崗效薪級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與實(shí)踐

崗效薪級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與實(shí)踐

摘要通過對(duì)影響企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制各要素的分析，在充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一種新型的工資制度——崗效薪級(jí)工資制度，同時(shí)介紹了崗效薪級(jí)工資的組成、實(shí)施與套改及運(yùn)行。

關(guān)鍵詞工資制度分配效率設(shè)計(jì)實(shí)踐

引言

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，如何開發(fā)和利用好人力資源，最大限度的引進(jìn)優(yōu)秀人才、最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人才的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性和內(nèi)在潛能，真正把“以人為本”落到實(shí)處，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵，在一定意義上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，特別像供水企業(yè)這類公益型企業(yè)，企業(yè)效益的好壞關(guān)鍵在于企業(yè)的管理水平和管理的實(shí)際效果，歸根結(jié)底也是一個(gè)如何以人為本，開發(fā)和利用好人力資本，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理水平邁上新臺(tái)階，提高企業(yè)的綜合效益，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。而開發(fā)和利用好人力資本，充分挖掘每一名員工的內(nèi)在潛能，真正為企業(yè)所用，關(guān)鍵在于有一個(gè)良好的分配激勵(lì)機(jī)制。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也專門發(fā)布了《關(guān)于企業(yè)分配制度改革的若干指導(dǎo)性意見》，要求企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)并切合自身實(shí)際的收入分配制度，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。對(duì)此，筆者所在單位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索，通過實(shí)踐證明，取得了較好的效果。

筆者所在單位從98年兩制改革時(shí)便實(shí)行了崗位技能工作制，把收入的高低與職工的崗位性質(zhì)和技能水平掛鉤，一定程度上拉開了工資差距，在當(dāng)時(shí)為打破收入分配“大鍋飯”起到了積極的作用，較好的調(diào)動(dòng)了廣大職工的工作積極性。但在其8年多的實(shí)際運(yùn)作過程中，由于制度本身設(shè)計(jì)上的原因和缺乏有效的動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制，其弊端日益暴露出來。主要表現(xiàn)在收入差距拉大的力度不夠，存在著較為嚴(yán)重的腦體倒掛現(xiàn)象，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的管理、技術(shù)骨干由于沒有合理的收入水平，無法與市場工資水平接軌，員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性較難發(fā)揮，導(dǎo)致部分人才流失，形成“人才請(qǐng)不進(jìn)、留不住，庸才出不去”的尷尬局面，一方面企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中大量工作“沒人做”，一方面大量人員“不想做或不會(huì)做”。

為此在總結(jié)崗位技能工資利弊的基礎(chǔ)上，建立了以崗效薪級(jí)工資為主的基本工資制度，在兼顧公平的前提下，較大幅度的拉開了員工的收入差距，初步建立了與市場基本接軌的收入分配調(diào)節(jié)機(jī)制。在明確各崗位職責(zé)和任職資格的基礎(chǔ)上，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。同時(shí)建立了收入動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，把工資高低與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)設(shè)置了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，對(duì)聘任為中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放200-300的技術(shù)職務(wù)津貼。建立了總經(jīng)理獎(jiǎng)金基金，對(duì)年度工作出色、取得一定技術(shù)成果、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的職工再進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。從崗效薪級(jí)工資制實(shí)施的結(jié)果來看，職工的收入差距明顯拉開，收入最高與最低之間的差距達(dá)到近一倍。專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員的收入有了明顯的增長。通過工資改革，充分體現(xiàn)了“收入能高能低”的分配原則，較好的調(diào)動(dòng)了廣大職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性，為吸引人才、留住人才創(chuàng)造了良好的條件，為工資水平逐步向市場接軌奠定了基礎(chǔ)。

崗效薪級(jí)工資制度是一種根據(jù)每個(gè)職工的崗位性質(zhì)核定崗位工資系數(shù)，按照部門的工作任務(wù)和定編人數(shù)核定效益工資總系數(shù)，再根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益和工資總體水平來核定工資基數(shù)，同時(shí)輔以技術(shù)津貼、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等補(bǔ)充分配形式的基本工資制度，基本內(nèi)容如下。

一、崗效薪級(jí)工資的組成

崗效薪級(jí)工資由崗位工資、效益工資與附加工資三個(gè)部分構(gòu)成。對(duì)于符合相關(guān)條件的老職工，給予一定數(shù)量的工齡工資和房貼。對(duì)被企業(yè)聘為一定級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工，企業(yè)給予科技人員津貼。對(duì)于年度工作特別出色的員工，企業(yè)給予年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)。

1、崗位工資。

崗位工資是根據(jù)職工所在崗位工作責(zé)任輕重、工作技能要求高低、工作環(huán)境優(yōu)劣與工作強(qiáng)度大小而確定的工資，是職工工資收入的主要構(gòu)成部分。崗位工資實(shí)行一崗多薪，崗變薪變，工資標(biāo)準(zhǔn)全由系數(shù)表示。

2、效益工資。

效益工資是主要根據(jù)職工年度工作業(yè)績好壞、所在部門的工作目標(biāo)完成情況并兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而確定的工資，是職工收入的主要構(gòu)成部分。效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位工資掛鉤，崗變效益工資核發(fā)系數(shù)同時(shí)變動(dòng)。

