企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制改革新思路

企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制改革新思路

內(nèi)容摘要：本文在綜合分析當(dāng)前主要企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制及其實踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，指出了適合當(dāng)前國情的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度所應(yīng)具備的四個特點，并據(jù)此建立了“延期支付式年薪制”模型，提出可將“延期支付式年薪制”作為我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方案之一。

關(guān)鍵詞：年薪制經(jīng)營者薪酬激勵延期支付

現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的特征不可避免地導(dǎo)致了代理問題的產(chǎn)生，即企業(yè)經(jīng)營者憑借其在信息掌握方面的優(yōu)勢及其對企業(yè)的實際控制力，可能為了實現(xiàn)個人利益而做出損害企業(yè)所有者利益的決策或行為。為減少代理問題可能給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)所有者試圖通過制定有效的激勵與約束機制來影響經(jīng)營者，薪酬激勵就是普遍被采用的激勵方式之一。目前，企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權(quán)制。

年薪制將經(jīng)營者收入分為基本薪金和風(fēng)險收入兩部分，通過將風(fēng)險收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤來激勵經(jīng)營者努力工作。但是，以年度經(jīng)營成果作為考評經(jīng)營者的主要依據(jù)容易導(dǎo)致經(jīng)營者為追求年度業(yè)績而采取某些短期行為，甚至出現(xiàn)虛報利潤、帳目造假等嚴(yán)重問題，因而其實施效果受到限制。期股制則將經(jīng)營者獲得業(yè)績獎勵的時間跨度延長，在一定程度上起到了約束經(jīng)營者短期行為的作用；然而，期股制需要以企業(yè)股份為基礎(chǔ)，這增加了其在中國實施的難度。股票期權(quán)制當(dāng)前雖為西方發(fā)達(dá)國家廣泛采用，但由于經(jīng)營者從股票期權(quán)獲得的收益主要來自于行權(quán)時企業(yè)股價高漲所產(chǎn)生的差價，容易導(dǎo)致經(jīng)營者為提高期權(quán)收益而利用職務(wù)之便，采取影響股價的行為。同時，股票期權(quán)激勵機制以股票價格真實反映企業(yè)經(jīng)營狀況為前提條件，因而股票市場的有效性成為其激勵效果得以發(fā)揮的重要依賴因素。

建立適合的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制

事實上，每種激勵機制都有其適合的現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展條件，脫離這一點，任何好的激勵機制都難以充分發(fā)揮作用。我國作為一個發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體，其經(jīng)濟(jì)運行中的諸多方面都與成熟的市場經(jīng)濟(jì)存在著明顯的差距。當(dāng)前，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)總量中仍然占據(jù)著主要的份額，而國有企業(yè)又存在著諸如“所有者缺位”等諸多問題，這更增加了建立一套適合我國國情的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度的迫切性和艱巨性。熊一堅、樓大政等結(jié)合我國實際提出的將年薪制和期股制、股票期權(quán)制相結(jié)合的激勵方案體現(xiàn)出一種以延期支付方式約束經(jīng)營者短期行為的思路；楊艷(2004)、楊銳、黃國安等提出的“虛擬股票”或“虛擬股權(quán)”方案則巧妙地避開了目前我國實施股權(quán)激勵計劃在政策法規(guī)和資金籌措等環(huán)節(jié)面臨的困境；然而，在這樣的激勵機制下，經(jīng)營者的眼光仍然也只能擴展到任期結(jié)束之時，長期激勵效果有限；并且由于激勵區(qū)間與經(jīng)營者的權(quán)力區(qū)間完全重合，依然無法避免經(jīng)營者人為影響績效考核結(jié)果的可能。

