上傳人：y***

認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：顏**（實名認(rèn)證）

IP屬地：湖南

IP屬地：湖南 上傳時間：2023-07-03 格式：DOCX 頁數(shù)：3 大?。?4.15KB 積分：4.8 舉報 版權(quán)申訴

讓明星員工變?yōu)槊餍枪芾碚甙咐械狞S強(qiáng)無疑是一個典型的例子。從卓越的銷售明星，被提拔到銷售經(jīng)理，最終又黯然申請返回原職，一系列的變遷彰顯出一個無奈的事實——黃強(qiáng)未能走出彼得原理的怪圈。

“以前，我覺得上班是一件特別歡樂的事情，有志同道合的同事，有和諧的辦公環(huán)境，但是自從當(dāng)上這個經(jīng)理之后，我覺得上班是一種熬煎，我寧愿回去做一個一般的銷售員?！?/p>

從黃強(qiáng)申請返回原職的這段總結(jié)論述中，我們看到了黃強(qiáng)在晉升試用期中經(jīng)受的苦痛、反常和極度的不適應(yīng)。由于假如不是迫不得已，沒有人會把晉升看成是對自己的熬煎和懲處。

那么，我們不禁要問：是什么導(dǎo)致了這樣的現(xiàn)象？在這一過程中，作為個人，黃強(qiáng)做錯了什么？作為組織，公司又做錯了什么？我們的組織為什么會讓一個卓越的明星員工變成一個無能的管理者呢？

因此，作為典型的彼得現(xiàn)象，我們不能僅僅將黃強(qiáng)的遭受作為個案進(jìn)行爭論，而應(yīng)從系統(tǒng)層面去端詳企業(yè)的選拔政策，從中找出癥結(jié)，建立起卓有成效的選人用人機(jī)制，最大程度地規(guī)避彼得現(xiàn)象。

一、系統(tǒng)地端詳各類崗位的職責(zé)與任職條件

企業(yè)要有效地選拔一個管理人員，就需要對補(bǔ)充的職位的性質(zhì)和目的有一個清楚的了解，必需對職位所要求的條件進(jìn)行客觀的分析，并盡可能確定好明確的工作內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)和個人的需要。

案例中，公司基于卓越的績效表現(xiàn)賜予黃強(qiáng)晉升的機(jī)會，但沒有看到公司就銷售員與銷售經(jīng)理的崗位差異進(jìn)行具體地分析與說明。從案例中黃強(qiáng)本人對銷售經(jīng)理的描述和設(shè)想來看，黃強(qiáng)并未深刻地理解晉升的崗位跟以前崗位有什么不同，只是簡潔地認(rèn)為任務(wù)多一點，對銷售經(jīng)理的角色的熟悉也很不到位。

因此，企業(yè)的人力資源部門在晉升及選拔管理人員的過程中，需要跟晉升人員進(jìn)行充分溝通和解說，讓雙方都了解“在這項新任工作中必需做些什么？怎么去做？需要什么背景學(xué)問、什么觀點以及才能？將會遇到什么問題？一般實行什么方式解決問題？……”

只有晉升人員了解了新崗位的不同職責(zé)和要求，才會充分作好心理預(yù)備，在工作中漸漸轉(zhuǎn)換角色，從不同方面去補(bǔ)充新的學(xué)問與技能，從而在肯定程度上規(guī)避了彼得現(xiàn)象。

二、確定選拔管理人員的系統(tǒng)方法

很多企業(yè)在進(jìn)行管理人員的選拔時，往往缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，常常陷入被動晉升狀態(tài)。如人員離職、公司進(jìn)展突然加速等導(dǎo)致的被動晉升。在這種狀況下，由于選拔機(jī)制不健全，沒有進(jìn)行前瞻性的人才梯隊建設(shè)，面對管理人員的缺口，企業(yè)往往不知所措，盲目地進(jìn)行人才晉升，這樣的結(jié)果往往造成巨大的管理鋪張，彼得現(xiàn)象頻頻消失。案例中奧雅貿(mào)易公司的晉升，就是這樣的狀況。因此，作為企業(yè)，尤其是人力資源部門，需要在反思下建立起系統(tǒng)性的人員選拔與培育機(jī)制。

1）制定前瞻性的管理人員晉升人數(shù)和類型的方案

一個企業(yè)需要多少管理人員不僅取決于企業(yè)的規(guī)模，也取決于組織結(jié)構(gòu)的簡單程度，擴(kuò)大規(guī)模的.方案以及管理人才流淌的頻繁程度。