3、附加工資。

附加工資指按國家規(guī)定或企業(yè)視實(shí)際情況給予職工的一些特殊性工資，包括節(jié)假日福利等。

4、房貼。

房貼是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予符合一定條件的職工的住房補(bǔ)貼。

5、工齡工資。

工齡工資是對(duì)企業(yè)對(duì)老職工工作資歷和勞動(dòng)所作貢獻(xiàn)的積累所作的補(bǔ)償，是處理工資制度改革歷史遺留問題的一種措施。

6、科技人員津貼。

科技人員津貼是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)骨干所予的額外工資，以吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需人才，并為逐步與科技人員市場工資水平接軌奠定基礎(chǔ)。

7、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資。

年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資是對(duì)年度內(nèi)工作特別出色、取得一定技術(shù)成果、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的員工發(fā)放的額外工資。年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資從總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支

二、崗效薪級(jí)工資制的實(shí)施與套改

1、崗位工資

崗位類別。

按照崗位性質(zhì)，將企業(yè)所有崗位分成管理人員與工人兩大系列。管理人員系列劃分為7崗，工人系列劃分為7崗，一崗最高，七崗最低。

工資薪級(jí)。

考慮到同崗位職工技能、工作經(jīng)驗(yàn)的差異，及不同崗位對(duì)職工技能熟練程度的要求不同，對(duì)于一至五崗的薪級(jí)設(shè)6級(jí)，六崗及以下崗位的薪級(jí)設(shè)4級(jí)。對(duì)于達(dá)不到崗位基本任職資格要求的人員，其崗位工資按預(yù)備薪級(jí)執(zhí)行，待其達(dá)到崗位任職資格后進(jìn)入正常薪級(jí)。崗位工資薪級(jí)根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果浮動(dòng)，該崗位到最高薪級(jí)時(shí)不再上浮。

工資基數(shù)。

崗位工資基數(shù)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、工資總量及企業(yè)職工收入目標(biāo)水平確定，以后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和員工收入水平與市場實(shí)際水平實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

2、效益工資

核發(fā)系數(shù)。

效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位掛鉤，即崗位高者，其核發(fā)系數(shù)高；同崗位者，其核發(fā)系數(shù)相同。未達(dá)到崗位任職資格的，其效益工資核發(fā)系數(shù)應(yīng)低于同崗位正常水平。

工資基數(shù)。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果確定該部門的效益工資基數(shù)。

總額核發(fā)。

企業(yè)按各單位、各部門的工資基數(shù)與核發(fā)系數(shù)確定效益工資總額，由各單位、各部門自行組織對(duì)職工進(jìn)行考核并發(fā)放。

為體現(xiàn)在老職工歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，工齡工資、房貼根據(jù)企業(yè)原有情況可保持不變或略作調(diào)整。

3、附加工資

附加工資由企業(yè)在預(yù)定額度內(nèi)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況單獨(dú)發(fā)放，不納入日常工資計(jì)發(fā)、管理范圍。

4、技術(shù)津貼

適用范圍。

根據(jù)所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置，對(duì)被企業(yè)聘任為技師、中級(jí)以上技術(shù)職務(wù)、副主任工程師及主任工程師的職工給予技術(shù)津貼。以上技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制，聘期結(jié)束由企業(yè)組織考評(píng)，決定是否續(xù)聘。津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和當(dāng)?shù)貙I(yè)技術(shù)人員市場工資水平確定。

5、優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)年度內(nèi)工作特別出色、取得一定技術(shù)成果、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的員工，由企業(yè)給予優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)。

年度優(yōu)秀職工的產(chǎn)生程序一般為：職工評(píng)議——部門推薦——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論——總經(jīng)理決定，同時(shí)接受企業(yè)同級(jí)工會(huì)的監(jiān)督。優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)從總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支，受獎(jiǎng)總?cè)藬?shù)由企業(yè)根據(jù)當(dāng)年效益與職工工作業(yè)績掌握。

三、崗效薪級(jí)工資制運(yùn)行

崗效薪級(jí)工資制是與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和效益提高相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，必須建立正常的運(yùn)行機(jī)制保證這一工資制度的健康發(fā)展。

由企業(yè)根據(jù)實(shí)施方案和有關(guān)規(guī)定建立職工崗位考評(píng)制度。根據(jù)職工當(dāng)年度績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行薪級(jí)浮動(dòng)，合理拉開薪級(jí)差距。

企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件開展崗位競爭與交流，以促進(jìn)“能上能下、能多能少、能進(jìn)能出”機(jī)制的形成。

企業(yè)每年根據(jù)上年度效益工資基數(shù)和效益工資總系數(shù)的60%每月預(yù)發(fā)效益工資，年末根據(jù)各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算。

企業(yè)內(nèi)部各部門應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)和員工的盡職程度制定內(nèi)部效益工資考核分配分法，把效益工資的高低真正與每個(gè)員工的工作業(yè)績和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度掛鉤，以充分激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性。

總之，一個(gè)企業(yè)人力資源的合理配置和作用的充分發(fā)揮，必須有一個(gè)良好的工資制度，同時(shí)還必須有一個(gè)切實(shí)有效的執(zhí)行機(jī)制，才能確保企業(yè)真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與市場工資水平相接軌的收入分配激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。