論勞動(dòng)合同單方解除

論勞動(dòng)合同單方解除張鳳蓮2021年4月5日摘要:勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者簽訂的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是

一種特殊的合同，它的訂立、變更、解除和終止對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的利益影響重大。實(shí)

踐中，大多有關(guān)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的發(fā)生都是由單方解除勞動(dòng)合同引起的，這是由于勞

動(dòng)合同雙方對(duì)法律規(guī)定的理解不一致，以及勞動(dòng)合同解除立法上的缺陷，導(dǎo)致了用人單

位和勞動(dòng)者濫用合同解除權(quán)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)合同當(dāng)事人的利益，同時(shí)

也不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

本文運(yùn)用比較分析的方法，分四個(gè)部分對(duì)勞動(dòng)合同單方解除制度進(jìn)行了較為全面系

統(tǒng)地分析與研究。第一部分探討了勞動(dòng)合同單方解除的法律原理，先對(duì)勞動(dòng)合同解除的

概念及特征進(jìn)行了分析，然后通過(guò)勞動(dòng)合同單方解除與相關(guān)概念的比較，對(duì)勞動(dòng)合同單

方解除的內(nèi)涵有了一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)。第二、三部分分別從用人單位單方解除勞動(dòng)合

同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同兩個(gè)方面，對(duì)勞動(dòng)合同單方解除的法律規(guī)制作了研究。然

后從比較法的角度，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)勞動(dòng)合同單方解除立法進(jìn)行了分析和比較。最后，結(jié)

合2021年3月全國(guó)人大常委會(huì)辦公廳全文公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》

(下稱(chēng)《勞動(dòng)合同法(草案)》)，指出了《勞動(dòng)法》和《〈勞動(dòng)合同法（草案）》關(guān)于

我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度的立法現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并提出了自己的看法和建議，希

望對(duì)我國(guó)勞動(dòng)立法的完善有所裨益。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；即時(shí)解除；預(yù)告解除；濟(jì)性裁員引言

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，合同關(guān)系是最基本的法律關(guān)系，勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的一切活

動(dòng)都是通過(guò)締結(jié)、簽訂勞動(dòng)合同來(lái)進(jìn)行的，沒(méi)有勞動(dòng)合同制度也就沒(méi)有勞動(dòng)力市場(chǎng)。因

此，建立完善的勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性是勞動(dòng)法律體系的首要任務(wù)。我

國(guó)《勞動(dòng)法》從1995年開(kāi)始實(shí)施到現(xiàn)在，已經(jīng)十多年，我國(guó)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)狀況已經(jīng)發(fā)生

了很大的變化，立法的滯后與經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，導(dǎo)致一些調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律條款，

在實(shí)踐中日益呈現(xiàn)力不從心且漏洞百出的狀態(tài)，例如《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定。因此，

加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同問(wèn)題的理論探討，規(guī)范和完善勞動(dòng)合同法律制度，加快《勞動(dòng)合同法》

的立法進(jìn)程，已成為一個(gè)較為緊迫的問(wèn)題。從時(shí)代發(fā)展來(lái)看，與國(guó)際接軌不可避免，立

足于本國(guó)實(shí)際，有選擇地吸收和借鑒國(guó)外先進(jìn)立法來(lái)完善我國(guó)的勞動(dòng)合同單方解除制

度，對(duì)于規(guī)范我國(guó)勞動(dòng)合同關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)的意義。2021年3月全國(guó)人大常委會(huì)辦公廳全

文公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》，結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)用工領(lǐng)域存在的不良

現(xiàn)象，側(cè)重加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，賦予了作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者更多的權(quán)利，從

而為平衡勞資關(guān)系提供保障。未來(lái)的《勞動(dòng)合同法》將是一部規(guī)范勞動(dòng)用工行為，保護(hù)

勞動(dòng)者的合法權(quán)益，處理勞資關(guān)系的重要法律，有許多亮點(diǎn)值得關(guān)注和期待，但同時(shí)也

有一些地方值得我們思考。1

第一章勞動(dòng)合同單方解除之法律原理

一、勞動(dòng)合同解除的概念與分類(lèi)

（一）勞動(dòng)合同解除的概念

我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)

關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！钡?款規(guī)定：“建立勞動(dòng)合同關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)

合同?！薄秳趧?dòng)法》第17條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)

事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”這就是說(shuō)，勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位成為了用人主體，勞動(dòng)者也就成為了自主就業(yè)的主體。用

人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，就成為規(guī)

范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的法律依據(jù)，雙方都應(yīng)該本著誠(chéng)實(shí)信用的原則認(rèn)真履行合

同，任何一方不得擅自變更、中止、解除和不履行勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)合同法律約束力的同時(shí)，也賦予勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除合同的權(quán)

利。所謂勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，因一定的法律事

實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動(dòng)合同法律效力的行為。這一

概念包括以下含義：

１.被解除的勞動(dòng)合同是有效勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同因其自訂立時(shí)起就沒(méi)有法律

約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問(wèn)題。

２.解除行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進(jìn)行。

如果勞動(dòng)合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢，無(wú)解除之必要。

３.勞動(dòng)合同的解除可以是雙方法律行為，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同；也可

以是單方法律行為，即一方當(dāng)事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)與勞動(dòng)合同的

訂立與變更不同。訂立或變更是雙方當(dāng)事人的法律行為，必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。

４.勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)是提前終止合同的法律效力，即提前消滅雙方當(dāng)事人之間

的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)合同解除的分類(lèi)

從法律上看勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種，但從理論上看勞動(dòng)合同

的解除，可以依不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，依照有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同解除主要分為下述

三種類(lèi)型：

１.以勞動(dòng)合同解除方式為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，可以分為：

（１）協(xié)議解除。即用人單位與勞動(dòng)者雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。用這種方2

式解除勞動(dòng)合同，法律一般不規(guī)定條件，要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，并且在程序、形式上

合法即可解除。實(shí)踐中一般有兩種情況：一種情況是在用人單位和勞動(dòng)者雙方均無(wú)解除

權(quán)的情況下，經(jīng)協(xié)商同意解除勞動(dòng)合同；另一種是用人單位和勞動(dòng)者一方無(wú)解除權(quán)而征

得另一方有解除權(quán)當(dāng)事人同意而解除勞動(dòng)合同。

（２）單方解除。即享有單方解除權(quán)的用人單位或勞動(dòng)者以單方意思表示解除勞動(dòng)

合同。包括單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者

各方都有依法單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，只不過(guò)解除合同的具體要求有所區(qū)別。

２.以解除合同的依據(jù)是法律、法規(guī)還是合同本身為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，可以分為：

（１）法定解除。所謂法定解除，亦可稱(chēng)依法解除，是指用人單位或勞動(dòng)者在符合

法律規(guī)定的勞動(dòng)合同解除條件的情況下，單方解除勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的解除條件，按

照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，包括許可性條件和禁止性條件兩個(gè)方面。許可性條件是指法律規(guī)

定用人單位或勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的條件。除非法律有特別規(guī)定或當(dāng)事人有特別約

定，許可性條件具備時(shí)，是否解除勞動(dòng)合同，權(quán)利歸享有解除權(quán)的一方。

（２）約定解除。所謂約定解除，是指用人單位或勞動(dòng)者在法律規(guī)定的解除合同條

件外，符合集體合同或勞動(dòng)合同依法約定的解除合同條件的情況下，單方解除勞動(dòng)合同。

約定解除的基本要求是，當(dāng)事人雙方約定的解除合同的條件必須合法，即不得違反法律

法規(guī)來(lái)約定解除條件。同時(shí)，約定解除條件不得與法律規(guī)定的禁止性解除條件相悖。即

當(dāng)事人不得在法定的具備禁止性解除合同條件的情況下約定解除勞動(dòng)合同的條件。另

外，約定解除條件也不得與法定解除勞動(dòng)合同的條件沖突，即如果法律允許勞動(dòng)者在一

定條件下解除勞動(dòng)合同，合同中不得約定在該條件下禁止和限制勞動(dòng)者解除合同。

３.以解除原因中有無(wú)過(guò)錯(cuò)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，按照導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的原因中當(dāng)事

人一方是否有過(guò)錯(cuò)，又可分為兩種類(lèi)型：

（１）有過(guò)錯(cuò)解除。所謂有過(guò)錯(cuò)是指由于一方當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)行為而導(dǎo)致另一方當(dāng)事

人與其解除勞動(dòng)合同。包括用人單位因勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者因用人單

位有過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。這時(shí)說(shuō)的過(guò)錯(cuò)，一般是指當(dāng)事人的錯(cuò)誤行為達(dá)到了法律法規(guī)、

集體合同或勞動(dòng)合同以及企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，輕微的過(guò)錯(cuò)不

在其內(nèi)。對(duì)于有過(guò)錯(cuò)合同，主動(dòng)權(quán)握在無(wú)過(guò)錯(cuò)一方當(dāng)事人，對(duì)于有過(guò)錯(cuò)一方當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，

有權(quán)解除合同一方提出解除合同具有單方強(qiáng)制性，可不經(jīng)預(yù)告而直接解除。

（２）無(wú)過(guò)錯(cuò)解除。所謂無(wú)過(guò)錯(cuò)解除，是指一方當(dāng)事人無(wú)過(guò)錯(cuò)行為或雖有過(guò)錯(cuò)但尚

未達(dá)到法律法規(guī)、集體合同或勞動(dòng)合同以及企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定的可以解除合同的程度情

況下，另一方當(dāng)事人單方解除合同。對(duì)按照這種類(lèi)型解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》規(guī)定，3

除在試用期內(nèi)外，一般都要經(jīng)過(guò)預(yù)告程序，而且還規(guī)定了用人單位提出解除勞動(dòng)合同，

要給予勞動(dòng)者一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、勞動(dòng)合同的單方解除概念及分類(lèi)