從我國的現(xiàn)實狀況看，股權(quán)激勵方案所需的條件尚未具備。年薪制雖然受到企業(yè)經(jīng)營者的普遍歡迎，但卻由于難以約束短期行為而無法有效地實施。因此，只有建立一套適合我國國情的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度才是必然的選擇。那么，這種制度應(yīng)該具備怎樣的特點呢？首先，它要不依賴于成熟完善的股票市場；其次，它應(yīng)該是一種能夠約束經(jīng)營者短期行為的長期激勵機制；第三，它要盡可能地減小經(jīng)營者利用職權(quán)影響績效考評的可能性；第四，它還應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營者樂于接受的薪酬方案。綜合以上四方面考慮，結(jié)合前文述及的薪酬激勵方案的特點，一種我們稱之為“延期支付式年薪制”的薪酬激勵機制或許能成為備選方案之一。

延期支付式年薪制延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險收入分配的時間跨度和計算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險性報酬的發(fā)放區(qū)間跨越經(jīng)營者的任期，一直延續(xù)至后任經(jīng)營者的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險性報酬取決于該經(jīng)營者的經(jīng)營績效，任期以外的風(fēng)險性報酬補償則主要取決于后任經(jīng)營者任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風(fēng)險報酬率較高的時期置于經(jīng)營者本人的任期之外。通過以上兩方面的調(diào)整，經(jīng)營者的收入與企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束經(jīng)營者短期行為的作用；同時，也使其無法在整個報酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績評定。而報酬率遞增的特點也使得后任經(jīng)營者在上任初期不會過分追求“暫時的”企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這也有利于抑制前任經(jīng)營者風(fēng)險性報酬補償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

延期支付式年薪制模型構(gòu)建

企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險性收入，或稱之為激勵性報酬，由前后兩個報酬期決定并逐年支付：第一個報酬期為工作期，對應(yīng)于企業(yè)經(jīng)營者在任的時期；第二個報酬期為延遲支付期，對應(yīng)于經(jīng)營者離開企業(yè)后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業(yè)經(jīng)營者激勵性報酬期。

在企業(yè)經(jīng)營者激勵性報酬期內(nèi)，經(jīng)營者除獲得年薪制規(guī)定的基本薪金外，還將連續(xù)獲得各年度的激勵性報酬，以此作為經(jīng)營業(yè)績提升的獎勵。年度激勵性報酬隨經(jīng)營者為企業(yè)工作的時間增加，直至延遲支付期結(jié)束為止。如圖1所示，時期為工作期，時期為延遲支付期，時期為下一任經(jīng)營者的激勵性報酬期，三角形的斜邊表示在激勵性報酬期內(nèi)，激勵性報酬率逐年提高。

模型變量設(shè)定

x—年度經(jīng)營績效，由函數(shù)χ(e,s)=βx(e+s)+ε......(1)確定。其中，e為企業(yè)經(jīng)營者工作努力程度，s為經(jīng)營者采取短期行為的度量，β為年度經(jīng)營績效的努力彈性，ε為影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的隨機因素。

r—激勵性報酬率，由函數(shù)r(x,t)=αxx0xt......(2)確定。其中，x0為企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)，代表經(jīng)營者被期望實現(xiàn)的業(yè)績目標(biāo)，t為時期中的某一年，α為調(diào)整系數(shù)。

y—年度激勵性報酬，由函數(shù)y(x,t)=Axr(x,t)......(3)確定。其中，A為激勵性報酬基數(shù)。

隨著s增大而減小。

上述模型說明：可以通過選擇合適的T2來使得當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者采取短期行為時，其獲得的激勵性報酬總額反而減少。在這種情況下，理性的經(jīng)營者必然會減少甚至避免采取短期行為，模型從而揭示出了延期支付式年薪制對企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵機理和作用。延期支付式年薪制能否起到約束經(jīng)營者短期行為作用的關(guān)鍵在于選擇合適的延遲支付期。延遲支付期過短，將無法起到約束作用；延遲支付期過長，會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

結(jié)論

通過以上討論，我們可以看出，通過延期支付激勵性報酬并且使激勵性報酬率遞增可以在實施對企業(yè)經(jīng)營者激勵的同時，在一定程度上約束其短期行為。依據(jù)這一模型設(shè)計出的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制將會是一種長期有效