建立一個(gè)精干高效的工作機(jī)構(gòu)(或者叫企業(yè)文化辦公室，或者叫企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃辦公室)，其成員應(yīng)該由那些熱心企業(yè)文化并有一定企業(yè)文化知識(shí)，可能成為企業(yè)文化建設(shè)骨干的人員組成，主要從事日常事務(wù)性工作。為使企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化地進(jìn)行，也可以與一些企業(yè)文化咨詢組織協(xié)作，借助“外腦”形成互動(dòng)。（三）構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要有一個(gè)系統(tǒng)的操作模式所謂的操作模式就是指企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化時(shí)，要找到一個(gè)切入點(diǎn)，這就要有一個(gè)參照物，有一個(gè)構(gòu)建的模本。我們?cè)谄髽I(yè)文化的構(gòu)建實(shí)踐中，之所以會(huì)感到無(wú)所適從，有時(shí)就是因?yàn)槿鄙倭艘粋€(gè)文化建設(shè)的參照物，一個(gè)文化建設(shè)的模本，也就是說(shuō)缺少一個(gè)系統(tǒng)的操作模式。在選擇參照物或模本時(shí)，帕斯卡和阿索斯兩位教授合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》中提出的“7S”模型有較好的理論和實(shí)踐的借鑒與參照意義。“7S”代表7種以英文字母S開(kāi)頭的因素：結(jié)構(gòu)(Struc-ture)、戰(zhàn)略(Strategy)、制度(Systems)、技能(Skills)、作風(fēng)(Style)、人員(Staff)和最高目標(biāo)(Superordinategoal)。7個(gè)S構(gòu)成一個(gè)以最高目標(biāo)為核心的網(wǎng)絡(luò)，忽視任何一環(huán)或各個(gè)網(wǎng)絡(luò)之間的協(xié)調(diào)都必然影響管理成效。其中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度是硬性因素，人員、技能、作風(fēng)、最高目標(biāo)是軟性因素。我們的企業(yè)要形成有特色的企業(yè)文化，就必須“軟硬兼施”，有效地運(yùn)用7個(gè)S并使之相互協(xié)調(diào)一致。企業(yè)若規(guī)模較大，則在具體的操作中，可從總公司下屬的子公司(分公司或事業(yè)部)、各職能部門、輔助單位中抓典型、找故事、深挖掘、廣積累。理念故事化，故事理念化，從物質(zhì)、行為、制度和精神四個(gè)方面“去粗取精，去偽存真”，逐步形成企業(yè)文化進(jìn)一步發(fā)展的精神、制度、行為和環(huán)境基礎(chǔ)。（四）創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新我們的產(chǎn)品是電，它既跟我們生活息息相關(guān)，又很難讓人感知，所以技術(shù)創(chuàng)新怎樣用老百姓喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式宣傳，這是國(guó)家電網(wǎng)公司在品牌營(yíng)銷和構(gòu)建企業(yè)文化上的最大挑戰(zhàn)。國(guó)企對(duì)管理創(chuàng)新也很重視，但是對(duì)管理創(chuàng)新的提煉和推廣還不夠。實(shí)際上我們很多國(guó)企并不比外企差。企業(yè)的一些成果要在社會(huì)上傳播，不是以自我宣傳、自我標(biāo)榜的方式，而要聯(lián)合第三方來(lái)推廣，自己說(shuō)跟第三方說(shuō)的效果是不一樣的。國(guó)企要推廣自己的品牌和企業(yè)文化價(jià)值一定要用現(xiàn)代的管理理論和經(jīng)濟(jì)理論來(lái)包裝，讓人信服和接受。班子好、戰(zhàn)略好，那么企業(yè)的產(chǎn)品、品牌和文化都會(huì)被認(rèn)為好。（五）構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要有一個(gè)可以借用的“外腦”借助“外腦”可以使企業(yè)文化建設(shè)更具科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。引入具有企業(yè)文化理論修養(yǎng)的專家學(xué)者，或具有企業(yè)文化實(shí)踐專業(yè)資質(zhì)的管理咨詢機(jī)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)開(kāi)展企業(yè)文化咨詢，能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展壯大提供強(qiáng)大的智力支持和專業(yè)保證。因而在企業(yè)內(nèi)部企業(yè)文化專業(yè)人力資源匱乏時(shí)，企業(yè)應(yīng)大膽地引入“外腦”，積極地開(kāi)展企業(yè)文化咨詢。由咨詢?nèi)藛T組成的專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)等進(jìn)行全面而縝密的考察分析，作出診斷和評(píng)估，并對(duì)企業(yè)文化建設(shè)做出主體定位，運(yùn)用自身的專業(yè)資質(zhì)，為企業(yè)設(shè)計(jì)出具有特色的企業(yè)文化體系，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。前些年，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化時(shí)，聘請(qǐng)了一些在大學(xué)從事經(jīng)濟(jì)學(xué)研究和企業(yè)管理教學(xué)的學(xué)者教授作為咨詢顧問(wèn)，但這種咨詢往往是一種個(gè)人行為，是一種業(yè)余行為，缺乏咨詢所必需的規(guī)范和程序，不可能深入實(shí)地進(jìn)行診斷評(píng)估，不能為企業(yè)文化的體系進(jìn)行完整的設(shè)計(jì)。在引入“外腦”時(shí)，除了大膽，還須小心，提防一些咨詢機(jī)構(gòu)的文化“掮客”行為。（六）構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要樹(shù)立正確的繼承發(fā)展觀任何一家企業(yè)都有一個(gè)或長(zhǎng)或短的發(fā)展歷史，眾多的企業(yè)都有一個(gè)或長(zhǎng)或短計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史，任何一家企業(yè)都是在過(guò)去的歷史上來(lái)培育和構(gòu)建自己新的歷史條件下的戰(zhàn)略性的企業(yè)文化的。這就意味著面對(duì)企業(yè)的發(fā)展歷史，我們應(yīng)該堅(jiān)持“剔除其糟粕，吸取其精華”的態(tài)度，哪怕是對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的企業(yè)發(fā)展史。其實(shí)道理并不復(fù)雜