（一）勞動(dòng)合同單方解除的概念

對(duì)于勞動(dòng)合同的單方解除的概念，法學(xué)界并不存在什么分歧，學(xué)者大多從解除權(quán)的

角度來(lái)定義。如有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的單方解除是享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意

思表示解除勞動(dòng)合同，而單方解除權(quán)是指當(dāng)事人依法享有的，無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而單

方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利。

1

也有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)合同的單方解除是一方通過(guò)行使解除權(quán)而

解除合同。單方解除是一方當(dāng)事人的意志行為，不以對(duì)方是否同意為轉(zhuǎn)移。

2

可見(jiàn)，勞

動(dòng)合同的單方解除以當(dāng)事人享有單方解除權(quán)為前提條件，是享有單方解除權(quán)當(dāng)事人阻卻

勞動(dòng)合同存續(xù)的一種意志行為。

要明確勞動(dòng)合同單方解除的涵義，我們必須區(qū)分幾組與勞動(dòng)合同的單方解除相關(guān)的

概念。

１.勞動(dòng)合同的單方解除與民事合同的解除

民法是以調(diào)整平等的主體而設(shè)計(jì)的一套制度，而勞動(dòng)法則是以調(diào)整事實(shí)上不平等主

體而設(shè)計(jì)的一套制度。這種本質(zhì)的不同，使得勞動(dòng)合同的單方解除與民事合同的解除也

存在著一些不同。這主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:

（１）民事合同解除制度以協(xié)商解除、約定解除為主，法定解除制度為輔。這充分

體現(xiàn)了私法的意思自治和契約自由的精神；而勞動(dòng)合同的單方解除則以法定解除為主。

勞動(dòng)關(guān)系中的雙方當(dāng)事人地位事實(shí)上的不平等決定了不可能將勞動(dòng)合同的解除完全交

由雙方當(dāng)事人自主決定，否則對(duì)勞動(dòng)者極為不利。

（２）民事合同的單方解除的事由往往是合同的一方當(dāng)事人違約，法律賦予受到侵

害的當(dāng)事人一方以合同解除權(quán)，如合同的一方當(dāng)事人可因?qū)Ψ降母具`約而單方解除合

同；而勞動(dòng)合同的單方解除并不以一方當(dāng)事人有過(guò)錯(cuò)為前提，特別在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中，

勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，由于用人單位的經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，法律賦予用人單

位單方預(yù)告解除權(quán)。在勞動(dòng)者預(yù)告辭職解除勞動(dòng)合同的情況下，也并不需要以雙方當(dāng)事

人存在過(guò)錯(cuò)為條件。

（３）在勞動(dòng)合同的單方解除上，我國(guó)立法采取了傾斜保護(hù)的方式。用人單位既要

1

王全興，勞動(dòng)法，北京，法律出版社，2021年第1版

2

馮彥君，勞動(dòng)法學(xué)，吉林，吉林大學(xué)出版社，2021年第1版4

具備法定解除的條件又要符合法定解除的程序方可解除勞動(dòng)合同；而勞動(dòng)者一般只要符

合法定程序就可以解除勞動(dòng)合同。如我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條就規(guī)定，勞動(dòng)者只要履行

提前書(shū)面通知的義務(wù)，即可解除勞動(dòng)合同。這樣的規(guī)定在某種程度上可以說(shuō)是對(duì)事實(shí)上

不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行矯正。

3

這與民法的規(guī)定顯著不同。

２.勞動(dòng)合同的單方解除與勞動(dòng)合同終止

按照我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同規(guī)

定的條款，實(shí)際履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同即因期滿或者雙方約定的終止條件出

現(xiàn)而喪失效力。勞動(dòng)合同的終止和解除，其帶來(lái)的后果都是消滅了勞動(dòng)合同所確定的法

律關(guān)系，當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系不再存在，這是勞動(dòng)合同終止和解除的共同之處。

正是由于這一點(diǎn)，人們往往把二者混為一談而不能正確區(qū)分，在處理勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)不

能正確運(yùn)用有關(guān)法律法規(guī)，因而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除

非常重要。兩者的區(qū)別主要有以下幾點(diǎn)：

（１）勞動(dòng)合同終止的條件以約定為主，勞動(dòng)合同單方解除的條件由法律明文規(guī)定。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條將勞動(dòng)合同的期限和終止條件作為勞動(dòng)合同的必備條款，要求

勞動(dòng)合同當(dāng)事人必須對(duì)合同期限、終止條件作出約定，當(dāng)事人雙方在約定的合同期限屆

滿或約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)按雙方的約定終止合同；勞動(dòng)合同單方解除條件是由

《勞動(dòng)法》規(guī)定，只有在出現(xiàn)法律規(guī)定的情況時(shí)，才允許解除勞動(dòng)合同。

（２）勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的正常結(jié)束，勞動(dòng)合同單方解除是勞動(dòng)合同關(guān)

系的提前消滅。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)關(guān)系按照雙方當(dāng)事人的意志運(yùn)行到了終點(diǎn)；而

勞動(dòng)合同單方解除的原因則是因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的情況由于主觀或者客觀方面

的原因發(fā)生了重大變化，這種變化使勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法繼續(xù)保持而提前結(jié)束。

（３）勞動(dòng)合同單方解除條件必須有解除權(quán)人的解除行為，勞動(dòng)合同終止則不需要。

勞動(dòng)合同的解除是由一方當(dāng)事人主動(dòng)提出的，即使符合單方解除條件，若當(dāng)事人并未提

出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同關(guān)系也不會(huì)解除。也就是說(shuō)，法律規(guī)定的條件只是一種可能

性，是否轉(zhuǎn)化為消滅勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)結(jié)果，則取決于有解除權(quán)的一方當(dāng)事人的主觀態(tài)度。

而勞動(dòng)合同的終止在一定的條件下具有現(xiàn)實(shí)性，合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的事由出

現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

（４）勞動(dòng)合同終止與解除帶來(lái)的法律后果不同。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人

民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條規(guī)定，勞動(dòng)合同終止，用人單位可以不支付

勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。而根據(jù)《勞動(dòng)法》第28條規(guī)定，用

3

AlborttLindesell.ComparativeEmploymentLaw.OldBaileyPress，2021.5

人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支

付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，即用人單位依法單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同

的，可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而且，為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)法規(guī)也明確限定不得以

終止規(guī)避解除，這更加證明了終止與解除的法律后果是不同的。

4

（二）勞動(dòng)合同單方解除的分類(lèi)

對(duì)勞動(dòng)合同單方解除進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)，對(duì)于正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同單方解除的法律特

征、科學(xué)地進(jìn)行規(guī)范具有重要意義。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的不同，勞動(dòng)合同的單方解除可做不同的

分類(lèi):

１.按照解除合同原因的不同，可分為過(guò)錯(cuò)性單方解除和無(wú)過(guò)錯(cuò)單方解除勞動(dòng)合同。

過(guò)錯(cuò)性單方解除勞動(dòng)合同，即由對(duì)方當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除。它包括

因用人單位的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致的勞動(dòng)者辭職和因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而引起的用人單位的辭退。當(dāng)

然，這里的過(guò)錯(cuò)，不同于民法對(duì)過(guò)錯(cuò)的規(guī)定，它只限于非常嚴(yán)重并達(dá)到法律規(guī)定的程度，

而那些輕微的過(guò)錯(cuò)不包括在內(nèi)。因此，過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的條件應(yīng)當(dāng)由立法來(lái)規(guī)定。

此時(shí)，勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)在無(wú)過(guò)錯(cuò)一方。

無(wú)過(guò)錯(cuò)單方解除勞動(dòng)合同，即在對(duì)方當(dāng)事人無(wú)過(guò)錯(cuò)或者輕微過(guò)錯(cuò)的情況下，單方面

解除勞動(dòng)合同。為了避免或減少解除勞動(dòng)合同可能給對(duì)方當(dāng)事人造成損失，立法要求勞

動(dòng)者或用人單位在解除勞動(dòng)合同之前向?qū)Ψ疆?dāng)事人預(yù)告。尤其為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，

立法不僅對(duì)用人單位辭退的規(guī)定了嚴(yán)格的條件，而且還要求對(duì)勞動(dòng)者予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

２.按照單方解除權(quán)的行使主體的不同，可以分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方

解除。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同又稱(chēng)勞動(dòng)者辭職，用人單位單方解除又稱(chēng)辭退或者解雇。

對(duì)不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的要求有所不同。就辭職而言，立法一般只規(guī)定了

即時(shí)辭職的條件，而對(duì)預(yù)告辭職的條件則不加規(guī)定。勞動(dòng)者可以無(wú)條件地預(yù)告辭職，但

即時(shí)辭職則要受到一定的限制。就辭退而言，各國(guó)的勞動(dòng)立法都予以嚴(yán)格的規(guī)定，即要

求用人單位只有在符合法定或者約定的條件的情況下，并經(jīng)過(guò)法定的程序才能辭退勞動(dòng)

者。這體現(xiàn)了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的原則。

３.按照單方解除權(quán)行使方式的不同，可分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除。

單方預(yù)告解除是指經(jīng)過(guò)預(yù)先的通知對(duì)方后才可以單方解除合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第

31條規(guī)定了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形，《勞動(dòng)法》第25條、第26條、第27

4

馬俊駒，余延滿，民法原論，北京，法律出版社，2021年6

條規(guī)定用人單位單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形。在這些情形中，勞動(dòng)者或用人單位只有

