【三花智控企業(yè)人力資源管理中崗位勝任力的構(gòu)建開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述】

PAGEPAGE12聯(lián)系電話E-MAIL入學(xué)年月論文題目浙江三花智控企業(yè)人力資源管理中崗位勝任力的構(gòu)建課題來源課題性質(zhì)一、選題依據(jù)（選題的目的與意義，與選題有關(guān)的國內(nèi)外研究綜述，附主要參考文獻(xiàn)。）1.1選題的目的和意義1.理論意義隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息科技的快速普及，人力資源逐漸成為企業(yè)競爭中的核心因素，企業(yè)如何選人、用人、留人，建立完善的人力資源管理體系也逐漸受到企業(yè)的關(guān)注，特別是在物質(zhì)豐富、追求自我實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)代社會更使得人才高速流動(dòng)，企業(yè)如何培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展中所需要的核心人才和留住企業(yè)發(fā)展所需的核心人才成為企業(yè)發(fā)展中關(guān)注的問題和實(shí)際發(fā)展過程中亟需解決的問題。培訓(xùn)既能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)核心人才，又是留住人才的重要激勵(lì)手段，逐漸受到企業(yè)的重視。隨著社會的發(fā)展和時(shí)代的變遷，國內(nèi)外對于勝任力的定義、勝任力特征的識別、勝任力模型的構(gòu)建及具體應(yīng)用等，已經(jīng)有了相對比較系統(tǒng)和完善的研究，勝任力模型已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)、績效考核等人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。而大多數(shù)學(xué)者對于勝任力的研究主要集中對于理論層面的研究，這對于企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用有著非常大的阻礙，因此本文從勝任力模型對于企業(yè)培訓(xùn)體系的實(shí)際運(yùn)用出發(fā)，從基本的構(gòu)建框架、需求分析，計(jì)劃制定以及培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和最后對于實(shí)施效果的評估，充分的考慮到浙江三花智控公司的實(shí)際情況，進(jìn)而為所在行業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建一套切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。2.實(shí)際意義良好的培訓(xùn)不僅能夠有效增加員工知識量還能提高其業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升企業(yè)核心競爭力；此外，系統(tǒng)化的培訓(xùn)有利于將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)體自身成長聯(lián)系起來，除了能夠滿足個(gè)體成長需求外，還能滿足公司對綜合性人才的需求，從而有利于實(shí)現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。本文希望以智控元件企業(yè)浙江三花智控公司培訓(xùn)體系為研究對象，通過對浙江三花智控公司以及培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，提出有效、合理的優(yōu)化對策，為浙江三花智控構(gòu)建一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，提高浙江三花智控培訓(xùn)質(zhì)量，從而滿足浙江三花智控的發(fā)展需要。嚴(yán)格遵循理論結(jié)合實(shí)際的原則，按照查找、分析和解決問題的方法，從浙江三花智控企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略及浙江三花智控公司對人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，對浙江三花智控企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀做出深入調(diào)查研究，充分了解浙江三花智控企業(yè)對員工知識、技能、素質(zhì)的需求及員工自身發(fā)展需要。此外，組織企業(yè)技術(shù)專家、高層領(lǐng)導(dǎo)、各分公司負(fù)責(zé)人明確企業(yè)的核心競爭力，用清晰的相關(guān)的行為、任務(wù)對每個(gè)部門每個(gè)崗位的能力進(jìn)行定義，確定浙江三花智控企業(yè)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將其用來評價(jià)員工素質(zhì)情況，并判斷員工是否符合任職要求。