人力資源部門可以依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各類歷史數(shù)據(jù)計算出各崗位類別所需的不同人數(shù)，崗位變遷狀況，從而確定年度的晉升方案，以便企業(yè)有足夠的時間對候選人進(jìn)行客觀的評審，從而選出最合格的人員。

2）制度管理人員的儲備方案

很多企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的需要，都儲備了一些原材料和制成品的庫存，并對庫存進(jìn)行具體的數(shù)據(jù)分析。然而卻很少有企業(yè)去進(jìn)行人力資源尤其是管理人員的儲備和分析。企業(yè)管理者們也很少去了解下屬的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。

鑒于管理人員對企業(yè)的重要性，企業(yè)可以制作人力資源儲備力氣圖表，隨時了解管理力氣的潛力，并顯示出各類管理職位以及每個在職人員得到提升的可能性。

上圖即是一個典型的人力資源儲備圖。人資經(jīng)理可一目了然看到他在人事支配的職能方面所處的狀況。接替他工作的人可能是聘請主管。而聘請主管又有一個預(yù)備提升接替他的人選?？冃е鞴苁悄欠N常常受歡迎卻不具晉升條件的人，他的位置阻礙了他下面的一位現(xiàn)在就可以晉升的下級。

通過這樣的圖表分析，我們就可以全局地端詳?shù)揭粋€企業(yè)人員配備的總體狀況，并很簡單看出誰是預(yù)備被提升的人員，識別并防止上司扣壓可提升的下級人員的狀況，并馬上制定聘請和培訓(xùn)方案，以確保合格的管理人員人選。

3）與晉升候選人進(jìn)行充分的信息溝通

在晉升前期，與候選人進(jìn)行充分的信息溝通是必需的。企業(yè)方一方面可以就工作內(nèi)容、潛在的挑戰(zhàn)因素、局限性及不利狀況等跟晉升者作一個說明，以使其對工作有更深化的理解；另一方面還可以就晉升者對新工作的了解程度、技能、力量狀況、管理天賦和過往的業(yè)績進(jìn)行更深化的探討和了解。這樣的溝通可以讓晉升者更好地理解工作崗位并作好充分的預(yù)備。

三、確定新崗位的應(yīng)知應(yīng)會，進(jìn)行晉升培訓(xùn)

企業(yè)健全的培訓(xùn)體系是引導(dǎo)晉升者快速適應(yīng)新崗位的強(qiáng)大武器。通常而言，晉升者面臨著一個更大的平臺和挑戰(zhàn)機(jī)會，其內(nèi)心興奮的同時也會帶著一絲擔(dān)心。因此，企業(yè)人資部門在作出晉升決策時，需要熟悉到這一問題的重要性，應(yīng)制定好具體地新任人員的培訓(xùn)方案。

通常而言，一個健全的晉升人員培訓(xùn)方案應(yīng)包含通用的公司管理文化培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、專業(yè)管理項目、晉升預(yù)備項目等方面。無論晉升人員是來自內(nèi)部還是外部，通用的企業(yè)文化培訓(xùn)能讓其站在全新的角度更深刻地理解公司；基礎(chǔ)的管理培訓(xùn)能讓一些沒有管理閱歷的晉升人員意識并學(xué)會一些基本的管理方法與技巧（像案例中黃強(qiáng)就沒有經(jīng)受這樣的培訓(xùn)，以致于連簡潔的原則問題但未能處理好）；專業(yè)管理培訓(xùn)則讓晉升人員了解到在各類不同的部門履職需要的專業(yè)化管理學(xué)問與技能；晉升預(yù)備項目則讓晉升人員作好各方面的預(yù)備，進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和適應(yīng)力的提升。

晉升培訓(xùn)項目

目的

通用文化培訓(xùn)公司文化、哲學(xué)、管理風(fēng)格，深刻理解公司管理文化，認(rèn)同公司管理哲學(xué)與理念，基礎(chǔ)管理培訓(xùn)基礎(chǔ)管理技巧、方法。把握、理解基本的管理學(xué)問與技能，專業(yè)管理培訓(xùn)，晉升崗位的應(yīng)知就會、專業(yè)化的管理學(xué)問與技能，把握本部門所需的特色管理學(xué)問技能技巧。晉升預(yù)備培訓(xùn)，晉升預(yù)備、角色轉(zhuǎn)換、EAP關(guān)懷，削減晉升人員角色轉(zhuǎn)換時間，增加其管理信念。

晉升崗位的挑戰(zhàn)、個人力量的缺失、新角色的不適應(yīng)等都是導(dǎo)致案例中黃強(qiáng)晉升失敗的緣由。但從深層次分析，我們不能將緣由完全歸咎于黃強(qiáng)個人因素。假如在任何事情上，管理者都去期望個人去自我完善，而不去