按照法定的方式進(jìn)行預(yù)先的通知，并經(jīng)過(guò)一定的期限之后，才能解除勞動(dòng)合同。

單方即時(shí)解除是在通知對(duì)方當(dāng)事人的當(dāng)時(shí)就可以單方解除勞動(dòng)合同。單方即時(shí)解除

勞動(dòng)合同，一般是在用人單位存在過(guò)錯(cuò)，如沒(méi)有履行相應(yīng)的保護(hù)勞動(dòng)者的義務(wù)，為了保

護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，立法對(duì)勞動(dòng)者的解除權(quán)進(jìn)行傾斜保護(hù)，規(guī)定勞動(dòng)者在按照法定的

方式通知后，可以立即解除同用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)勞動(dòng)合同單方解除的主體和解除的原因進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)，對(duì)于糾正勞動(dòng)關(guān)系的

事實(shí)上的不平等，科學(xué)設(shè)計(jì)單方解除的實(shí)質(zhì)性條件和程序性條件，合理規(guī)范勞動(dòng)合同單

方的行為具有積極的意義。

第二章用人單位單方解除勞動(dòng)合同

用人單位單方解除勞動(dòng)合同即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，

無(wú)需雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有三種

情況，即用人單位可隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同即即時(shí)解除、用人單位須提前30日

通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況即預(yù)告解除、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁減人員的情形。目前我

國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的行使規(guī)定了許可性條件和禁止性條件，而對(duì)用人預(yù)

告解除權(quán)行使只規(guī)定了許可性條件。

一、用人單位單方即時(shí)解除的法律規(guī)制

用人單位即時(shí)解除，也稱(chēng)為即時(shí)辭退或過(guò)失性辭退，是指用人單位無(wú)需向?qū)Ψ筋A(yù)告

就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。用人單位該權(quán)利的行使實(shí)際上是以勞動(dòng)者在工作中存在嚴(yán)

重過(guò)錯(cuò)為前提的，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違法、違紀(jì)達(dá)到一定嚴(yán)重程

度。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《貫徹意見(jiàn)》、1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于(勞動(dòng)法)若干

條文的說(shuō)明》等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，用人單位即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列情

形之一：

１.在試用期間被證明不符合錄用條件。是指勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同后，

在試用期限內(nèi)用人單位通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的考察，發(fā)現(xiàn)其不符合本單位的錄用條件，而與勞

動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同的訂立、履行的可能性很大程度上依賴(lài)于勞動(dòng)者的

勞動(dòng)力使用價(jià)值，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同的試用期就是對(duì)勞動(dòng)者的這種使用價(jià)值的現(xiàn)7

實(shí)考查。在試用期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步作全面地、嚴(yán)格地考查，發(fā)

現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定的，如身體條件、年齡條件、文化程度、個(gè)人專(zhuān)業(yè)、職

業(yè)道德、個(gè)人文化修養(yǎng)、品德修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不

能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

２.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。是指嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)

紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度。勞動(dòng)紀(jì)律是組織社會(huì)勞動(dòng)的基礎(chǔ)，是人們從事

社會(huì)勞動(dòng)的必要條件。用人單位的規(guī)章制度是根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)制定的企業(yè)、事業(yè)單

位的規(guī)章制度，它具體規(guī)定了勞動(dòng)紀(jì)律的要求，是保證用人單位全體人員協(xié)調(diào)一致地進(jìn)

行勞動(dòng)的行為準(zhǔn)則。因此，勞動(dòng)者必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)

重違反勞動(dòng)紀(jì)律、影響生產(chǎn)、工作秩序、嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原

材料、能源、給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，或者是工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與

顧客吵架，損害消費(fèi)者利益，不服從正常的工作調(diào)動(dòng)，盜竊、賭博、損公肥私、打架斗

毆、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的，用人單位都有權(quán)解除勞動(dòng)合同。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以

勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

３.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。勞動(dòng)者堅(jiān)守工作崗位，

盡心盡責(zé)地工作，按照勞動(dòng)合同的約定完成工作任務(wù)是勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)所在。勞動(dòng)者擅

離崗位，玩忽職守，損公肥私，給用人單位經(jīng)濟(jì)上造成巨大損失的，用人單位有權(quán)解除

勞動(dòng)合同。要符合該種情形，勞動(dòng)者除存在嚴(yán)重失職的行為外，還要有對(duì)用人單位造成

重大損害的結(jié)果。相關(guān)法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者是否造成重大損害由用人單位確定，用人單位就

重大損害的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)在規(guī)章制度中予以明確，或者由雙方在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定。

４.被依法追究刑事責(zé)任。是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法，構(gòu)成犯

罪，被人民法院依法判處刑罰或者免于刑事處分的情形。

5

用人單位在該種情形下可以

即時(shí)解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者的行為觸犯刑律，被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，用人單位可

依法單方解除勞動(dòng)合同。這里的“被依法追究刑事責(zé)任”是指被人民法院判處刑罰的（包

括拘役、管制、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑、罰金、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利等。）不

過(guò)，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行的，也可以不解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者被管

制或者監(jiān)外執(zhí)行或緩刑，用人單位不解除合同的，有義務(wù)配合當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)對(duì)犯罪分子

進(jìn)行監(jiān)管。勞動(dòng)教養(yǎng)作為一種特殊行政措施，是對(duì)屢次違反治安管理，經(jīng)處罰教育不改，

或者有輕微犯罪行為不夠刑事處罰的人實(shí)行強(qiáng)制改造的一種行政措施。違法者承擔(dān)的是

行政責(zé)任而不是刑事責(zé)任。因此，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)的規(guī)定單

5

澳門(mén)特別行政區(qū)法律匯編，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2021年5月第1版8

方解除勞動(dòng)合同。但原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意

見(jiàn)》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依被勞動(dòng)教養(yǎng)的事實(shí)解除其勞

動(dòng)合同?！币?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動(dòng)，

此時(shí)，他們與用人單位的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以規(guī)定用人單位可以與其解除

勞動(dòng)合同。

二、用人單位單方預(yù)告解除的法律規(guī)制

用人單位預(yù)告解除，也稱(chēng)為預(yù)告辭退，是指用人單位必須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才可解除勞

動(dòng)合同。這種解除也可稱(chēng)為非過(guò)失性辭退，即用人單位在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失，且符合法定

條件的前提下，可以單方面解除勞動(dòng)合同。由于單方面解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者尋找新的

工作崗位、基本生活都有影響，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同，一般情況下，都應(yīng)提前

通知?jiǎng)趧?dòng)者，也就是法律規(guī)定了相應(yīng)的預(yù)告期。該解除權(quán)的行使以提前告知?jiǎng)趧?dòng)者為要

件。

我國(guó)用人單位預(yù)告解除權(quán)的行使條件目前屬于許可性條件，一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)

錯(cuò)的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。

6

我國(guó)《勞動(dòng)法》第

26條規(guī)定了用人單位可以行使預(yù)告解除權(quán)的情形：

１.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人

單位另行安排的工作的。這種情形也可稱(chēng)為勞動(dòng)合同的履行不能，是指勞動(dòng)者已經(jīng)完全

不能勝任用人單位的崗位要求，勞動(dòng)合同無(wú)法再繼續(xù)履行的前提下，用人單位可以提前

30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。

醫(yī)療期是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡條件，依法可以享受停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期

間，即因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)期。勞動(dòng)者患病或

非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，

用人單位得以行使預(yù)告解除權(quán)。但該規(guī)定前提在于醫(yī)療期滿，而且不能從事原工作也不

能從事由用人單位另行安排的工作。醫(yī)療期間，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，在醫(yī)療期

內(nèi)勞動(dòng)合同到期的應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿。從司法實(shí)踐來(lái)看，對(duì)于醫(yī)療期在勞動(dòng)合同期內(nèi)

已滿的勞動(dòng)者，用人單位必須確認(rèn)其不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的

工作才能行使預(yù)告解除權(quán)，所以在這種情況下用人單位行使預(yù)告解除權(quán)比較困難。

２.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人

單位得以行使預(yù)告解除權(quán)。這種情形是勞動(dòng)合同履行不能的另一種情形，在勞動(dòng)者本身

6

賈紅梅、鄭沖譯，德國(guó)民法典，法律出版社2021年4月第2版9

不具備相應(yīng)的工作能力，無(wú)法按照勞動(dòng)合同約定履行勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)

行相關(guān)培訓(xùn)仍無(wú)法勝任工作，或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位具有單方

解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成合同中約定的工作任務(wù)或者是同工

種同崗位人員的基本工作量，也即是判斷勞動(dòng)者是否缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。不

過(guò)，從實(shí)踐來(lái)看，判斷的標(biāo)準(zhǔn)要求較高，不是單位任意之說(shuō)就可以依據(jù)的，應(yīng)當(dāng)有相關(guān)

證明，有崗位職責(zé)要求，要有勞動(dòng)者的工作記錄，而且達(dá)到一定嚴(yán)重程度時(shí)，才能認(rèn)定

為不能勝任工作。在確認(rèn)勞動(dòng)者不能勝任之后，用人單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行原崗位工

作的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。只有確實(shí)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者仍不能勝任工作

的，用人單位才得以行使預(yù)告解除權(quán)。

３.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，

經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位得以行使預(yù)告解除權(quán)?？陀^情

況發(fā)生重大變化主要是指，勞動(dòng)合同的崗位已不存在、勞動(dòng)者原先所在的部門(mén)被取消、

公司、部門(mén)分立或合并、公司搬遷等情形。只有這樣用人單位才可能得以行使該預(yù)告解

除權(quán)。并且在出現(xiàn)以上情形后，用人單位首先應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商，如果雙方達(dá)成變更條

件的，原勞動(dòng)合同仍應(yīng)當(dāng)履行，只有當(dāng)雙方不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)到協(xié)議時(shí)，用人單位

才能行使預(yù)告解除權(quán)。

三、用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的情形

經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到嚴(yán)重困難或者其他法定原因，根據(jù)