通過以上工作精準(zhǔn)的找到培訓(xùn)需求點(diǎn)，使培訓(xùn)方案做到有得放失，滿足企業(yè)與員工的共同需求，從而實(shí)現(xiàn)浙江三花智控公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀（一）國外培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀MalinowskiandSalas（2008）充分利用組織理論，討論分析了培訓(xùn)者特征的重要性、干預(yù)培訓(xùn)實(shí)施、轉(zhuǎn)化、評估等過程的重要因素。Kozlowski等（2010）分析了依據(jù)組織制度因素、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的縱向遷移等培訓(xùn)設(shè)計(jì)問題，雖然這個(gè)曾經(jīng)被研究者忽略，但是其實(shí)它對培訓(xùn)效果的影響是起著至關(guān)重要的作用，對于我們嘗試設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，充分注重員王個(gè)體的培養(yǎng)是一個(gè)值得探討、深思的思路。除此外，其他概念的發(fā)展也越來越有針對性。ThayerandTeachout（2005）發(fā)展創(chuàng)新了理解組織中的遷移氛圍，促進(jìn)遷移培訓(xùn)中間條件的具體模型。Ford（2007）等人提出了理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)移過程的具體方法，那就是給予員工＂表現(xiàn)機(jī)會＂。Cannon-BowersandSalas（2007）構(gòu)建了在培訓(xùn)中將績效現(xiàn)曜概念化的清晰的框架。Cannon-Bowers（2008）等人提出了一系列提高實(shí)踐水平、促進(jìn)培訓(xùn)效果的概念、條件、因素和干預(yù)措施。Colquitt（2010）等人進(jìn)行了（定性的和定量的）培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的文獻(xiàn)綜述，提出一個(gè)新的、可以對培訓(xùn)進(jìn)行整合模型。此外，有大批的專家、學(xué)者對培訓(xùn)進(jìn)行了深入的研巧，對相關(guān)理論進(jìn)行了檢驗(yàn)，也為培訓(xùn)理論的研究提供了諸多大量的、有特色的、實(shí)用的模型，對培訓(xùn)評價(jià)的變量進(jìn)行了深入、詳盡、細(xì)致的分析，使研究更加有目的性、更加有專攻性，并且對于企業(yè)來說能夠具有很好的操作性。（二）國內(nèi)培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代國內(nèi)培訓(xùn)理論隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入開始逐步萌芽，一方面，是對西方主要著作的翻譯和學(xué)習(xí)，另一方面根據(jù)國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和圍繞經(jīng)濟(jì)體制改革開展的理論研究，一些理論成果也具有代表意義。潘琳霖(2003)認(rèn)為，智控元件企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)體系的過程中，若要實(shí)現(xiàn)完整、科學(xué)、有效，既要將組織的整體戰(zhàn)略和員工職業(yè)規(guī)劃作為基礎(chǔ)和關(guān)鍵，也要統(tǒng)籌考慮制度、運(yùn)營、資源等多個(gè)維度。他在其《人力資源管理概論》著作中對人力資源管理系統(tǒng)做了分解和詳細(xì)介紹，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)系統(tǒng)既是企業(yè)發(fā)展加速器，也是員工激勵(lì)的有機(jī)組成部分。戴逸飛((2005)提出，智控元件企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)局限于一種類型、一個(gè)層次，而應(yīng)形成多層次、立體化、有針對性的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程體系要以參訓(xùn)學(xué)員為依據(jù)進(jìn)行劃分，擇優(yōu)從各個(gè)維度課程開展人才培訓(xùn)。可見，因企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工職業(yè)發(fā)展需要的影響，國內(nèi)的培訓(xùn)理論也逐漸邁上新的高度，既是對國外理論的集成和再造，也是自身理論體系的積累和完善，必然對國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的升級形成有力支撐。1.2.2崗位勝任力的研究現(xiàn)狀（一）國外崗位勝任力的研究現(xiàn)狀涉及勝任力的研究最早可回首科學(xué)管理階段。