法定程序同員工解除勞動(dòng)合同的行為。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下裁員具有不可避免性，但裁員涉

及大批勞動(dòng)者的利益，更涉及社會(huì)的穩(wěn)定，因此，立法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限

制。

在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：其一，用人單位瀕臨破

產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難．確需裁員。

用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循法定的程序與被裁減人員解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位應(yīng)

提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；（2）提出裁

減人員方案，包括被裁減人員名單，裁減時(shí)間，實(shí)施步驟，依據(jù)的法律、法規(guī)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償辦法；（3）將裁員方案征求工會(huì)、全體職工的意見(jiàn)，并修改議案；（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)

保障行政部門(mén)報(bào)告裁減方案和工會(huì)及全體職工的意見(jiàn)，聽(tīng)取勞動(dòng)保障行政部門(mén)的意見(jiàn)；

（5）公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁10

減人員證明書(shū)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為在同一單位工作每滿一年支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金。法律規(guī)定連續(xù)計(jì)算工齡的，依法律的規(guī)定。為了防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困

難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位從裁減人

員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動(dòng)

行政部門(mén)報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況等。

四、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度之立法比較

（一）用人單位即時(shí)解除權(quán)制度的立法比較

由于社會(huì)背景和歷史文化傳統(tǒng)的不同，各國(guó)（地區(qū)）勞動(dòng)立法對(duì)用人單位即時(shí)解除

勞動(dòng)合同的規(guī)定也不完全相同。

德國(guó)對(duì)用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定是依據(jù)其《民法典》第626條由勞動(dòng)法院對(duì)

個(gè)案的判決形成的司法判例，主要集中在行為和信任方面。破壞雇主的信任而持續(xù)影響

勞動(dòng)關(guān)系的正常存在是嚴(yán)重的錯(cuò)誤。如雇員的刑事犯罪行為即可構(gòu)成無(wú)限期解雇（包括

斗毆或詐騙、盜竊、人身傷害或侮辱人格）。有刑事犯罪嫌疑的雇員在某些情況下也可

被解雇。雇員違反勞動(dòng)合同，常常且屢教不改同樣可成為解雇的理由，或者雇員威脅如

不批準(zhǔn)其休假申請(qǐng)就要請(qǐng)病假稱(chēng)其已喪失勞動(dòng)能力等。構(gòu)成無(wú)限期解雇的還有雇員的競(jìng)

爭(zhēng)性行為、違反酗酒禁令以及有損雇主形象的行為。

7

《法國(guó)勞動(dòng)法》詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序：第一，預(yù)先談話。企業(yè)打算解雇

某個(gè)雇員，必須以掛號(hào)信或親自交付信件并簽發(fā)收條的方式，通知雇員預(yù)先談話，預(yù)先

談話只能在雇員收到該通知5天后進(jìn)行。第二，辭退通知書(shū)。企業(yè)最早只能在預(yù)先談話

的一天之后發(fā)出辭退通知書(shū)。如因經(jīng)濟(jì)方面的原因，企業(yè)解雇某個(gè)雇員，或在30天內(nèi)

經(jīng)濟(jì)性裁員不足10人時(shí)，辭退通知書(shū)最早只能在預(yù)先談話的7天之后發(fā)出；如果被單

個(gè)解雇的雇員屬于干部編制的，這一期限則為15天。辭退通知書(shū)必須以帶回執(zhí)的掛號(hào)

信的方式發(fā)出，發(fā)出日期即為解除合同預(yù)告期的開(kāi)始日期。

8

《英國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，在雇員有故意嚴(yán)重瀆職或者嚴(yán)重失職、故意不服從合法或者

合理的命令、不誠(chéng)實(shí)等行為時(shí)，雇主有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同而解雇雇員。

《新加坡勞動(dòng)法》規(guī)定，如果勞動(dòng)合同的一方有故意違反勞動(dòng)合同的情況，另一方

可以不經(jīng)通知而終止勞動(dòng)合同。故意違反勞動(dòng)合同的情況通常有雇主不按照規(guī)定發(fā)給雇

員薪金，雇員無(wú)故連續(xù)缺勤等。同時(shí)雇主在經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)恼{(diào)查以后，以受雇人行為不端、

7

黎建飛，勞動(dòng)合同的理論與實(shí)踐，中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2021年版

8

黎建飛，勞動(dòng)合同的理論與實(shí)踐，中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2021年版11

經(jīng)常或明地或暗地不完成其工作的情況為理由，也可以不經(jīng)過(guò)通知解雇受雇人。

9

《巴林勞工法》第113條規(guī)定，工人經(jīng)書(shū)面警告仍然不遵守企業(yè)的書(shū)面條例，或連

續(xù)缺勤超過(guò)20天的，或未能履行雇傭契約所規(guī)定的基本職責(zé)的，或在工作的地點(diǎn)犯有

不道德的行為或在工作時(shí)間酗酒或吸食毒品的，雇主可以不經(jīng)過(guò)通知解除雇傭合同。

《也門(mén)勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，工人在經(jīng)過(guò)書(shū)面警告后仍然不遵守為保護(hù)工人和工

作安全的必要規(guī)章、工人無(wú)故缺勤超過(guò)20天、工人沒(méi)有執(zhí)行工作合同規(guī)定的應(yīng)盡的基

本義務(wù)、工人在工作地點(diǎn)泄露特殊機(jī)密、在工作時(shí)間工人被發(fā)現(xiàn)酗酒的，業(yè)主可以不經(jīng)

通知解除同工人的勞動(dòng)合同。

《土耳其勞工法》第17條規(guī)定，由于受雇人的不道德或不光彩的行為，包括受雇

人語(yǔ)言或行為冒犯雇主或其家庭成員的榮譽(yù)或尊嚴(yán)、毆打或威脅雇主或其家庭成員、受

雇人犯了不利于雇主的偷竊、泄露商業(yè)秘密的行為以及受雇人在工作場(chǎng)合犯了可判監(jiān)禁

的處罰和受雇人由于蓄意地或者通過(guò)嚴(yán)重疏忽大意危害或損害了雇主的機(jī)械、設(shè)備或其

他物品材料而通過(guò)扣除10天工資不能抵償?shù)牡然蚱渌?lèi)似的行為，雇主可以單方即時(shí)

解除勞動(dòng)合同。

10

臺(tái)灣地區(qū)把這種用人單位即時(shí)解雇稱(chēng)之為“懲戒解雇”，即雇主為了維持企業(yè)紀(jì)律、

維護(hù)生產(chǎn)秩序，對(duì)行為不檢的勞動(dòng)者可以解雇作為懲戒手段。根據(jù)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第

12條的規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：（1）于訂立勞動(dòng)契

約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。（2）對(duì)于雇主、雇主家屬、雇

主代理人或其他共同工作之勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。（3）受有期徒刑

以上刑罰之宣告確定，而未論及緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。（4）違反勞動(dòng)契約或工作規(guī)

則，情節(jié)重大者。（5）故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或

故意泄漏雇主技術(shù)上、營(yíng)業(yè)上之秘密，導(dǎo)致雇主受損害者。（6）無(wú)正當(dāng)理由繼續(xù)曠工

3日，或一個(gè)月內(nèi)礦工達(dá)6日者。

11

比較國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)立法對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定后，我們可以發(fā)現(xiàn)，基

于對(duì)勞動(dòng)合同制度的理解或規(guī)定不同而相異，尤其在國(guó)外的相關(guān)立法中，無(wú)論是否存在

固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定，大多規(guī)定雙方當(dāng)事人均具有即時(shí)解除權(quán)。所以，對(duì)用人

單位即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定較簡(jiǎn)單，往往以正當(dāng)理由表述。正是因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者同時(shí)

具有了即時(shí)解除權(quán)，所以一般情況下很少行使附條件的即時(shí)解除權(quán)。相比之下，巴林和

也門(mén)的勞動(dòng)法規(guī)定得比較具體，他們具體規(guī)定了缺勤的天數(shù)作為用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)

9

國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版

10

國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版

11

黎建飛，勞動(dòng)合同的理論與實(shí)踐，中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2021年版12

合同的行使條件，土耳其的勞動(dòng)法還規(guī)定了故意違紀(jì)、未盡忠誠(chéng)義務(wù)、失職等具體情形。

這些均值得我們?cè)诮窈蟮膭趧?dòng)立法中加以借鑒。

（二）用人單位預(yù)告解除權(quán)制度的立法比較

德國(guó)對(duì)用人單位行使預(yù)告解除權(quán)規(guī)定了解雇保護(hù)期，即勞動(dòng)合同終止預(yù)告期間為6

周，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于2個(gè)月。如果勞動(dòng)關(guān)系在同一企業(yè)或

聯(lián)合企業(yè)已存續(xù)5年，預(yù)告期間可延長(zhǎng)到1個(gè)月；已存續(xù)10年的，可延長(zhǎng)到2個(gè)月；

已存續(xù)20年的，可延長(zhǎng)到3個(gè)月；50年以上的勞動(dòng)合同，可延長(zhǎng)到6個(gè)月，或遵守集

體合同解雇期限或雙方協(xié)定解雇期限。

《法國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同的解除預(yù)告期適用于合同當(dāng)事人單方明確表達(dá)了終

止合同意愿的情況，如辭退、辭職、退休。解除預(yù)告期來(lái)源于法律、集體合同、慣例或

者勞動(dòng)合同。在預(yù)告期期間，雙方都必須認(rèn)真履行合同義務(wù)。而且企業(yè)不得對(duì)勞動(dòng)合同

作實(shí)質(zhì)性變更，但非實(shí)質(zhì)性變更是允許的，而且如雇員不接受這種變更，則視為是有過(guò)

錯(cuò)的，不能得到補(bǔ)償。在預(yù)告期期間，企業(yè)可以單方免除雇員的勞動(dòng)義務(wù)，但要支付雇

員直到預(yù)告期滿應(yīng)得的工資和福利。

《新加坡勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同的任何當(dāng)事人都有權(quán)在任何時(shí)候向另一方提出解

除勞動(dòng)合同的要求。提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間對(duì)雇主和雇員兩者都是等同的，并應(yīng)按勞

動(dòng)合同中為這種通知所制定的規(guī)定加以確定。如勞動(dòng)合同中未作約定，則應(yīng)按下列情況

分別辦理：（1）如該人受雇不滿26周，在1天前通知；（2）如該人受雇26周或26

周以上但不到2年，在1周前通知；（3）如該人受雇2年或2年以上但不到5年，在

2周前通知；（4）如該人受雇5年或5年以上，在4周前通知。這種通知必須采用書(shū)

面形式，提出通知之日包括在通知期限之內(nèi)。如按照上述規(guī)定已經(jīng)發(fā)出通知，可無(wú)須待

該通知到期之日解除勞動(dòng)合同，但前提是必須付給另一方一筆相當(dāng)于受雇人在通知期間

將會(huì)獲得的相當(dāng)于薪金總額的款項(xiàng)。

《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定：雇主解雇工人時(shí)，至少應(yīng)在30天前預(yù)先給予通知。雇

主為在30天以前預(yù)先通知時(shí)，必須支付相當(dāng)于30天的平均工資。同時(shí)也作了限制性的

規(guī)定：雇主不得解雇因工負(fù)傷或患病在療養(yǎng)期間及療養(yǎng)期間后30天內(nèi)的工人，以及懷

孕女工和根據(jù)第65條的規(guī)定在享受產(chǎn)假期間及其后30天的女工。

12

《意大利民法典》規(guī)定：除應(yīng)報(bào)銷(xiāo)的費(fèi)用外，在計(jì)算本法第2118條規(guī)定的補(bǔ)償費(fèi)

時(shí)，應(yīng)當(dāng)計(jì)入傭金、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成或者產(chǎn)品分成以及任何其他經(jīng)常性報(bào)酬。如果提供

勞務(wù)者的全部或者部分工資是由傭金、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成或者產(chǎn)品分成構(gòu)成，則補(bǔ)償費(fèi)應(yīng)

12

袁守啟，勞動(dòng)法全書(shū)，宇航出版社，1994年7月第1版13

當(dāng)根據(jù)最后3年提供勞務(wù)的報(bào)酬或者根據(jù)所提供的少于3年的服務(wù)年限的報(bào)酬的平均值

進(jìn)行計(jì)算。提供勞務(wù)者享有的住宿待遇也應(yīng)當(dāng)折合成相應(yīng)的款項(xiàng)計(jì)入工資。在未履行通

知義務(wù)的情況下，解約方應(yīng)當(dāng)給予另一方相當(dāng)于提供勞務(wù)者的提前通知期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有

的工資待遇的補(bǔ)償。

13

《比利時(shí)雇傭合同法》第37條及《法國(guó)勞動(dòng)法》第122條都規(guī)定，不定期的勞動(dòng)

合同，雇主或雇員都可以提出通知解除勞動(dòng)合同。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《工廠法》規(guī)定：凡無(wú)定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應(yīng)于

事前預(yù)告工人，其預(yù)告之期間，依下列之規(guī)定。但契約另訂有較長(zhǎng)之預(yù)告期間者，從其

契約：在廠繼續(xù)工作3個(gè)月以上未滿1年者，于10日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作1年以

上未滿3年者，于20日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作3年以上者，于30日前預(yù)告之。同時(shí)

規(guī)定，未提前通知的后果為：工廠依第27條之規(guī)定預(yù)告終止契約者，除給工人以應(yīng)得

工資外，并須給以該條所定預(yù)告期間工資之半數(shù)，其不依第27條之規(guī)定而即時(shí)終止契

約者，須照給工人以該條所定預(yù)告期間之工資。有下列各款事情之一者，縱于工作契約

期滿前，工廠得終止契約，但應(yīng)依第27條之規(guī)定預(yù)告工人：工廠為全部或一部之歇業(yè)

時(shí)；工廠因不可抗力停工在1個(gè)月以上時(shí)；工人對(duì)于其所承受之工作不能勝任時(shí)。

14

（三）用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的立法比較

在法國(guó)，依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)的多少，可以分為單個(gè)性裁員和集體性裁員。

前者是指企業(yè)因經(jīng)濟(jì)原因辭退某個(gè)雇員后又因同樣的理由辭退另外的雇員，這時(shí)最開(kāi)始

被辭退的那個(gè)雇員就被視為是經(jīng)濟(jì)性裁員，適用經(jīng)濟(jì)性裁員的有關(guān)規(guī)定。后者是指企業(yè)

在一段時(shí)間內(nèi)因同一經(jīng)濟(jì)原因辭退多名雇員。為了預(yù)防裁員的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)向企業(yè)委員

會(huì)和員工代表提交年度報(bào)告，匯報(bào)本年度企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展情況，對(duì)下一年度的工

作崗位和職業(yè)資格的預(yù)測(cè)，以及可能采取的職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)委員會(huì)可以和雇主就上述問(wèn)

題展開(kāi)討論。此外，在一年一度必須進(jìn)行的集體談判的過(guò)程中，企業(yè)委員會(huì)也可以監(jiān)督、

檢查企業(yè)內(nèi)工作崗位的演進(jìn)情況。企業(yè)委員會(huì)和員工代表也會(huì)協(xié)助企業(yè)建立裁員的標(biāo)

準(zhǔn)。裁員過(guò)程中要實(shí)行非歧視原則，并考慮以下因素：家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年

齡和身體狀況。為了阻止企業(yè)自動(dòng)裁減50歲以上的雇員，對(duì)50歲以上雇員的解雇，企

業(yè)必須向工商部門(mén)就業(yè)協(xié)會(huì)支付相當(dāng)于雇員1～6個(gè)月工資的費(fèi)用。在法定整頓和法定

清算期間，財(cái)產(chǎn)的法定管理人可以宣布經(jīng)濟(jì)性裁員，但應(yīng)得到商事法庭法官的批準(zhǔn)，并

必須通知和征求企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見(jiàn)。

15

13

費(fèi)安玲、丁玫譯，意大利民法典，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2021年6月第I版

14

袁守啟，勞動(dòng)法全書(shū)，宇航出版社，1994年7月第1版

15

王益英，外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2021年版14

德國(guó)依據(jù)《解雇保護(hù)法》對(duì)“集體解雇”進(jìn)行法律干預(yù)。規(guī)定集體解雇時(shí)雇主有向

勞動(dòng)局報(bào)告的義務(wù)。雇主在解雇雇員時(shí)應(yīng)及時(shí)書(shū)面通知企業(yè)職工委員會(huì)有關(guān)解雇的原

因、解雇人數(shù)、通常情況下雇員總數(shù)、解雇的日期以及其他必要問(wèn)題。雇主和企業(yè)職工

委員會(huì)應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，盡量避免解雇，限制解雇數(shù)量，減輕解雇后果。同時(shí)雇主需將一份

給企業(yè)職工委員會(huì)的書(shū)面通知的副本送呈地方勞動(dòng)局。應(yīng)依法報(bào)告勞動(dòng)局的集體解雇，

并不是在雇主通知雇員時(shí)立即發(fā)生解雇效力，而是依據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生解雇延緩。在報(bào)告

勞動(dòng)局后，勞動(dòng)局未批準(zhǔn)前，解雇不生效，雇員仍在雇主那里工作，法律允許雇主對(duì)雇

員的工作時(shí)間、工資進(jìn)行特殊安排。審查集體解雇報(bào)告時(shí)，勞動(dòng)局都要成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì)。

該委員會(huì)由勞動(dòng)局局長(zhǎng)或其委托的勞動(dòng)局工作人員、雇主、雇員及公法團(tuán)體各2名代表

組成。該委員會(huì)在作出決定前應(yīng)先聽(tīng)取雇主和企業(yè)委員會(huì)的意見(jiàn)，并以投票方式作出決

定。

因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員容易引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，立法都以嚴(yán)格的條件加以限制。我國(guó)臺(tái)

灣地區(qū)把“大量裁員”具體規(guī)定為：（1）在20人以上100人以下的單位被解雇勞動(dòng)者

10人以上。（2）在100人以上300人以下的單位解雇勞動(dòng)達(dá)10%。（3）在300人以上

的單位解雇勞動(dòng)者達(dá)30人以上。歐聯(lián)規(guī)定在30天的期間內(nèi)解雇：（1）企業(yè)內(nèi)雇傭的

人數(shù)介于20～100人之間，至少有10名以上；（2）企業(yè)內(nèi)雇傭的人數(shù)介于100～200

人之間，單位解雇勞動(dòng)者至少有10%；（3）企業(yè)內(nèi)雇傭人數(shù)超過(guò)300名，至少有30名

以上。或者在90天的期間內(nèi)，無(wú)論該相關(guān)企業(yè)雇傭員工人數(shù)的多少，至少有20名者。

雇主對(duì)勞動(dòng)者大量裁員解雇時(shí)，應(yīng)先與工會(huì)或者雇員代表協(xié)商。雇主應(yīng)以書(shū)面通知工會(huì)

或者雇員代表，并將通知的副本送當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)。大量裁員解雇經(jīng)合法宣告后30日生

效，但另有約定或其他法律另有規(guī)定者期限可長(zhǎng)于1個(gè)月。

第三章勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

一、勞動(dòng)者單方即時(shí)解除的法律規(guī)制

我國(guó)1995年頒布的《勞動(dòng)法》對(duì)即時(shí)解除勞動(dòng)合同的行為作出了規(guī)定?！秳趧?dòng)法》

第32條規(guī)定了勞動(dòng)者的即時(shí)辭職權(quán)。該條規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)或在用人