泰羅(FrederickW.Taylor,1911)發(fā)現(xiàn)了工作能力不同的工人在工作完成情況的差異，并以時(shí)間和動(dòng)作兩個(gè)維度分析了優(yōu)秀工人的工作模式，規(guī)范了工作的操作流程，并倡議對將標(biāo)準(zhǔn)流程作為工人培訓(xùn)的重要內(nèi)容，從而使工人勝任崗位，提升生產(chǎn)效率。這就是最初的關(guān)于勝任力的研究。羅伯特.斯坦伯格(RobertSternberg,1985)提出了“人類智力三元論”，將人類智力做了分解并詳細(xì)解釋了各個(gè)部分的判斷標(biāo)準(zhǔn)，是對智力的概念進(jìn)一步延伸，推動(dòng)了勝任力理論與智力相結(jié)合的研究，引起了學(xué)者們的極大共鳴。斯潘塞(L.M.Spencer,1989)對上百種崗位和工種的360種行為事件進(jìn)行研究，歸納出了21項(xiàng)勝任特征，以此為基礎(chǔ)，建立了包括技術(shù)人員、營銷人員、社會服務(wù)人員、經(jīng)理和企業(yè)家在內(nèi)的五類通用勝任力模型。綜上所述，國外的勝任力理論不但發(fā)展迅速，很多企業(yè)也將勝任力理論灌輸人才的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)，而且努力與企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合，這也進(jìn)一步推動(dòng)了理論的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。勝任力理論與企業(yè)實(shí)踐形成相互推進(jìn)的格局。（二）國內(nèi)崗位勝任力的研究現(xiàn)狀國外的勝任力理論是我國學(xué)者研究勝任力的重要參考。雖我國在這方面發(fā)展起步較晚，但由于企業(yè)界的迅猛發(fā)展對績效提升的需求，以及理論界的中西融合，各種著作、論文層出不窮，國內(nèi)勝任力研究已逐漸成為一種熱門。蔣心怡,石涵陽(1998)在所撰寫的期刊文章中首次提出了“勝任素質(zhì)特征”一詞，并對勝任力的定義、內(nèi)涵、使用范圍做了具體詳實(shí)的分析和說明，成功吸引了學(xué)者們的眼球。周旭東,徐晨曦紅(2004)通過問卷調(diào)查的形式，對某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)部門322項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員開展研究，最終構(gòu)建了互聯(lián)網(wǎng)IQ頁項(xiàng)目管理者勝任力要素和內(nèi)在結(jié)構(gòu)。卓亦婷,房奕琪(2010'32011")將創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和展業(yè)等企業(yè)發(fā)展的不同階段面臨的困惑作為研究的切入點(diǎn)，總結(jié)出兩種類型的企業(yè)家勝任力結(jié)構(gòu)，一個(gè)是通用勝任力結(jié)構(gòu)，一個(gè)是專用勝任力結(jié)構(gòu)，并對兩者的保持和轉(zhuǎn)換機(jī)理進(jìn)行了深入研究。綜上可見，國內(nèi)勝任力研究已經(jīng)逐漸將重點(diǎn)放在與企業(yè)相關(guān)勝任力模型的構(gòu)建以及與企業(yè)管理系統(tǒng)向關(guān)聯(lián)的實(shí)踐研究，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。1.2.3研究綜述近年來，國外上在針對特定某職位的構(gòu)建勝任力模型的同時(shí)，針對勝任力的研究漸漸擴(kuò)展到某個(gè)企業(yè)的更為具體的層面，把勝任力管理的體系構(gòu)建聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部管理職能，以便以更好地提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新變革本領(lǐng)、工作績效。國內(nèi)對勝任力的研究取得了很多的理論成果和實(shí)踐成果，由于我國特殊的國情和特殊的社會發(fā)展階段，展現(xiàn)出了以下幾個(gè)特點(diǎn)。首先，國內(nèi)對于事業(yè)單位、政府部門的研究較多，在近幾年的文獻(xiàn)中，對于高校人員、特別是輔導(dǎo)員與教師的勝任力模型研究數(shù)量較多；其次是公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員的研究數(shù)量也較多；黨政工作者、公共服務(wù)部門中的基層工作人員等地勝任力模型研究也不在少數(shù)。與國外研究的特征相比較，這個(gè)特征充分體現(xiàn)了我國的特殊國情，也是我國現(xiàn)階段社會較為關(guān)注的問題。其次，國內(nèi)注重對管理人員的勝任力研究通過我國瀏覽近幾年的勝任力研究文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，我國學(xué)者熱衷于研究管理人員如部門經(jīng)理、人力資源管理者、領(lǐng)導(dǎo)者等等管理層面的人員進(jìn)行勝任力分析，而創(chuàng)新型人員、技術(shù)人員、一線營銷人員等基層人員的勝任力研究較少。