單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的和用人單位未按照勞動(dòng)合同的

約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的情況下可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，在試用

期內(nèi)和用人單位存在過(guò)錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者完全有正當(dāng)理由單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

１.在試用期內(nèi)15

試用期既是用人單位考查勞動(dòng)者是否具備錄用條件的考查期限，也是勞動(dòng)者選擇用

人單位的選擇期限，是雙方進(jìn)一步加強(qiáng)溝通了解，以便為勞動(dòng)合同更好履行而特別設(shè)定

的期間。為此，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，認(rèn)為無(wú)須繼續(xù)履行合同的，可

以隨時(shí)通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)法律賦予勞動(dòng)者的是一種無(wú)因即時(shí)

解除權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者具有較大的保護(hù)性，表現(xiàn)在：用人單位在試用期內(nèi)僅享有有因即時(shí)解

除權(quán)，并且必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)才得以行使，而勞動(dòng)者只需符合錄用條件

用人單位就不得行使單方解除權(quán)；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)認(rèn)為無(wú)須繼續(xù)履行合同時(shí)，可以不

通過(guò)書(shū)面形式，隨時(shí)通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同

不需要承擔(dān)任何的補(bǔ)償或賠償責(zé)任。試用期的長(zhǎng)短由當(dāng)事人雙方自行約定，我國(guó)勞動(dòng)法

規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。

２.用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)

訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取暴力、威脅等手段訂立的

勞動(dòng)合同無(wú)效。以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的行為，是

嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)人身權(quán)利的行為，情節(jié)嚴(yán)重的構(gòu)成犯罪，應(yīng)依法對(duì)直接責(zé)任人員追究刑事

責(zé)任。從勞動(dòng)合同方面看，它又是一個(gè)違背訂立勞動(dòng)合同原則的違法行為，勞動(dòng)者有權(quán)

隨時(shí)通知用人單位解除原已訂立的勞動(dòng)合同。

強(qiáng)迫勞動(dòng)屬于嚴(yán)重違約，無(wú)論用人單位采用的方式或強(qiáng)迫的次數(shù)如何，勞動(dòng)者均可

以行使即時(shí)解除權(quán)。在日常勞動(dòng)過(guò)程中強(qiáng)迫加班是最經(jīng)常的強(qiáng)迫勞動(dòng)情形。立法規(guī)定，

除法定的緊急處理自然災(zāi)害、事故、搶修生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施外，如果

勞動(dòng)者不同意加班，用人單位不得強(qiáng)迫。我國(guó)立法中亦明確規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)

營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但在勞動(dòng)者同意加班的前提下每

天不得超過(guò)1小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。

３.不按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的情形

不按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形包括延期支付、少付、不付工資等情形，常見(jiàn)的

現(xiàn)象有無(wú)故拖欠、克扣。國(guó)內(nèi)當(dāng)前法規(guī)規(guī)定，用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，

由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位因正當(dāng)理由扣減工資的不

屬于克扣工資的情形，所謂正當(dāng)理由，是指對(duì)于因國(guó)家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的、依

法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的、用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中

有明確規(guī)定的。企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)工資必須下浮的、因

勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資的情形，不屬于克扣行為。拖欠工資，即用人單位無(wú)正當(dāng)

理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資的行為。所謂可以拖欠工資的正當(dāng)理由包括，16

用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資的；用人單

位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付

勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)期限可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據(jù)各地情

況確定。

不按勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)條件，主要是指勞動(dòng)條件差、沒(méi)有必要的勞動(dòng)保護(hù)措施，

甚至存在危及勞動(dòng)者生命、健康等因素等。也即勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)合同而應(yīng)由用人單位

提供的各種條件，這類(lèi)勞動(dòng)條件包括，勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)合同完成工作

任務(wù)所必需的工具設(shè)備、辦公條件等。勞動(dòng)保護(hù)條件除國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件

和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品外，也應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)時(shí)間的約定。當(dāng)用人單位不提供勞動(dòng)條件，

尤其是勞動(dòng)保護(hù)條件時(shí)，勞動(dòng)者均有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

用人單位不按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，侵犯了勞動(dòng)者正當(dāng)合

法的勞動(dòng)權(quán)益，屬明顯的違反勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)者當(dāng)然有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除

勞動(dòng)合同。這類(lèi)事項(xiàng)如不及時(shí)處理，常常會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。

二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的法律規(guī)制

我國(guó)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)，是極有我國(guó)特色的權(quán)利制度，是指我國(guó)《勞動(dòng)法》第31

條所規(guī)定的，勞動(dòng)者無(wú)須任何理由和條件，只要提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，

就可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

16

由于勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)無(wú)須任何理由

和條件，這種解除權(quán)也可稱(chēng)為勞動(dòng)者無(wú)因解除權(quán)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的通知義務(wù)規(guī)定得較

為明確，勞動(dòng)者必須以書(shū)面的形式，并且提前30日進(jìn)行通知，若用人單位對(duì)通知程序

的合法性有異議，勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證明，否則解除勞動(dòng)合同無(wú)效。

該法條的規(guī)定從三個(gè)層面來(lái)闡釋了該法條的立法目的：

１.它充分反映了現(xiàn)代勞動(dòng)立法保護(hù)勞工的理念?，F(xiàn)代勞動(dòng)法認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)

系的締結(jié)和履行中處于弱者的地位，在經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、信息資源等等方面都不能同大的公司、

企業(yè)相比，因此勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜的保護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》

第31條的規(guī)定使勞動(dòng)者在通過(guò)預(yù)告后可以單方解除勞動(dòng)合同，從而獲得了充分的職業(yè)

選擇自由，它對(duì)于否定勞動(dòng)者與用人單位的人身依附關(guān)系，保障勞動(dòng)者的獨(dú)立法律人格

具有十分重要的意義。

２.它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力最大的價(jià)值。勞動(dòng)力是生產(chǎn)關(guān)系

16

周長(zhǎng)征、楊曉蓉，當(dāng)前勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案中的熱點(diǎn)與難點(diǎn)透視，經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)書(shū)報(bào)資料中心

出版，2021年第1期17

中最積極的因素，勞動(dòng)力資源的配置狀況，直接影響其利用效率，優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配

置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。勞動(dòng)者享有單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)

的選擇適合自己興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)的工作崗位，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源更優(yōu)的組合方式。

３.它在程序上約束了勞動(dòng)者解除權(quán)的行使，防止其被濫用，維護(hù)合同的效力。因

此，勞動(dòng)法第31條兼顧了兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)，既維護(hù)了合同效力又維護(hù)了勞動(dòng)合同自由。

17

三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度之立法比較

（一）勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)制度的立法比較

在各國(guó)勞動(dòng)立法中，無(wú)論是否實(shí)行有期限的勞動(dòng)合同制度均對(duì)勞動(dòng)者的這些基本權(quán)

利予以保護(hù)，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵犯，各國(guó)都賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)

利。國(guó)際勞工組織通過(guò)的《國(guó)際勞動(dòng)公約和建議書(shū)》所確認(rèn)的勞動(dòng)者基本權(quán)利也包括禁

止強(qiáng)迫勞動(dòng)，這是勞動(dòng)者待遇最根本的保障，該公約和建議書(shū)得到大多數(shù)國(guó)家批準(zhǔn)。國(guó)

際勞動(dòng)立法還非常強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)，通過(guò)了許多對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)的條

約。

１.外國(guó)關(guān)于試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的單方即時(shí)解除的規(guī)定

《法國(guó)勞動(dòng)法》第122條規(guī)定了試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除。合同當(dāng)事人都有權(quán)在任

何的時(shí)候解除勞動(dòng)合同，除非有明確的相反的規(guī)定。雇主提出解除試用期的勞動(dòng)合同，

無(wú)須提前通知，也不需要有實(shí)際和嚴(yán)重的理由。

《俄羅斯勞動(dòng)法典》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，在試用結(jié)果不合格的情況下，

企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門(mén)不需與相應(yīng)的工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商可以解雇該職工，并不支

付解雇金。《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第21條規(guī)定，在試用期的工人的解雇無(wú)需提前通知，

即在試用期內(nèi)雇主可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

18

《土耳其勞工法》第12條規(guī)定，長(zhǎng)期的雇傭的契約訂立的試用期，在試用期內(nèi)，

任何一方可以不負(fù)給付賠償費(fèi)或不預(yù)先通知就解除該契約，但是受雇人有權(quán)為其曾經(jīng)工

作的日數(shù)要求抵償。

19

匈牙利1967年通過(guò)的《勞動(dòng)法》第23條第2款規(guī)定，在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以在

書(shū)面上規(guī)定試用期，試用期為30天。雙方在合同確定的試用期可以長(zhǎng)些或短一些，但

最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月。禁止延長(zhǎng)試用期，在試用期內(nèi)，任何一方都可以使勞動(dòng)關(guān)系立即失

17

馮彥君，勞動(dòng)法學(xué)，吉林，吉林大學(xué)出版社，2021年第1版

18

國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版

19

勞動(dòng)人事部政策研究所，外國(guó)勞動(dòng)法選(二)第1版，勞動(dòng)人事出版社，1983年版18

效。

20

1994年通過(guò)的越南《勞動(dòng)法典》第32條規(guī)定，雇主和工人可以議定工作的試用期、

試用期的長(zhǎng)度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，

雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無(wú)須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求

的，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作。

21

２.外國(guó)及港澳臺(tái)地區(qū)關(guān)于過(guò)錯(cuò)性單方即時(shí)解除的規(guī)定

《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第15條規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雇主必須把工資、工作條

件和其他勞動(dòng)條件對(duì)工人當(dāng)面說(shuō)明。對(duì)于工資事項(xiàng)，必須根據(jù)命令所規(guī)定的方法予以說(shuō)

明。根據(jù)前款規(guī)定所當(dāng)面說(shuō)明的勞動(dòng)條件如果與事實(shí)不相符合的，工人可以立即解除勞

動(dòng)合同。

《土耳其勞工法》第16條規(guī)定，如果雇主在訂約時(shí)通過(guò)不正確的敘述情況或向該

受雇人介紹假情報(bào)或者制造有關(guān)契約的假說(shuō)明，欺騙了受雇人，受雇人在契約期滿前或

者未經(jīng)規(guī)定的通知手續(xù)有權(quán)要求解除契約。如果該雇主無(wú)法結(jié)算工資帳目或者未能遵守

勞動(dòng)法和契約的條款支付工資的，受雇人可以在契約期限屆滿之前不經(jīng)過(guò)通知要求解除

契約。第17條規(guī)定，如果在訂約時(shí)，受雇人通過(guò)詭稱(chēng)具備才能或者能勝任組成契約主

要特點(diǎn)的要求而通過(guò)提供假情報(bào)或假的說(shuō)明，或冒名頂替或者提交偽造的證件或證書(shū)的

情況下，欺騙了該雇主的，雇主也可以在契約期滿前或者未經(jīng)規(guī)定的通知手續(xù)有權(quán)要求

立即解除契約。

22

《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第96條規(guī)定了雇傭規(guī)則制度，要求雇主在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)

明示工資、勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)條件。在明示的勞動(dòng)條件和事實(shí)不符或雇主違反《韓國(guó)勞動(dòng)

基準(zhǔn)法》第96條的規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同或請(qǐng)求損害賠償。

23

《菲律賓勞工法》第275條第2款規(guī)定，在雇員之人格和人身遭受雇主或其代表之

嚴(yán)重侮辱或遭受非人道和不可忍受之待遇；雇主或其代表對(duì)雇員及其近親有犯罪行為或

者其他不法行為以及其他類(lèi)似的情形的，雇員可以不需書(shū)面通知雇主即時(shí)終止雇傭關(guān)

系。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《工廠法》規(guī)定，有下列情事之一者，縱于契約期滿前，工人得不

經(jīng)預(yù)告終止契約：工廠違反工作契約或勞動(dòng)法令之重要規(guī)定時(shí)；工廠無(wú)故不按時(shí)發(fā)給工

資時(shí)；工廠虐待工人時(shí)。香港地區(qū)《雇傭條例》規(guī)定，如雇員受雇主苛待，雇員可無(wú)須

20

勞動(dòng)人事部政策研究所，外國(guó)勞動(dòng)法選(二)第1版，勞動(dòng)人事出版社，1983年版

21

國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版

22

國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版

23

國(guó)家勞動(dòng)總局政策研究室，外國(guó)勞動(dòng)法選(一)第1版，勞動(dòng)出版社，1981年版19

通知而終止契約。

（二）勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)制度的立法比較

國(guó)外對(duì)于勞動(dòng)合同預(yù)告解除的立法，一般將勞資雙方的主體納入同一條文，對(duì)等賦

予權(quán)利、義務(wù)，使雙方在解除合同的能力平等。

《日本民法典》第626條規(guī)定，“雇傭期間超過(guò)五年或者應(yīng)于當(dāng)事人一方或第三人

終身間繼續(xù)時(shí)，當(dāng)事人一方于經(jīng)過(guò)五年后，可以隨時(shí)解除契約。并且欲依前款規(guī)定解除

契約者，應(yīng)于三個(gè)月前發(fā)出預(yù)告?！钡?27條規(guī)定，“當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事

人可以隨時(shí)提出解約申告，雇傭因解約申告后經(jīng)過(guò)兩周而消滅?！?/p>

24

《意大利民法典》第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有

在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契

約的權(quán)利。

25

德國(guó)與比利時(shí)的勞動(dòng)合同并無(wú)解除制度，只有終止制度，與我國(guó)解除制度相類(lèi)似，

也區(qū)分不同的法律終止事由。

《比利時(shí)雇傭合同法》第37條規(guī)定，對(duì)于沒(méi)有期限的合同，雙方可以在通知對(duì)方

后予以終止。

26

《德國(guó)民法典》第620規(guī)定，勞務(wù)未定期限，也不能依勞務(wù)的性質(zhì)或者目的確定其

期限的，勞務(wù)關(guān)系各方當(dāng)事人均可以根據(jù)第621條、第622條的規(guī)定發(fā)出預(yù)告解約通知。

27

第四章我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除法律制度的現(xiàn)狀與思考

一、關(guān)于用人單位行使單方解除權(quán)制度的立法現(xiàn)狀與思考

（一）《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位行使單方解除權(quán)制度的存在缺陷

勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多，

這是和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益的宗旨相一致的。但是在實(shí)踐中用人單位單方任意解除

勞動(dòng)合同，特別是一些非公有制性質(zhì)的企業(yè)，非法與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象屢

屢發(fā)生，已經(jīng)嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。我國(guó)的勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者能夠獲得

穩(wěn)定的，有保障的職業(yè)作為出發(fā)點(diǎn)，使普通的勞動(dòng)者能夠安居樂(lè)業(yè)，并以此促進(jìn)社會(huì)的

24

孫德強(qiáng)，勞動(dòng)法在立法技術(shù)上的缺陷及完善，經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)書(shū)報(bào)資料中心出版，2021年第9期

25

李昌麒，弱勢(shì)群體保護(hù)法律問(wèn)題研究，中國(guó)法學(xué)，中國(guó)法學(xué)社主辦，2021年第2期

26

金玄武，論瑕疵勞動(dòng)合同的效力，法學(xué)，2021年第10期

27

龍陳，勞動(dòng)合同中的不作為欺詐及其法律適用淺析，當(dāng)代法學(xué)，吉林大學(xué)出版2021年第1期20

穩(wěn)定和繁榮。

28

因此，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，應(yīng)引起我們的重視和思考。

實(shí)踐中用人單位任意非法解除勞動(dòng)合同，動(dòng)輒讓勞動(dòng)者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，有如下原

因：

１.由于勞動(dòng)法沒(méi)有把“簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”明確規(guī)定為用人單位的義務(wù)，很多用

人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，一旦出現(xiàn)糾紛，被侵害的大多是勞動(dòng)者的權(quán)益。

２.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍過(guò)窄。依有關(guān)規(guī)定在以下三

種情況下，經(jīng)勞動(dòng)者要求，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)

者在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作10年以上；(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡

在10年內(nèi)；(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外，勞動(dòng)合同的期限由雙方協(xié)商確定，

但在實(shí)踐中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)又屬于買(mǎi)方市場(chǎng)，所以勞動(dòng)合同的

期限多由用人單位說(shuō)了算，這些都嚴(yán)重影響用人單位的履約意識(shí)，助長(zhǎng)了其非法解除勞

動(dòng)合同的風(fēng)氣。

３.我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。如《勞動(dòng)法》

第25條規(guī)定的幾項(xiàng)情況。第一項(xiàng)是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。勞動(dòng)者“不

符合錄用條件”由誰(shuí)說(shuō)了算，當(dāng)然是用人單位說(shuō)了算，因?yàn)槭怯萌藛挝辉阡浻萌耍瑳r且

在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者是否勝任工作是由用人單位來(lái)考慮的，“說(shuō)你不行，你就不行，行

也不行”。勞動(dòng)者即使反映到勞動(dòng)部門(mén)，用人單位也很容易證明你“不符合錄用條件”。

實(shí)踐中有些企業(yè)就是利用勞動(dòng)法的這一項(xiàng)廉價(jià)使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的，試用期滿，勞

動(dòng)者被告知不符合錄用條件卷鋪蓋走人，然后再錄用下一批勞動(dòng)者，他們的命運(yùn)和上一

批勞動(dòng)者一樣，企業(yè)可以經(jīng)常保持使用廉價(jià)的勞動(dòng)力(試用期內(nèi)的工資一般是很低的)，

勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯卻毫無(wú)辦法。該條第二項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制

度的”用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位利用這一項(xiàng)來(lái)達(dá)到自己任意

解除合同的目的，欲加之罪，何患無(wú)詞。甚至連《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定的四種特殊情形，

如懷孕的女職工，用人單位也可以違反勞動(dòng)紀(jì)律為借口名正言順的與他們解除勞動(dòng)合

同。

案例一：趙先生是一名工程設(shè)計(jì)人員，2021年3月20日應(yīng)聘進(jìn)入一家外資企業(yè)（以

下稱(chēng)A公司）從事工程設(shè)計(jì)工作，崗位是設(shè)計(jì)工程師，趙先生與A公司簽訂的勞動(dòng)合同期

限是三年，約定試用期是兩個(gè)月。趙先生上班的第一天，A公司人力資源部的人事專(zhuān)員

對(duì)其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，包括員工手冊(cè)的講解，同時(shí)，將設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及

28

龍陳，勞動(dòng)合同中的不作為欺詐及其法律適用淺析，當(dāng)代法學(xué)，吉林大學(xué)出版2021年第1期21

考核標(biāo)準(zhǔn)告知了趙先生，并經(jīng)其簽收確認(rèn)。根據(jù)A公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周

內(nèi)對(duì)趙先生進(jìn)行了考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，趙先生沒(méi)有及格。因此，2021年5月19日，A

公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件。

趙先生認(rèn)為自己在兩個(gè)月的試用期內(nèi)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做好了分內(nèi)之事，不存在不

符合錄用條件的情況，認(rèn)為A公司的做法有問(wèn)題，損害了自己的利益，在與A公司協(xié)商不

成的情況下，向A公司所在區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)與A公司

的勞動(dòng)關(guān)系。

審理結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，A公司能夠舉出充分的證據(jù)證明趙先

生不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件，因此，A公司在試用期內(nèi)解除與趙先生的勞動(dòng)合