因此本文在對基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究的時(shí)候，選擇了浙江三花智控公司作為研究對象，研究重點(diǎn)放在了對于企業(yè)的基層員工的培訓(xùn)工作當(dāng)中，填補(bǔ)了我國在勝任力領(lǐng)域研究的空白，為更多的基層企業(yè)的未來發(fā)展提供一點(diǎn)理論依據(jù)。1.3參考文獻(xiàn)二、研究方案與技術(shù)路線1.研究內(nèi)容、研究方法研究內(nèi)容：第一章緒論1.1研究背景1.2研究目的與意義1.3研究主要思路和方法1.3.1研究思路1.3.2研究方法1.4研究內(nèi)容第二章基本理論與相關(guān)研究綜述2.1現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論綜述2.1.1培訓(xùn)相關(guān)概念及其構(gòu)成2.1.2培訓(xùn)體系相關(guān)概念2.1.3國外培訓(xùn)理論發(fā)展過程2.1.4國內(nèi)培訓(xùn)理論發(fā)展過程2.2智控元件企業(yè)崗位勝任力理論綜述2.2.1崗位勝任力相關(guān)理論及其構(gòu)成要素2.2.2國外崗位勝任力理論研究與發(fā)展2.2.3國內(nèi)崗位勝任力理論研究與發(fā)展2.3智控元件企業(yè)崗位勝任力特征綜述2.4基于勝任力的培訓(xùn)體系分析2.4.1基于勝任力的培訓(xùn)體系概念2.4.2基于勝任力培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀2.4.3基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的比較分析第三章浙江三花智控公司現(xiàn)狀分析3.1浙江三花智控公司概況3.1.1浙江三花智控公司簡介3.1.2浙江三花智控公司組織架構(gòu)3.1.3浙江三花智控公司員工素質(zhì)現(xiàn)狀分析3.2浙江三花智控公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1浙江三花智控培訓(xùn)規(guī)劃現(xiàn)狀3.2.2浙江三花智控培訓(xùn)組織體系與制度體系現(xiàn)狀3.2.3浙江三花智控培訓(xùn)流程體系現(xiàn)狀3.2.4浙江三花智控培訓(xùn)效果現(xiàn)狀3.3浙江三花智控公司培訓(xùn)體系存在的主要問題及原因分析3.3.1浙江三花智控公司培訓(xùn)體系存在的主要問題3.3.2浙江三花智控公司培訓(xùn)體系現(xiàn)存問題的成因分析第四章浙江三花智控公司勝任力模型4.1構(gòu)建原則4.2構(gòu)建步驟4.3勝任力要素描述4.4勝任力模型構(gòu)建過程4.4.1進(jìn)行崗位分析4.4.2行為事件訪談4.4.3問卷調(diào)查第五章基于勝任力的浙江三花智控公司培訓(xùn)流程構(gòu)建5.1構(gòu)建培訓(xùn)體系框架5.2培訓(xùn)需求分析5.2.1基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)5.2.2開展勝任力特征需求測評5.2.3培訓(xùn)需求問卷調(diào)查5.2.4開展互動(dòng)訪談5.2.5培訓(xùn)需求匯總5.2.6培訓(xùn)需求分析報(bào)告5.3培訓(xùn)計(jì)劃制定5.3.1建立培訓(xùn)目標(biāo)5.3.2選擇培訓(xùn)方式5.3.3擬定課程經(jīng)費(fèi)5.3.4設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程5.3.5確定授課講師5.4培訓(xùn)實(shí)施5.5培訓(xùn)評估與反饋5.5.1評估模型應(yīng)用5.5.2培訓(xùn)質(zhì)量評價(jià)體系5.5.3評估反饋機(jī)制第六章培訓(xùn)體系實(shí)施保障6.1培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)6.2培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)6.2.1內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)6.2.2外部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)6.3培訓(xùn)評估反饋優(yōu)化建議第七章研究結(jié)論與展望7.1主要結(jié)論7.2不足與展望參考文獻(xiàn)附錄致謝研究方法：在分析基于勝任力的浙江三花智控公司培訓(xùn)體系過程中，堅(jiān)持將理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用發(fā)現(xiàn)問題——分析原因——解決問題的＂五步走＂策略。本文著重采用以下五種方法：第一，文獻(xiàn)研究法。