同是合法的，對(duì)于趙先生的仲裁請(qǐng)求不予支持。

29

我國(guó)《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)了用人單位的舉證責(zé)任，規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解

除勞動(dòng)關(guān)系，必須證明該勞動(dòng)者不符合錄用條件。在本案中，趙先生在試用期內(nèi)不符合

錄用條件的舉證責(zé)任應(yīng)由A公司來(lái)承擔(dān)。A公司向仲裁庭提交了勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、趙

先生入職當(dāng)天的培訓(xùn)記錄、設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)證明A公司

對(duì)于設(shè)計(jì)工程師崗位的具體錄用條件以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，A公司又提交了三份

趙先生在職期間所做的工程設(shè)計(jì)圖，其所做的工程設(shè)計(jì)圖上有多處錯(cuò)誤，并且有相關(guān)人

員的修改、批注等，以及A公司對(duì)趙先生的試用期考核記錄，用來(lái)證明趙先生在試用期

內(nèi)所設(shè)計(jì)的圖紙出現(xiàn)大量的錯(cuò)誤，其工作能力達(dá)不到設(shè)計(jì)工程師的崗位要求，并經(jīng)公司

考核后，不符合錄用條件。A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據(jù)證明趙先生

在試用期內(nèi)不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件，最終仲裁庭采信了A公司的觀點(diǎn)，對(duì)于

趙先生的仲裁請(qǐng)求不予支持。

４.《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定依法被追究刑事責(zé)任的，用人單位也可以單方解除

勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)部意見(jiàn)》第29條規(guī)定，“被追究刑事責(zé)任”指“被人民檢察院免

予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。

勞動(dòng)者被人民法院判處拘役，三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

筆者認(rèn)為這種做法不妥，它與刑法的價(jià)值不相符合。刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪，

被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動(dòng)權(quán)利，該條等于剝奪了犯罪人的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，對(duì)

于被追究刑事責(zé)任的人來(lái)講無(wú)疑于雪上加霜。這也不利于對(duì)犯罪人的改造，與他們解除

勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致他們生活無(wú)著落而犯更大的罪。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，由于被追究刑

事責(zé)任而不適于在原單位繼續(xù)勞動(dòng)的，如被判無(wú)期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方

29

崔亞娜，關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同問(wèn)題，勞動(dòng)法苑，2021年3月22

解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響

到勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為了社會(huì)的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動(dòng)權(quán)利，用人單位

不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。

５.用人單位非法解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任不明確。我國(guó)《勞動(dòng)法》第98

條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；

對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)行政部門(mén)的這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐

中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律法中沒(méi)有相應(yīng)明確的規(guī)定，在

實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

30

６.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法

權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否

真正為工人說(shuō)話。再加上，我國(guó)的《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，

但缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解

除勞動(dòng)合同的行為得以蔓延。

（二）《勞動(dòng)合同法（草案）》關(guān)于用人單位單方解除權(quán)制度的立法完善

１.強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系、簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同和鼓勵(lì)建立無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“草案”）特別強(qiáng)調(diào)用勞動(dòng)合同文本的形式確

立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合

同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，

并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)?！蓖瑫r(shí)對(duì)于“用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在

勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。”這就要

求用人單位在使用勞動(dòng)力的時(shí)候，一定要簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同文本，以避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾

紛時(shí)法院以無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行裁決，減少不必要的支出。

根據(jù)“草案”第32條關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，對(duì)于“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)

傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致

的；勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞

動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與

勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前

30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期

限勞動(dòng)合同”，而對(duì)于有固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者不可以解除，這樣就是鼓勵(lì)用

30

李坤剛，關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)合同制度兩個(gè)問(wèn)題的探討，現(xiàn)代法學(xué)，2021年第5期23

人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

２.進(jìn)一步規(guī)范員工試用期

“草案”較《勞動(dòng)法》對(duì)員工試用期有了較為嚴(yán)格和詳細(xì)的規(guī)定，細(xì)化為“勞動(dòng)

合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；

技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)2個(gè)月；高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6

個(gè)月?！庇萌藛挝豢蓞⒄铡吨腥A人民共和國(guó)工種分類(lèi)目錄》、《職業(yè)技術(shù)鑒定規(guī)定》、

《工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》和《國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》、《持職業(yè)資格證書(shū)就業(yè)的工種（職業(yè)）

目錄》等有關(guān)規(guī)定合理確定勞動(dòng)者的崗位及相應(yīng)的試用期。

使用期規(guī)定的目的是為了限制用人單位使用期過(guò)長(zhǎng)以及反復(fù)使用試用期。但是對(duì)于

用人單位使用短期勞動(dòng)力尤其是期限在3個(gè)月之內(nèi)的，因試用期過(guò)短或者沒(méi)有試用期，

而增加了使用勞動(dòng)力的風(fēng)險(xiǎn)。這也就要求用人單位在招聘環(huán)節(jié)加大投入，增加新招聘員

工的合格率。

３.增加單位解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償

《勞動(dòng)法》對(duì)于用人單位在合同到期終止的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償，而“草

案”規(guī)定除了勞動(dòng)者自愿解除、終止勞動(dòng)關(guān)系，以及第31條規(guī)定“在試用期間被證明不

符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞

動(dòng)合同的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其

他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正

的；被依法追究刑事責(zé)任的?！蓖猓瑔挝慌c勞動(dòng)者解除、終止勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)給與補(bǔ)償金。

補(bǔ)償金給付的標(biāo)準(zhǔn)是“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付

半個(gè)月工資、滿１年支付１個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在本單位的

工作年限超過(guò)6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算”；“勞動(dòng)合

同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)

5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%?！?/p>

在補(bǔ)償金給付的規(guī)定中較之與現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》以及各地的地方行政法規(guī)，最大的

不同在于補(bǔ)償金沒(méi)有計(jì)算時(shí)間限制，另一個(gè)就是勞動(dòng)者合同到期自然終止，如果單位不

再續(xù)簽也要給予補(bǔ)償金。這也大大增加了用人單位解雇勞動(dòng)者的成本。

用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同的，且勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同，應(yīng)支付2

倍于補(bǔ)償金的賠償金。

４.在勞動(dòng)合同中引入實(shí)際履行制度?！安莅浮钡?2條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)

定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；24

勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照

本法第39條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，

勞動(dòng)合同終止?！睂?shí)際履行是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合

同責(zé)任的責(zé)任方式。實(shí)際履行的價(jià)值在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行合同而不得任

意以賠償損失代替合同債務(wù)的履行。在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的今天，讓隨意解

除勞動(dòng)合同的用人單位承擔(dān)實(shí)際履行合同的責(zé)任可能比補(bǔ)償勞動(dòng)者的損失意義更為重

大，更能起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。如果居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除勞動(dòng)合同

而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除勞

動(dòng)合同。

５.強(qiáng)化工會(huì)組織作用

“草案”通過(guò)用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利與義務(wù)的規(guī)定間接的強(qiáng)化工會(huì)的作

用。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（1）規(guī)章制度是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的主要手段，“草案”規(guī)定凡涉及勞動(dòng)安全衛(wèi)

生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度以及其他與勞

動(dòng)者有利益關(guān)系的規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)或協(xié)商，

并需公告。

值得注意的是，如果用人單位制訂的規(guī)章制度未經(jīng)討論通過(guò)、協(xié)商并公告的將屬于

無(wú)效制度，不能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力。同時(shí)，用人單位制訂的規(guī)章制度違反法律，給勞動(dòng)

者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（2）用人單位解除勞動(dòng)合同的必須通知工會(huì)。工會(huì)對(duì)解除有疑義的，用人單位必

須書(shū)面答復(fù)工會(huì)。工會(huì)對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者提起訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助。

（三）《勞動(dòng)合同法（草案）》關(guān)于用人單位單方解除權(quán)規(guī)定有待進(jìn)一步明確和完

善

我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同作了嚴(yán)格的限制性規(guī)定，

用人單位單方解除勞動(dòng)合同無(wú)論是適用的條件，還是應(yīng)履行的法定程序都更為嚴(yán)格。這

種規(guī)定，是適應(yīng)我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況的，但是一些方面還有待進(jìn)一步明確和完

善。

１.“草案”第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)

律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)

利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職

工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度25

應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。”這一原則無(wú)疑具有積極意義，但似顯單薄，還有進(jìn)一步細(xì)化和完

善的必要。比如在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，用人單位有無(wú)義務(wù)向勞動(dòng)者明示直接關(guān)涉其切

身利益的規(guī)章制度，并將其作為合約的一部分予以確認(rèn)；在合同履行過(guò)程中，如果單位

出臺(tái)“新政”限制或者降低員工或部分員工實(shí)際收益，而對(duì)單位自身卻不作出任何新的

義務(wù)性規(guī)范或者主動(dòng)相應(yīng)降低某方面利益要求時(shí)，員工有無(wú)合理拒絕的權(quán)利，以及發(fā)生

糾紛時(shí)應(yīng)以規(guī)章還是合同為準(zhǔn)等等。這些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中有所判定和規(guī)制。

２.“草案”第10條第2項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

實(shí)踐中很多單位把訂立后的兩份合同都收回，不讓勞動(dòng)者持有，發(fā)生爭(zhēng)議后，單位一方

提供的勞動(dòng)合同文本常常有涂改、有違背勞動(dòng)者意愿和當(dāng)初訂立事實(shí)的地方。所以，應(yīng)

當(dāng)同時(shí)規(guī)定：用人單位不把訂立后的勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者持有而單方持有兩份合同的，

基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)從有利于勞動(dòng)者的角度解釋。

二、關(guān)于勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)制度存在的問(wèn)題及立法完善

（