在確定了題目后，通過參考大量文獻(xiàn)和業(yè)內(nèi)資料，主要捜集關(guān)于勝任力、培訓(xùn)體系和人力資源開發(fā)等相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，通過整理、歸納和匯總，形成文章的理論基礎(chǔ)。第二，問卷調(diào)查法。根據(jù)調(diào)查的內(nèi)容、目的，設(shè)計(jì)問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)或書面形式將問卷發(fā)放至被調(diào)查者，獲取一手資料。問卷調(diào)查法是浙江三花智控公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀、需求調(diào)查及浙江三花智控公司勝任力模型構(gòu)建中運(yùn)用的主要方法之一。第三，行為事件訪談法。主要是通過面對面訪談的形式，討論和聽取對方對工作中的典型行為和事件案例的描述，并對訪談內(nèi)容做記錄并整理，得出被訪談?wù)咴诠ぷ鲗?shí)踐中的勝任力素質(zhì)特征。第四，比較研究法。將傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系和基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系作對比，同時(shí)，把研究對象優(yōu)化前后的浙江三花智控公司培訓(xùn)體系作對比，體現(xiàn)出勝任力在培訓(xùn)體系中的作用和優(yōu)化的意義。第五，案例分析法。在研讀國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果的基礎(chǔ)上，對浙江三花智控公司的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和現(xiàn)行培訓(xùn)體系進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究和分析，廣泛收集定量與定性的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，提高研究的現(xiàn)實(shí)意義參考文獻(xiàn)：[1]潘琳霖.浙江三花智控人力資源管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]戴逸飛.上市公司人力資源管理分析—以浙江三花智控為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]蘇雅琪,魏睿淵.浙江三花智控管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]蔣心怡,石涵陽.浙江三花智控發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場,2021,(08):7-12.[5]周旭東,徐晨曦.浙江三花智控人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]卓亦婷,房奕琪.浙江三花智控人力資源管理能力分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]武建平,藺悅宜.核心能力視角的浙江三花智控人力資源管理研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]余珂然,董欣婕,程琳哲.浙江三花智控人力資源管理評價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]姚蓓蕾,范博濤.浙江三花智控人力資源管理管理研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]凌瑤琦,袁軒宇.互聯(lián)網(wǎng)思維下浙江三花智控人力資源管理研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]宋靜雨,賈冰瑤.淺析浙江三花智控發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]蔡雨銘,丁宇軒.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]易同樂,厲曉晨.浙江三花智控海外市場人力資源管理分析[D].遼寧大學(xué),2015.[14]錢玉,毛若言.浙江三花智控市場人力資源管理研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2014.[15]江欣穎,阮梓航.大型企業(yè)營銷戰(zhàn)略研究[D].華中科技大學(xué),2013.[16]林思瑤.企業(yè)人力資源管理效益分析——以浙江三花智控為例[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2013,(03):31-33.[17]步才華,蔡雨晴.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)—以浙江三花智控為例[J].上海管理科學(xué),2009,31(05):61-65.[18]歐陽,雷琳溪.人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)營管理水